企業(yè)人力資源風險識別與防范探討anli

1、企業(yè)人力資源風險識別與防范探討發(fā)布時間:2010-05-13 來源:應屆畢業(yè)生求職網摘要:現代企業(yè)處在一個充滿變革和高度不確定的時代，每個企業(yè)在人力資源管理中都存在著風險，例如:招聘失敗、關鍵技術人員突然離職或傷亡等。這些都會影響企業(yè)的正常運轉，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風險識別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。 本文將針對以上問題展開論述，首先闡述了企業(yè)內部人力資源風險的概念及特點，接下來是風險識別分析，進而提出企業(yè)人力資源風險防范策略和應對措施。關鍵詞:人力資源

2、風險 企業(yè)管理 風險識別 風險防范Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden departure. These will affect the norm

3、al operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal blow. As a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important component of, and actively explore the human reso

4、urces management in risk identification and prevention, is the theory of the business community and the new direction of research . This article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identificati

5、on, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response measures. Key words: human resources business management risk identification risk risk prevention隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內外部環(huán)境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應對這些影響。而這

6、樣的結果往往會導致企業(yè)的人力資源實踐與計劃產生背離，從而形成企業(yè)人力資源風險。“一個人可以斷送一個企業(yè)”，這決非聳人聽聞。因此，適應新世紀劇烈的變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。一、人力資源風險的概念及特點人力資源作為企業(yè)的資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預期的目標發(fā)生偏離。另外在日常生活中，如過馬路、乘車等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。這都會給企業(yè)帶來損失，這種不確定性稱作人力資源風險。簡而言之，企業(yè)人力資源風險就是指企業(yè)人力資

7、源不確定性因素引致損失的事件發(fā)生的一種可能性。筆者認為理解人力資源風險的概念，應該從人力資源自身特點和企業(yè)經營環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風險是由于人自身心理和生理的復雜性和企業(yè)內外部經營環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預期目標存在偏離的可能性。進一步的研究表明，無論人力資源管理的風險有多少種，一般均具有這樣的特點：(1客觀性。人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都蘊藏著風險。人力資源管理的風險是客觀存在的，人們只能設法防范和化解風險，但不能使其絕對消失。漠視風險的客觀存在必將招致損失。(2動態(tài)性。風險在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動的強度、范圍都不盡相同，并具有動態(tài)變化的

8、特征。風險動態(tài)變化的特征增加了風險管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。(3破壞性。人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過程中一旦發(fā)生風險，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質資源的安全，甚至還可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。二、企業(yè)人力資源風險識別分析對于人力資源風險的識別企業(yè)人力資源風險管理的基礎和前提，直接關系到人力資源風險管理效果的好壞。（一）企業(yè)人力資源風險分類人力資源風險是由于人力資源在企業(yè)生產經營中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風險之一，因此要有效地進行人力資源風險的管理，首先要進行人力資源風險的識別，給人力資源風險分類。企業(yè)中人力資源風險可以按以下標準

9、進行劃分，這樣的劃分不僅是對風險進行歸類，也是從不同角度對風險進行認識的過程，也便于采取相應的應對策略。1.從人力資源管理全過程的角度來看若把企業(yè)作為一個系統，那么人力資源的使用全過程包括人力資源流人系統，在系統中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統，由此可以將人力資源風險劃分為招聘風險，這是指在人力資源招聘錄用過程中由于錄用標準及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風險;人力資源使用風險，這是指在培養(yǎng)與使用過程中或由于培養(yǎng)與使用不當或由于人力資源本身的各種原因產生對企業(yè)目標造成損害的可能性;人力資源流失風險，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關鍵人物的流出很可

10、能泄漏企業(yè)秘密導致企業(yè)競爭力下降。人力資源錄用、使用以及流失風險也是相關性很強的風險。如一般情況下很高的錄用風險便會導致很高的使用風險，而很高的使用風險往往伴隨著很大的流失風險。2.按風險損失中人身傷害與否劃分由于人力資源人身受到傷害而對企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類風險稱作人身傷害風險，而其它風險損失不涉及對人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風險，如人才的流失風險。人身風險包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀存在的人身風險造成了人們的經濟損失。這種經濟損失，既有人的服務價值損失即收入損失，又有因風險產生的額外支出，包括有勞動生產能力的死亡、傷殘或失業(yè)而

11、產生的額外費用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風險的發(fā)生頻率、損失程度和可預測度都各不相同。3.按造成風險損失時人力資源的動機劃分同樣的風險損失可能是由于不同的動機而導致的，那些以損害組織目標而實現自己目標的利己動機形成的風險稱作道德風險或有意風險。還有另一種風險損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對一些素質要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風險，這類風險稱作能力風險成無意風險。當然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個人企圖(如任人唯親而聘用則對于招聘者而言屬道德風險或有意風險。4.按企業(yè)中的職能劃分依據人力資源風險的普遍性與企業(yè)中人力資源的普

