自我認(rèn)知與職位匹配_從“失街亭”看人崗匹配

1、自我認(rèn)知與職位匹配_從“失街亭”看人崗匹配        使成為事實人崗般配的障礙我們先來看看諸葛亮任用馬謖的整個過程想懂患上您手中的股票該怎樣操作，是調(diào)股換倉還是接續(xù)持有？填寫以下信息，我們?yōu)槟皇召M診斷 夜讀魏蜀吳，孔明揮淚斬馬謖，皆曰：馬謖剛愎自用、空言無補;諸葛孔明執(zhí)法如山、大義滅親掩卷長嘆，此實乃人崗不般配之悲劇也所謂人崗般配，就是遵循人適其事、事患上其人的原則，根據(jù)差別職員個別間的能力素質(zhì)差異和崗位的差別要求，將人擺設(shè)在最合適的崗位上，連結(jié)個別能力素質(zhì)與事情崗位要求的同構(gòu)性，從而提高職員的事情效率，有用

2、完成組織方針由此可見，人崗般配在企業(yè)管理中具有十分重要的意義馬謖"兄弟五人，并有才名"，隨劉備入川，但劉備臨死之時對諸葛亮說："馬謖言過實在，不成大用，君其察之!"厥后馬謖在諸葛亮平定南中的過程中，定下攻心之計，與諸葛亮的戰(zhàn)略思想相相符，于是諸葛亮就讓他擔(dān)任了參軍，在七擒孟獲的過程中，馬謖又屢屢出謀獻(xiàn)策，并常與諸葛亮不謀而合在諸葛亮擔(dān)憂北魏的威嚇時，馬謖又獻(xiàn)策使北魏撤職了上將司馬懿，去除了蜀國的最大威嚇，所以在諸葛亮北征時，他被提拔為安遠(yuǎn)將軍，街亭一戰(zhàn)，他挺身而出為前鋒去守街亭，終于犯下大錯，導(dǎo)致蜀軍大敗路程經(jīng)過過程闡發(fā)，我們可以發(fā)明要使成為事實人崗般配

3、，首要存在三點障礙：一、在職員招聘方面，不克不及明確崗位要求，從而使成為事實職患上其人我們可以看出馬謖是年少成名，素有才氣，因而患上以幫手劉備，并隨劉備入川所以當(dāng)初在選拔上，馬謖也不是隨輕率便就被招聘的，按照我們此刻許多企業(yè)在招聘時的做法，也要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷和知識等多方面的因素思量但是，許多企業(yè)在招聘和選拔的過程中，也僅只逗留在外貌的學(xué)歷和知識、技能等因素上，而不克不及真正發(fā)明崗位對擔(dān)任職務(wù)者的要求這會造成兩方面的弊病：一是造成人材的華侈實際中我們每每看到許多企業(yè)訴苦招不到人，實在我們闡發(fā)后可以看出，這往往是企業(yè)對崗位的熟悉不夠，對應(yīng)聘前提提出了過高的要求，好比某個崗位確實中專生來就有可以足

4、以擔(dān)任，我們在招聘時卻提出要本科生二是招聘到人以后又發(fā)明這小我私家不舒服合這個崗位好比企業(yè)招聘一名行政秘書，此人無論從學(xué)歷上還是知識程度上都很是合適，但事情一段時間后發(fā)明，此人的人際溝通能力和反應(yīng)能力都比力弱，他其實不舒服合這個崗位這是因為沒有明確崗位對擔(dān)任職務(wù)者的要求二、在職員的任用方面，不克不及充實熟悉員工的能力，從而使成為事實人患上其職就像聞名的"彼患上道理"所描寫的那樣子：每1個員工終極城市提升到不足以擔(dān)任的職位上在馬謖的任用中也是如許，諸葛亮對其的任用也十分審慎，在平定南中時，把他留在身旁，處處察看，發(fā)明他并不是浪患上虛名，很有計謀，并且每每與諸葛亮想的不謀而合是

