關(guān)于企業(yè)辦公室績效考核的思路與對策.

1、關(guān)于企業(yè)辦公室績效考核的思路與對策作 者： 張 永 先【摘要】 針對當前企業(yè)辦公室績效管理中存在的問題，本文從績效考核的作用、存在的問題以及改良措施等方面進行認真分析。【關(guān)鍵詞】企業(yè) 辦公室 績效考核 思路 對策 辦公室是企業(yè)一個綜合管理部門，是溝通上下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)結(jié)內(nèi)外，保證各項管理工作正常運轉(zhuǎn)的樞紐。隨著企業(yè)改革進一步深化，辦公室如何在企業(yè)開展中更好的發(fā)揮職能作用，發(fā)揮績效管理作用，為企業(yè)中心工作效勞。為此，筆者結(jié)合自己從事企業(yè)辦公室績效管理工作的實踐，就當前企業(yè)辦公室績效考核中考核形式化、考核指標、考核方法單一、反應(yīng)溝通機制等存在問題,闡述了績效考核對企業(yè)的重要性,有針對性的提出了企業(yè)

2、辦公室實施績效考核的新思路。一、績效考核的含義和作用1、績效考核的含義績效考核是績效管理的核心，是對經(jīng)營結(jié)果與成效的評價，通過它企業(yè)了解經(jīng)營目標的達成情況，找出實際與戰(zhàn)略要求之間的差距，評價“工作中的人與“人的工作。為開展人力資源開發(fā)與管理提供現(xiàn)實依據(jù)，同時考核結(jié)果為價值分配和人才鼓勵創(chuàng)造了條件。“績效一詞，英文為Performance，其含義是“表現(xiàn)，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體；“考核一詞，其含義是評價、評估?？冃Э己?，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己说哪康氖?，確認員工的工

3、作成就，改良員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。2、績效考核在企業(yè)管理中的重要作用績效考核是以工作績效為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，將員工薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距，從而調(diào)動廣闊員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種科學、標準的治理手段?？冃Э己艘呀?jīng)被各企業(yè)單位廣泛應(yīng)用并不斷開展完善，已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)動職工積極性、促進實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標的有效治理手段，受重視程度越來越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據(jù)。合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向鼓勵的行為導(dǎo)向。企業(yè)辦公室是溝通上下左右，聯(lián)系四面八方的橋梁，影響著企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率與質(zhì)量，它日益成為連接企業(yè)生產(chǎn)管理各環(huán)節(jié)的紐帶，成為企業(yè)

4、生產(chǎn)和經(jīng)營中最有力的保障力量。辦公室管理不僅要使各種事務(wù)都能由適宜的人員去負責處理，以保證工作質(zhì)量，增進工作效能，同時要求辦公室所有的人員均能精神飽滿，團結(jié)一致，努力工作，使每個人各得其所，人盡其才，因此績效考核是辦公室管理中一劑催化劑，發(fā)揮著其“紐帶效應(yīng)的重要作用。二、目前企業(yè)辦公室績效考核工作中存在的主要問題從當前一些企業(yè)辦公室績效考核情況來看，雖然各企業(yè)所采取的考核措施不盡相同，在績效目標責任體系、指標評價體系等方面不存在大的問題，但在考核指標的設(shè)定、考核流程、績效評價、績效管理上存在不容無視的問題，這些問題的存在，將決定績效考核工作的成敗和效果。1、考核過程的形式化。雖然很多企業(yè)辦公室

5、都制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認為績效考核只是一種形式主義，每年必須的走過場，只是為考核而考核，思想上沒有引起足夠的重視。在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實性，流于形式。2、考核的標準過于模糊。由于辦公室工作煩瑣而復(fù)雜，辦公室人員的工作成果并不像其他部門員工的工作成果那么顯著而容易量化，很多時候很難將其工作區(qū)分作分內(nèi)的工作或者是分外的工作，一些臨時性任務(wù)多。雖然對辦公室人員考核從“德、勤、能、績四方面進行，但是在具體操作上卻缺乏明確的針對該職位的績效考核要素和考核標準，定性指標多而定量的指標少，這樣就導(dǎo)致企業(yè)對辦公室人員進行績效考核時一般都是由領(lǐng)導(dǎo)僅憑日

6、常印象靠感覺進行評價，帶有很強的個人主觀色彩，使績效考核結(jié)果缺乏客觀性。 3、考核主體單一。辦公室人員工作的效勞對象主要是領(lǐng)導(dǎo)和職工。辦公室人員能否為領(lǐng)導(dǎo)和職工提供周到細致的效勞，解決工作中的困難，是衡量辦公室人員工作態(tài)度、工作能力、工作水平、工資效率的標尺。當前，對企業(yè)辦公室人員考核沿襲的是傳統(tǒng)的人事考核方式，評價主體主要是辦公室人員的直接上級和同部門或同科室的同事，而作為其工作重要指標的效勞對象并沒有納入。在考核時，為平衡內(nèi)部關(guān)系和照顧員工的特殊需要，辦公室人員的考核結(jié)果很容易內(nèi)定為“優(yōu)秀和“合格兩個等級，并出現(xiàn)先進輪流當、評選優(yōu)先考慮職稱晉升等不合理現(xiàn)象，致使考核流于形式，失去了爭先創(chuàng)優(yōu)

7、的鼓勵作用。4、重視年終考核，無視平時考核。由于對平時的根底考核工作重視不夠，無視對員工日常履行崗位職責和完成任務(wù)情況作書面記載及相互溝通，到了年終考核時缺乏有說服力的參考依據(jù)，導(dǎo)致年終考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。5、考核的反應(yīng)溝通機制不完善。目前，企業(yè)在開展辦公室績效考核工作時，往往把重點放在績效考核成績的統(tǒng)計、填表、公布等過程上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。對查出的問題僅僅是通報、整改，沒有建立績效考核檔案，反應(yīng)機制不健全，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反應(yīng)機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)