12、遍性的相關性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風險劃分為管理系統中人力資源風險，技術系統中人力資源，財務系統中人力資源風險，生產系統中人力資源風險，營銷系統中人力資源風險等等，這樣就可以結合這些職能特點分析這些部門人力資源風險的獨特性以便制定相應的對策。以上雖然根據不同的標準對人力資源風險作了分類，但事實上企業(yè)人力管理系統中的各類風險都是相互影響、相互妨礙和助長的，獨立的人力資源風險在現實中很少存在。(二力資源風險識別方法 企業(yè)人力資源風險識別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統的基礎上的。企業(yè)可以通過相關的歷史一記錄對人力資源風險發(fā)生的情況、概率以及后果有一個粗略的認識。這些認識是以后風險估計以及評

13、價的基礎。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風險管理是以未來為決策對象的，所以，風險的識別還需要專家系統的支持。這里說的專家并不是具有高級職稱的就是專家，而是指具有相當扎實的風險管理及相關專業(yè)領域理論知識，并通過長期的風險管理實踐積累了豐富經驗和智慧的人員。筆者認為，整個人力資源風險識別的過程分為以下幾個步驟:1.收集歷史資料企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風險情況。在廣泛推行風險管理的國家(如美國，保險公司、出版商以及行業(yè)學會(如美國風險和保險管理學會都會向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國內從目前來看，還沒有誰提供這一服務，因此國內企業(yè)就只能靠自己來完成這一項工作。例如，企業(yè)可

14、以根據去年一年經營管理的各項指標，編制以下人力資源潛在風險分析表:表1 某企業(yè)人力資源潛在風險分析表指標項目 歷史數據 潛在人力資源風險1 銷售額指標 連續(xù)下降20% 冗員風險，員工收益降低, 作工熱情降低2 利潤指標 連續(xù)下滑低于行業(yè)正常利潤率 3 人均勞動生產率指 連續(xù)降低低于行業(yè)正常標準 4 人均成本指標 總成本增高比大于利潤增長比;人工成本占費用比超過正常水平 5 工資增長比率 增長16% 薪酬調整風險6 人員流失率 大于25% 人才短缺風險7 出勤率 遲到/早退率上升 離職風險8 員工滿意度 低于75分 9 中老年員工所占比 超過50% 人才結構合理性風險10 中高級人員招聘到崗率

15、三個月低于80% 中高級人員激勵機改善風險11 工作責任心 工作推誘、尋找理由 績效考評/激勵機制風險2.實地調查根據歷史資料分析的潛在人力資源風險還要作實地的調查，調查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風險分析問詢法、過去的損失記錄法、失誤樹分析等。 3.整理資料按照人力資源管理活動的不同，將人力資源管理風險進行分類整理，以便風險管理的后續(xù)步驟使用。4.專家評議組織專家對企業(yè)人力資源風險發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產生的影響進行判斷，確認收集到的資料的全面和清晰。在風險識別報告中應指出無法收集完全的資料，以便在風險估計和評價中估算這些缺失的資料。5.出具報告報告除包括風險的三要素以外還應該有

16、調查所采用的方法、缺失信息的描述等內容。出具的報告應盡量客觀，避免主觀的猜測和評判?？偠灾?，人力資源風險識別是企業(yè)人力資源風險管理的基礎和起點。它的任務是辨認本企業(yè)所面臨的人力資源風險的種類、性質、分析發(fā)生的各種可能結果，人力資源風險識別的意義在于如果不能準確地辯明所面臨的各種風險，就會失去切實處理這些風險的機會，從而使得控制風險的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風險維持在一個合理的范圍。企業(yè)還應清楚辨認風險是一個反復的過程，不可能一跳而就，但在每次識別和衡量風險時，必須從新開始，不宜只回顧過去。三、企業(yè)人力資源風險防范措施人力資源風險防范是人力資源風險管理的重要內容

17、，它是在風險發(fā)生前，根據風險分析及風險評價的結果來制定合理措施對風險進行控制，并對控制機制本身進行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。與其他類的風險相比，人力資源風險防范是一個更為復雜的系統工程，其體系的構建需要與人力資源管理的全過程相聯系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過程中最易引發(fā)風險的幾個環(huán)節(jié):招聘、培訓、使用等的不同特點探討具體的防范措施。（一）招聘環(huán)節(jié)做好招聘計劃，選擇合適的招聘方式，加強對招聘人員的培訓，對應轉人員做出科學優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質量，是從人員“入口”防范人力資源風險的有效措施。招聘工作是一個企業(yè)人力資源管理中最基礎的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會上擺個

18、攤位，收集一大批簡歷，人事經釋篩選出一批，打電話叫應聘者來公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門主管來親自面試一次，對于部門接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關鍵的崗位，可能還需要總經理親自面試一下。不過這種傳統的做法己經顯得老套，無法適應機在的人才市場新形勢了。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。因此在招聘階段企業(yè)應該做好以下幾個工作:1.為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略具體做法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無法勝任工作的原因是他們不適應工作。 2.為了達到足夠的應征人數，需選擇