招聘甄選方法與技巧課件

1、招聘甄選方法與技巧招聘甄選方法與技巧招聘甄選方法與技巧 招聘甄選方法與技巧第一節(jié)第一節(jié) 招聘工作概述招聘工作概述招聘的定義：招聘的定義： 招聘是向企業(yè)內(nèi)部和外部發(fā)布信息，使?jié)撛诘暮细袢藛T對(duì)企業(yè)的特定就業(yè)崗位產(chǎn)生興趣，并前來(lái)應(yīng)征該職位的過(guò)程。招聘甄選方法與技巧招聘的目的招聘的目的 尋找具備合適的技能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)中相對(duì)穩(wěn)定的工作的雇員。招聘甄選方法與技巧招聘的基礎(chǔ)性工作招聘的基礎(chǔ)性工作 1、人力資源規(guī)劃： 哪些職位出現(xiàn)空缺？哪些職位出現(xiàn)空缺？ 2、工作分析： 合格的招聘對(duì)象要具備哪些條件？合格的招聘對(duì)象要具備哪些條件？招聘甄選方法與技巧招聘成本及其控制招聘成本及其控制 招聘成本：

2、一般相當(dāng)于一個(gè)新雇員年薪的1/3。 包含： 廣告成本廣告成本 招聘者和候選人的旅途費(fèi)用招聘者和候選人的旅途費(fèi)用 可能的推薦者的提成可能的推薦者的提成 代理或獵頭公司的費(fèi)用代理或獵頭公司的費(fèi)用 招聘者的工資和津貼以及花費(fèi)的時(shí)間。招聘者的工資和津貼以及花費(fèi)的時(shí)間。 控制成本：吸引合適數(shù)量的申請(qǐng)人。招聘甄選方法與技巧選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的.新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）辦理離職手續(xù)

3、及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）重新安置該員工的費(fèi)用招聘甄選方法與技巧招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 人力資源部門(mén)是責(zé)任部門(mén)人力資源部門(mén)是責(zé)任部門(mén)。直線部門(mén)和高層經(jīng)理較少參與。 優(yōu)秀的招聘主管應(yīng)主動(dòng)做到： 與直線管理人員共同審查與直線管理人員共同審查工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)，確保自從，確保自從說(shuō)明書(shū)完成后，工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)沒(méi)有發(fā)生重大說(shuō)明書(shū)完成后，工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)沒(méi)有發(fā)生重大變化；變化； 了解招聘部門(mén)的主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的了解招聘部門(mén)的主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式，以便在招聘過(guò)程中

4、剔除那些能力雖高，但行為方式，以便在招聘過(guò)程中剔除那些能力雖高，但不適合企業(yè)文化的求職者。不適合企業(yè)文化的求職者。招聘甄選方法與技巧第二節(jié)第二節(jié) 招聘的程序招聘的程序 一、 制定招聘計(jì)劃 二、 發(fā)布招聘信息 三、 接受招聘申請(qǐng)招聘甄選方法與技巧人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 程序 技能 效率招聘、甄選與錄用的程序招聘、甄選與錄用的程序招聘甄選方法與技巧一、制定招聘計(jì)劃一、制定招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃：人力資源部根據(jù)各部門(mén)的發(fā)展需要、公司整體人力

5、資源規(guī)劃及工作的具體要求，對(duì)招聘崗位、人員數(shù)量、發(fā)布信息渠道、時(shí)間限制等方面做出的詳細(xì)計(jì)劃。招聘甄選方法與技巧招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容 招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的大體要求； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式與渠道； 招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍； 招聘方法； 招聘成本預(yù)算及預(yù)計(jì)支付薪資； 招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間； 招聘計(jì)劃最初可由用人部門(mén)提出，然后由人力資源部門(mén)對(duì)它進(jìn)行整理和審核，重點(diǎn)考慮人員需求量、招聘費(fèi)用等項(xiàng)目，簽署意見(jiàn)后交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 招聘甄選方法與技巧二、發(fā)布招聘信息二、發(fā)布招聘信息 通過(guò)哪些媒體發(fā)布信息？ 怎樣設(shè)計(jì)招聘廣告？招聘甄選方法與技巧招聘廣告樣例招聘廣告樣例招