8、行力大打折扣。三、改良企業(yè)辦公室績效考核管理的思路措施針對企業(yè)辦公室績效考核存在的問題，宜采取以下改良措施：1、正確引導(dǎo)辦公室人員考核理念。首先，要加強對辦公室績效考核工作的宣貫，把考核的重要性傳播出去，讓辦公室人員知道考核的必要性，同時對考核方法有充分的理解。做到先通情、后達理。其次，要給予辦公室人員正確的引導(dǎo)，疏導(dǎo)員工的不滿情緒。第三，要加強對辦公室人員的培訓(xùn)。提高員工工作技能、思想道德品質(zhì)。唯有讓員工熟悉到考核的必要性，理解個人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結(jié)果，考核體系才能順利地加以推行。2、完善管理制度，確立績效考核根底。一是建立健全企業(yè)辦公室管理制度，突出表達科學性、標準性

9、與系統(tǒng)性?？茖W性就是要使辦公室的管理制度能反映新時期辦公室工作的規(guī)律、特點和要求，真正具有權(quán)威性，從而約束辦公室每位人員切實履行崗位職責，恰當?shù)男惺棺约旱臋?quán)利；標準性就是通過制度使辦公室人員的行為、工作內(nèi)容和工作程序標準化、模式化；系統(tǒng)性就是對辦公室工作所要涉及到的各項日常性工作建立健全相應(yīng)的、行之有效的規(guī)章制度。二是建立健全崗位責任制，確立辦公室人員考核的根底。實行崗位責任制是確立辦公室人員管理的重要措施，有助于辦公室工作的科學化、制度化。同時，崗位責任制確實立就等于對辦公室人員的考核明確了量度，使考核有據(jù)可依，有章可循，增強了考核的透明度和標準化,能為考核提供科學的依據(jù)。3、建立科學、完善

10、的績效考核指標體系。一是建立科學的辦公室人員考核指標體系，是開展績效考核工作的前提，也是一項技術(shù)性很強的工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)辦公室工作實際，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行科學的工作分析，從而制定出一套科學的、便于操作執(zhí)行的績效考核指標體系。二是根據(jù)辦公室工作的特點，對辦公室人員的德、能、勤、績、廉等五個方面的內(nèi)容進行細化,增加剛性,減少彈性,考核標準要具體、量化、具有可操作性。三是通過定性與定量有機結(jié)合的方式進行。將“德、能考核內(nèi)容采用定性方式，因為“德、能屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便于量化；對于“勤、績那么盡量采用定量考

11、核方式。要充分利用定性和定量考核的優(yōu)勢,發(fā)揮考核的積極作用。4、采取靈活多樣的考核方式。目前的企業(yè)辦公室績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后考核,這種方法不能及時將辦公室人員工的成績和缺乏展現(xiàn)出來,難免出現(xiàn)應(yīng)付檢查的行為。好的做法是縮短考核周期,增加考核成效,增加月度考核、季度考核和日常考核,將各種考核有機結(jié)合起來。加強對日?？己说闹匾?它主要評價辦公室人員履行日常工作職責和完成臨時工作任務(wù)情況,以考勤、崗位職責和臨時性工作任務(wù)完成情況,可以對員工績效做出階段性評價,隨時發(fā)現(xiàn)問題;同時注重對辦公室人員實行個性化考核,把個人的考核目標進行量化和明確,使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結(jié)合,公

12、正客觀地評價個人工作業(yè)績。在考核中可適當吸收專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,在發(fā)現(xiàn)問題的同時提出解決建議,對辦公室人員能起到了較好的鼓勵意義。 5加強平時考核,建立過程化考核機制。首先，平時考核是定期考核的根底，是辦公室人員工作情況的直接表達，沒有平時考核的信息資料的積累，年終考核將無從下手。根據(jù)企業(yè)辦公室工作的實際,建立平時考核制度,明確平時考核在考核制度中的地位和重要性,把平時考核納入年度考核范疇。其次,平時考核內(nèi)容和標準要具體,可建立日記事備案登記制度,實現(xiàn)過程化考核,全面跟蹤辦公室人員每天的工作情況。最后,考核方法要簡便易行，過程化考核要記錄每天的情況,并要進行月或者季度總結(jié)6建立暢通的結(jié)果溝

13、通機制。一個完備的績效考核體系必須要有一個完備的績效考核結(jié)果溝通機制。首先，對辦公室人員考核結(jié)果進行了公開化，允許被考核人員對考核結(jié)果進行申辯，提高了績效考核的透明度和權(quán)威性；其次，對考核中出現(xiàn)的工作缺乏問題，考核小組應(yīng)主動與辦公室人員進行溝通，探討提高工作績效的方法和改良措施，使績效考核體系不斷完善，更好地獲得了辦公室人員的認可。 7、提高考核執(zhí)行力。再完善的制度，假設(shè)沒有得到嚴格的執(zhí)行，就無法到達預(yù)期的效果。由于考核會觸動某個人或一局部人的個人利益，在執(zhí)行過程中必然會碰到阻力，假設(shè)考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無法顯現(xiàn)，還會帶來長遠的負面導(dǎo)向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序。有章必依，有令必行，才能將辦公室績效考核落到實處，確保行之有效。四、結(jié)束語總之,對企業(yè)辦公室人員的績效考核只是辦公室管理的一種手段不是目的,績效考核的終極目標是提高辦公室人員的工作績效,推動企業(yè)健康快速開展。要根據(jù)企業(yè)辦公室實際情況