5、以，在守街亭時才斗膽開始使用馬謖，最后卻發(fā)明這個職位對他很危險，他其實不克不及足以擔(dān)任這個崗位這是1個典型的對人的能力是不是純粹足以擔(dān)任崗位不克不及清醒熟悉的例子而在汗青上也有相反的例子韓信投靠劉邦后，一直患上不到重要，自發(fā)無出頭之日，是以便隨眾將逃亡，蕭何未及請示劉邦，便月下追韓信劉邦問蕭何："將領(lǐng)們跑了數(shù)十人，你沒去追，為何獨去追韓信?"蕭何說："大王若只想稱王漢中，就不待韓信;若要爭奪全國，除了韓信，沒有第二小我私家可同您同謀大事的了!"于是劉邦拜韓信為上將，從而成績了一代霸業(yè)要是蕭何不克不及充實熟悉韓信的能力，1個默默無聞的小卒就不會成為三軍統(tǒng)率

6、，韓信也只能在平凡的崗位上平淡下去了由此可見，對員工能力素質(zhì)的充實熟悉是企業(yè)使成為事實人崗般配的關(guān)鍵3、在職員的職業(yè)成長方面，不克不及意想到人崗般配具有動態(tài)性的特點員工的能力會跟著事情經(jīng)驗的積累、知識程度的提高而發(fā)發(fā)生變故化，員工自身就會孕育發(fā)生職業(yè)成長的需要，這就要求企業(yè)在為其職業(yè)成長計劃方面供給響應(yīng)的、適合其特點的培養(yǎng)訓(xùn)練，其實不停強化其在特別指定范疇的才能，使其始末連結(jié)對新崗位的積極性和勝率性馬謖在掉街亭前的體現(xiàn)可謂長短常足以擔(dān)任，是以他在街亭一戰(zhàn)中挺身而出擔(dān)任新的崗位，但是諸葛亮沒能意想到其成長的要乞降能力之間的差距，也沒有進(jìn)行必要的、針對性的培養(yǎng)訓(xùn)練，便讓其上崗，終極釀成大錯路程經(jīng)過

7、過程響應(yīng)的培養(yǎng)訓(xùn)練使員工仍能足以擔(dān)任新崗位的要求，這是人崗般配動態(tài)管理的核心，也是盡量避免"彼患上道理"的重要路子怎樣使成為事實人崗般配路程經(jīng)過過程以上闡發(fā)可以看出，企業(yè)要使成為事實人崗般配的方針，必須把握選人、傭人、育人等人力資源的各個環(huán)節(jié)，而足以擔(dān)任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)使成為事實人崗般配的核心所謂足以擔(dān)任能力，是指根據(jù)崗位的事情要求，確保該崗位的職員能夠順?biāo)焱瓿稍搷徫皇虑榈男∥宜郊夷芰μ卣鹘Y(jié)構(gòu)，它可以是念頭、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某范疇知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)別優(yōu)異與一般績效的個別特征的綜合體現(xiàn)所以，人崗般配簡略來講就是，崗位要求的足以擔(dān)任能力與員工的

8、能力素質(zhì)純粹般配，這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識結(jié)構(gòu)、技能，還包括價值觀、自我認(rèn)知、個性、念頭等，這些個因素不像知識、技能那么容易考察，她們就像"冰山"深藏在水面下的部分，在諸葛亮對馬謖的任用過程中，恰是因為沒有充實熟悉到隱蔽的這些個素質(zhì)和能力與崗位是不是般配，從而導(dǎo)致了最后的掉敗可見，這些個隱蔽著的素質(zhì)和能力更能影響1個組織的績效是以，企業(yè)的足以擔(dān)任能力體系首要包括兩個方面：一是建立崗位的足以擔(dān)任素質(zhì)模型;二是建立員工的能力素質(zhì)評測體系一、建立各個崗位的足以擔(dān)任素質(zhì)模型要做到人崗般配，起首要路程經(jīng)過過程建立崗位足以擔(dān)任素質(zhì)模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，從而才能懂患上