6、聘甄選方法與技巧設(shè)計(jì)招聘廣告的原則設(shè)計(jì)招聘廣告的原則AIDAM原則： 引起注意（Attention）原則 產(chǎn)生興趣（Interest）原則 激發(fā)愿望（Desire）原則 采取行動(dòng)（Action）原則 留下記憶（Memory）原則 招聘甄選方法與技巧三、接受應(yīng)聘申請(qǐng)三、接受應(yīng)聘申請(qǐng) 接受個(gè)人簡(jiǎn)歷嗎？ 還是填寫(xiě)申請(qǐng)表？招聘甄選方法與技巧申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請(qǐng) 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評(píng)估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷J 開(kāi)放式：有助創(chuàng)新J 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己J 費(fèi)用較小，容易做到L允許申請(qǐng)人

7、略去某些東西L可以添油加醋L難以評(píng)估招聘甄選方法與技巧第三節(jié)第三節(jié) 招聘途徑招聘途徑 內(nèi)部招聘 外部招聘招聘甄選方法與技巧內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵(lì)員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低J來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來(lái)新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資L來(lái)源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進(jìn)入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑招聘甄選方法與技巧招聘的內(nèi)部來(lái)源招聘的內(nèi)部來(lái)源內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員工作公告工作投標(biāo)招聘甄選方法與技巧招聘的外部來(lái)源

8、招聘的外部來(lái)源 學(xué)校 競(jìng)爭(zhēng)者和其它公司 失業(yè)者 老年人 軍人 自由職業(yè)者招聘甄選方法與技巧第四節(jié)第四節(jié) 招聘方法招聘方法 網(wǎng)絡(luò)招聘 職業(yè)中介 獵頭公司 校園招聘 直接申請(qǐng) 員工引薦 招聘甄選方法與技巧網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 1.注冊(cè)成為人才網(wǎng)站的會(huì)員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料，查詢(xún)合適人才信息； 2.在自己公司的主頁(yè)或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息； 3.在某些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 4.在特定的瀏覽量很大的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告； 招聘甄選方法與技巧第五節(jié)第五節(jié) 選擇錄用程序選擇錄用程序招聘甄選方法與技巧總體求職者總體求職者6:16:1接到面試通知者接到面試通知者4:34:3實(shí)際接受面試者實(shí)

9、際接受面試者3:23:2接到錄用通知者接到錄用通知者2:12:1新雇傭人員新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔招募甄選金字塔招聘甄選方法與技巧人員選擇程序人員選擇程序 第一步：初步篩選第一步：初步篩選初步篩選主要是對(duì)申請(qǐng)表篩選。初步選出候選人之后，由招聘主管統(tǒng)一填寫(xiě)面試通知書(shū)，安排面試時(shí)間及地點(diǎn)，通知候選人前來(lái)面試。 第二步：初試第二步：初試這是人才選拔中最重要的環(huán)節(jié)。一般由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部招聘專(zhuān)員共同進(jìn)行。初試結(jié)束后，人力資源部門(mén)都應(yīng)及時(shí)回收面試人員評(píng)價(jià)表和應(yīng)聘人員相關(guān)資料。對(duì)于技術(shù)型人員，初試中一般要安排相應(yīng)內(nèi)容的筆試，對(duì)其專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)進(jìn)行評(píng)估。 第三步：復(fù)試第

10、三步：復(fù)試 通過(guò)初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理或者更上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主持（一般不得委托他人），進(jìn)一步就知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性特點(diǎn)、和組織的適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。 招聘甄選方法與技巧錄用程序錄用程序 證明材料和背景材料的核實(shí)證明材料和背景材料的核實(shí)只核實(shí)那些有希望被錄用的人的背景。 錄用決策錄用決策 體檢體檢 通知錄取者和落選者通知錄取者和落選者 新員工接收新員工接收決定錄用某應(yīng)聘者后，需提前通知相關(guān)部門(mén)，準(zhǔn)備新員工入職手續(xù)，安排報(bào)到時(shí)間，備齊各種辦公所需用品。在員工報(bào)到之日，與其簽訂正式的勞動(dòng)合同。與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，需注意提醒員工合同中增加的條款。（如：在合同期

11、內(nèi)任何一方提出離職的賠償金等問(wèn)題。） 招聘甄選方法與技巧錄用決策錄用決策 能力最強(qiáng)的人并不總是最出色的員工； 不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 作出最終決策的人是直線經(jīng)理； 人力資源管理人員的作用是，提供服務(wù)與專(zhuān)家意見(jiàn)。招聘甄選方法與技巧體檢體檢 三種體檢：一般體檢，藥檢和臨床檢測(cè)。 藥檢：排除酗酒、濫用興奮劑和吸毒的求職者。 臨床檢測(cè)：心理測(cè)試、體能測(cè)試、品格測(cè)試。適用于中高級(jí)雇員。 體檢除了排除不合格求職者之外的其他用途： 1、建立員工健康檔案，作為保險(xiǎn)和雇員賠償?shù)囊罁?jù)； 2、掌握健康狀況，控制缺勤率和事故發(fā)生率。招聘甄選方法與技巧錄用與拒絕錄用與拒絕

12、 錄用：給求職者一個(gè)過(guò)渡期（向原單位交接工作）。 拒絕：可能會(huì)對(duì)求職者造成傷害。尤其是對(duì)表現(xiàn)較好，最終被拒絕者。 為減輕這種傷害的負(fù)面影響，一定要給與充分的個(gè)人解釋。招聘甄選方法與技巧第六節(jié)第六節(jié) 面試技術(shù)與技巧面試技術(shù)與技巧招聘甄選方法與技巧 由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始 靈活性不夠 如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 校園招聘 面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談 面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi) 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問(wèn) 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) 對(duì)面試

13、人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特特 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 面試方法的分類(lèi)面試方法的分類(lèi) 招聘甄選方法與技巧面試中常見(jiàn)的弊端面試中常見(jiàn)的弊端 并不真的很清楚職位的要求 以技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定錄用（而非能力） 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平/經(jīng)驗(yàn) 以個(gè)人好感為基礎(chǔ)招聘員工 未對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn) 沒(méi)有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考招聘甄選方法與技巧面試人可能的認(rèn)知偏差面試人可能的認(rèn)知偏差v 第一印象偏差v 相似性偏差v 暈輪效應(yīng)v 對(duì)比效應(yīng)v 填補(bǔ)位置壓力偏差信息不充分和個(gè)人

14、認(rèn)知方面的原因招聘甄選方法與技巧認(rèn)知偏差第一印象認(rèn)知偏差第一印象? 根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無(wú)關(guān)的信息，對(duì)根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無(wú)關(guān)的信息，對(duì)應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息來(lái)證實(shí)第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最來(lái)證實(shí)第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最常見(jiàn)的是以貌取人，實(shí)驗(yàn)研究表明面試人更傾向于選常見(jiàn)的是以貌取人，實(shí)驗(yàn)研究表明面試人更傾向于選擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。避免措施：避免措施：FF 要意識(shí)到面談?lì)^幾分鐘的印象會(huì)影響自己的判斷。要意識(shí)到面談?lì)^幾分鐘的印象會(huì)影響自

15、己的判斷。FF 盡量在前盡量在前5分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面，不喜分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面，不喜歡其哪些方面。明確自己的感受，不讓它影響自己對(duì)歡其哪些方面。明確自己的感受，不讓它影響自己對(duì)于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷。于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷。FF 參考職位說(shuō)明書(shū)參考職位說(shuō)明書(shū)招聘甄選方法與技巧認(rèn)知偏差相似性偏差認(rèn)知偏差相似性偏差? 人們喜歡那些與自己有相同背景、愛(ài)好、態(tài)度人們喜歡那些與自己有相同背景、愛(ài)好、態(tài)度的人。傾向于看到他們的優(yōu)點(diǎn)，而忽視缺點(diǎn)。的人。傾向于看到他們的優(yōu)點(diǎn)，而忽視缺點(diǎn)。? 對(duì)于與自己不相似的人，會(huì)忽視其優(yōu)點(diǎn)而放大對(duì)于與自己不相似的人，會(huì)忽視其優(yōu)點(diǎn)而放大其