9、各崗位需要啥子樣素質(zhì)能力的人建立崗位足以擔(dān)任素質(zhì)模型的步調(diào)如下：起首要進(jìn)行職位闡發(fā)傳統(tǒng)的職位闡發(fā)較為注重事情的構(gòu)成要素，而基于足以擔(dān)任素質(zhì)的職位闡發(fā)，則要研究事情績效優(yōu)異的員工，更夸大與優(yōu)異體現(xiàn)相聯(lián)系關(guān)系的特征及行為，聯(lián)合這些個人的特征和行為來界說這一事情崗位的職務(wù)和責(zé)任內(nèi)容，它具有更強的事情績效預(yù)測性路程經(jīng)過過程職位闡發(fā)，撰寫各崗位的崗位說明書，形成崗位足以擔(dān)任素質(zhì)模型的基矗其次，根據(jù)各崗位的職務(wù)和責(zé)任與素質(zhì)的要求，將所有崗位歸為幾個差別的序列，好比，行政管理序列、出產(chǎn)開發(fā)序列等等在對序列進(jìn)行闡發(fā)的根蒂根基上，歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵足以擔(dān)任要素，并細(xì)化各序列崗位足以擔(dān)任特征的典型行為，構(gòu)建崗位足以

10、擔(dān)任力模型的開端框架最后在開端的足以擔(dān)任力模型根蒂根基上，路程經(jīng)過過程問卷調(diào)查、訪問交談、專業(yè)人士*評議等各類方法的運用，對各崗位足以擔(dān)任素質(zhì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和闡發(fā)，確定足以擔(dān)任素質(zhì)模型的群體架構(gòu)、各個序列的足以擔(dān)任素質(zhì)、形成評估要素并制訂評估框架和方法，從而建立起完整的崗位足以擔(dān)任素質(zhì)模型二、建立員工的能力素質(zhì)評測體系足以擔(dān)任素質(zhì)模型建立以后，還需要檢測評定員工的素質(zhì)能力程度，如許才能懂患上員工到盡頭足以擔(dān)任啥子樣的崗位所以，有用的人崗般配還需要建立員工的能力素質(zhì)評測體系現(xiàn)代素質(zhì)檢測評定的工具與方法許多，企業(yè)應(yīng)該聯(lián)合自身的實際環(huán)境，選擇合適的人材檢測評定手段，來相識、闡發(fā)員工的個性特質(zhì)能力素質(zhì)檢

11、測評定首要包括能力檢測評定、個性檢測評定、職業(yè)順應(yīng)性檢測評定和綜合素質(zhì)檢測評定等能力檢測評定：像察看力、注意力、腦力、創(chuàng)造力、管理能力等都是基本的能力檢測評定范疇能力測驗也是最早被用于人力資源檢測評定中的，能力測驗對職員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測效度;個性檢測評定：首要包括對人的情緒、氣質(zhì)、人格等方面的測驗研究表明，某些崗位更適合具有某種類型性格的人來擔(dān)任，好比有的人暴躁、有的人沉穩(wěn)，所以我們在招聘和任歷時不克不及忽視人的個性方面的特征;職業(yè)順應(yīng)性檢測評定：首要從個別的生活需求、念頭體現(xiàn)和愿望等方面考察職員與崗位之間的般配程度好比外洋的研究表明成績念頭強的人其實不舒服合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位等等順應(yīng)性的

12、檢測評定還應(yīng)該包括小我私家的價值觀是不是與企業(yè)的價值觀相般配，和小我私家與企業(yè)環(huán)境的般配程度等深層次的問題;綜合素質(zhì)檢測評定：綜合素質(zhì)檢測評定的規(guī)模比力廣、困難程度比力大，它是多種檢測評定方法的綜合運用根據(jù)外洋的相干研究，在能力素質(zhì)檢測評定的方法中，根據(jù)檢測評定方法的規(guī)范效度與事情績效的相干性從低到高，首要包括：面試、心中檢測評定、事情樣例試驗、行為摹擬與察看和評價中心等外洋的許多企業(yè)都綜合接納這些個方法來協(xié)助企業(yè)充實熟悉和相識員工路程經(jīng)過過程足以擔(dān)任能力體系的構(gòu)建，使成為事實小我私家的足以擔(dān)任能力和組織的要求、崗位的要求相相符，即真實的人崗般配如許，一方面在招聘新員工時，能夠選擇真正適合企業(yè)的員工;另外一方面，在日常管理中，將員工放到真