16、缺點(diǎn)。其缺點(diǎn)。避免措施：避免措施：FF 反問(wèn)自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同，反問(wèn)自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同，這些是否影響了自己的判斷。這些是否影響了自己的判斷。FF 不要花太多時(shí)間談?wù)撆c工作沒(méi)有關(guān)系的事情。不要花太多時(shí)間談?wù)撆c工作沒(méi)有關(guān)系的事情。FF 禁止采用與工作沒(méi)有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。禁止采用與工作沒(méi)有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。招聘甄選方法與技巧認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)? 如果某人一個(gè)方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為如果某人一個(gè)方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為他在其它方面也會(huì)很出色，一好百好。他在其它方面也會(huì)很出色，一好百好。? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì)，就會(huì)如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的

17、品質(zhì)，就會(huì)推論其它的方面也不好。推論其它的方面也不好。避免措施：避免措施：FF 多數(shù)工作需要有多數(shù)工作需要有8到到14個(gè)獨(dú)立的素質(zhì)。在一個(gè)個(gè)獨(dú)立的素質(zhì)。在一個(gè)方面的能力不能預(yù)測(cè)其它方面的能力。方面的能力不能預(yù)測(cè)其它方面的能力。FF 單獨(dú)評(píng)估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對(duì)方一單獨(dú)評(píng)估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對(duì)方一個(gè)方面的判斷影響自己對(duì)其它方面素質(zhì)的判斷。個(gè)方面的判斷影響自己對(duì)其它方面素質(zhì)的判斷。招聘甄選方法與技巧認(rèn)知偏差對(duì)比效益認(rèn)知偏差對(duì)比效益? 個(gè)人對(duì)于應(yīng)聘者的判斷受到自己對(duì)于其他應(yīng)聘?jìng)€(gè)人對(duì)于應(yīng)聘者的判斷受到自己對(duì)于其他應(yīng)聘者的判斷和影響。例如，如果某位應(yīng)聘者前面者的判斷和影響。例如，如果某位應(yīng)聘

18、者前面的幾位人選都不行，雖然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也的幾位人選都不行，雖然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也一般，通常你不會(huì)錄用他，但這次你錄用了。一般，通常你不會(huì)錄用他，但這次你錄用了。避免措施：避免措施：FF 建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)FF 將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比FF 在面談過(guò)程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做比較。在面談過(guò)程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做比較。招聘甄選方法與技巧認(rèn)知偏差填補(bǔ)職位壓力偏差認(rèn)知偏差填補(bǔ)職位壓力偏差? 職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招人到某人職位點(diǎn)。人到某人職位點(diǎn)。避免措施：避免措施：FF

19、意識(shí)到錯(cuò)誤招聘給公司帶來(lái)的損失。意識(shí)到錯(cuò)誤招聘給公司帶來(lái)的損失。FF 啟動(dòng)持續(xù)的員工招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選啟動(dòng)持續(xù)的員工招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選人能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入公司。人能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入公司。FF 公平對(duì)待所有侯選人，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的錄用條公平對(duì)待所有侯選人，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的錄用條件都應(yīng)當(dāng)是相同的。件都應(yīng)當(dāng)是相同的。招聘甄選方法與技巧三種基本的假設(shè)三種基本的假設(shè) 人們的行為是有規(guī)律可循的 這些規(guī)律可以從人們過(guò)去的行為中總結(jié)出來(lái) 這些規(guī)律在人們未來(lái)的行為中仍然會(huì)起作用面試的邏輯面試的邏輯招聘甄選方法與技巧候選人簡(jiǎn)歷特點(diǎn)：A類(lèi)：包裝性很強(qiáng)B類(lèi)：不善言辭類(lèi)C類(lèi)：實(shí)事求是類(lèi)簡(jiǎn)歷特點(diǎn)簡(jiǎn)歷特點(diǎn)招聘甄選方法與

20、技巧如何過(guò)濾簡(jiǎn)歷如何過(guò)濾簡(jiǎn)歷1. 注意空檔：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫2. 教育程度是否足夠擔(dān)當(dāng)工作3. 經(jīng)驗(yàn)是否足夠擔(dān)當(dāng)工作4. 穩(wěn)定度：過(guò)去經(jīng)歷的職務(wù)責(zé)任是否合理漸重5. 薪資： 薪水是否穩(wěn)健增加6. 換職趨勢(shì)：每次所換的工作是否相關(guān)合理7. 經(jīng)歷特性：（1）過(guò)去的經(jīng)歷是否符合目前工作要求的條件 （2）過(guò)去的工作經(jīng)歷中有哪些特性符合這項(xiàng)工作要求的條件招聘甄選方法與技巧對(duì)簡(jiǎn)歷的分析及評(píng)價(jià)對(duì)簡(jiǎn)歷的分析及評(píng)價(jià)對(duì)一些重要信息的關(guān)注：對(duì)一些重要信息的關(guān)注： 需要詢(xún)問(wèn)什么樣的問(wèn)題 注意幾種信息不吻合的情況 換職趨勢(shì)有疑問(wèn) 職務(wù)升遷有疑問(wèn) 工作職責(zé)差異很大 重要信息與崗位要求的比較招聘甄選方法與技巧如何識(shí)別假文

21、憑如何識(shí)別假文憑一、 比：與真文憑比較與真文憑比較在工作中較難做到，因?yàn)槟惚仨毷诸^要有相同學(xué)校的真文憑，但是何論什么學(xué)校所發(fā)的文憑其學(xué)校公章、鋼印、水印等肯定清楚（事先找3年、5年、8年的證書(shū)看看），而假文憑一般粗制懶造。 二、 看：看文憑，看臉色，看眼神當(dāng)面試人員拿到手里細(xì)看文憑，發(fā)現(xiàn)發(fā)證學(xué)校公章、鋼印模糊不清，文憑紙質(zhì)較劣，你應(yīng)專(zhuān)注應(yīng)聘人員的臉色與眼神，因?yàn)橐话愠旨僬叽蠖喑钟凶鲑\心虛的心竟。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況有必要進(jìn)行繼續(xù)考察。三、 問(wèn)：?jiǎn)枌?zhuān)業(yè)知識(shí)，問(wèn)課程設(shè)置面試人員對(duì)應(yīng)聘者必須多提問(wèn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，特別要多提問(wèn)學(xué)歷所記載的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，課程設(shè)置情況；如果應(yīng)聘人員答非所問(wèn)那所持肯定是假文憑。招聘甄選方

22、法與技巧如何識(shí)別假文憑如何識(shí)別假文憑四、 激：兵不厭詐當(dāng)面試人員認(rèn)為應(yīng)聘人員所持的文憑有假的可能性比較大，此時(shí)可采用激將法，對(duì)應(yīng)聘人員直說(shuō)你所應(yīng)聘的崗位是公司的重要崗位，公司為了對(duì)你負(fù)責(zé)，有必要對(duì)你所持的文憑和證件做進(jìn)一步的核實(shí)，如你同意請(qǐng)把文憑和證件留下，可以說(shuō)百分九十的持假者是不肯把假文憑留下讓你去核實(shí)的。用這樣的方法把持假者打發(fā)走，雙方和氣，免得節(jié)外生枝擾亂了招聘工作的氛圍。五、 核：與發(fā)證學(xué)校核實(shí)公司錄用重要崗位的人員，對(duì)其所持的文憑與證件完全有必要與發(fā)證學(xué)校、發(fā)證部門(mén)核實(shí)真?zhèn)?，?dāng)然這樣做要化費(fèi)大量的人力物力，但可以保證百分之百正確。 招聘甄選方法與技巧如何識(shí)別假文憑如何識(shí)別假文憑快速

23、識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)一、暗字（畢業(yè)證書(shū)NO中的N的右邊一豎是由字母組成，假證一 般為一條直線） 二、100倍放大鏡看畢業(yè)證書(shū)的微縮字。 三、判斷紙張及熒光油墨（和驗(yàn)鈔票相同）一般市面上100-200的假證不可能有微縮印刷技術(shù)，三秒鐘內(nèi)可以判斷真假，目前99%的假證都是這樣的，實(shí)在比較麻煩的，可送專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。 招聘甄選方法與技巧面試之前面試之前 回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長(zhǎng)/短處是什麼 設(shè)計(jì)計(jì)劃詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題及順序面試之中面試之中 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度 推銷(xiāo)

24、公司 面試提問(wèn)，開(kāi)始問(wèn)問(wèn)題 面試聆聽(tīng) 面試結(jié)束面試之后面試之后 所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定現(xiàn)在即拒絕聘用需要進(jìn)一步考量入人才庫(kù)面試過(guò)程面試過(guò)程招聘甄選方法與技巧某公司的面試準(zhǔn)備某公司的面試準(zhǔn)備1. 主動(dòng)（Initiative）2. 領(lǐng)導(dǎo)能力（Leadership）3. 責(zé)任（Responsibility）4. 溝通能力 （Communication Skill）5. 自律能力（Autonomy）6. 細(xì)心（Detail）7. 合群（Team Work）是否事先了解本公司- 是否有Part time經(jīng)驗(yàn)- 是否擔(dān)任社團(tuán)，社區(qū)團(tuán)體組織的社長(zhǎng)職務(wù)等- 是否負(fù)責(zé)過(guò)任何項(xiàng)目- 過(guò)去的工作

25、是否需要許多聯(lián)絡(luò)溝通工作- 工作之余是否參加進(jìn)修課程- 履歷表是否清楚工整- 是否參加足球隊(duì)等 （喜歡看電影，不喜歡打球或喜歡釣魚(yú)可反應(yīng)Team Work的情況）招聘甄選方法與技巧問(wèn)問(wèn)題的技巧問(wèn)問(wèn)題的技巧 啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^(guò)去的經(jīng)歷啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^(guò)去的經(jīng)歷 讓其個(gè)性自然展露 鼓勵(lì)應(yīng)聘者講話 導(dǎo)入性問(wèn)題導(dǎo)入性問(wèn)題 導(dǎo)入性問(wèn)題就是一些可以自由發(fā)揮的問(wèn)題，通過(guò)這些問(wèn)題，我們可以自然地將應(yīng)聘者引入面試的某個(gè)主要環(huán)節(jié) 探詢(xún)?cè)斍榈膯?wèn)題（跟蹤性的問(wèn)題）探詢(xún)?cè)斍榈膯?wèn)題（跟蹤性的問(wèn)題） 探究具體的行為 對(duì)模糊的情況進(jìn)一步了解招聘甄選方法與技巧問(wèn)問(wèn)題的方式問(wèn)問(wèn)題的方式問(wèn)話方式分為五種： 1. 開(kāi)放式 2. 封閉

26、式 3. 假設(shè)狀況 4. 肯定澄清 5. 細(xì)分證實(shí)招聘甄選方法與技巧問(wèn)話方式問(wèn)話方式 開(kāi)放式 1.希望得到廣泛的回答2. 引導(dǎo)被問(wèn)者充分表達(dá)他的觀念，意見(jiàn)，專(zhuān)長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)等3. 激發(fā)被問(wèn)者表達(dá)他的意愿常用的問(wèn)句開(kāi)始：1.談一談2. 為什么3. 請(qǐng)問(wèn)你對(duì)的看法例如： 1. 談一談你的工作經(jīng)驗(yàn)中最得意的事。 2. 為什么想要換工作？ 3. 請(qǐng)問(wèn)你對(duì)行銷(xiāo)有什么看法？招聘甄選方法與技巧問(wèn)話方式問(wèn)話方式封閉式問(wèn)題：1. 能不能 答：能/不能2. 可不可以 答：可以/不可以3. 是不是 答：是/不是4. 你工作幾年 答：多少年例如：你會(huì)不會(huì)開(kāi)車(chē)？ /你是不是操作過(guò)電腦？ 招聘甄選方法與技巧問(wèn)話方式問(wèn)話方式假設(shè)式問(wèn)題