人力資源論文｜國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及企業(yè)戰(zhàn)略探討

1、人力資源論文|國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及企業(yè)戰(zhàn)略探討 摘要：團隊的工作方式應該成為國有企業(yè)人力資源部門上下認同的工作方式。新的角色、新的職能、新的觀念、新3劉惠卿國有企業(yè)人力資源管理中的問題與展望8 U+ u& Z0 Y: a# * K 8 y9 z& Y. X' m5 b關鍵詞：國有企業(yè),人力資源,管理戰(zhàn)略+ i5 F+ V$ x1 - d d 6 B, a/ n. k! O: C* H ! 8 k" d6 l0 ( q: u0 r l國有企業(yè)戰(zhàn)略人力管理存在的問題 # x1 . y b6 K7 O 11缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃國有企業(yè)的人力資源管理一直以來

2、注重事務性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時候會將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調查員工隊伍數(shù)量、質量、結構等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對于用來找到影響戰(zhàn)略實現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。9 h A& E r$ I, i 12人力資源管理系統(tǒng)不夠健全國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務，對現(xiàn)場發(fā)生的問題進行應對性解決，導致人力資源管理

3、系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視井建立，也未能真正得到落實，功能發(fā)揮不夠全面深人?？傮w上，人力資源管理的系統(tǒng)效用無法發(fā)揮，經(jīng)常出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的現(xiàn)象。7 D8 . C/ L2 % e; K* I, J7 f 13基礎工作薄弱國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，

4、一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。 . 0 M1 q$ k3 m, D' b8 7 1 b# Q$ + m+ E 14激勵制度不到位國有企業(yè)對于激勵制度的理解還停留在獎勵性的物質激勵層次，沒有系統(tǒng)考慮員工的各種需求，開展綜合性、與員工業(yè)績表現(xiàn)相結合、獎懲并濟的激勵制度。激勵手段的單一和剛性導致r員工對于薪酬、晉升、事業(yè)前景、工作認可與重視等各方面的滿意度都偏低叫。雖然國有企業(yè)的工資改革一直在推進，但是改革的過程更多的表現(xiàn)為國有企業(yè)在主 管機構的政策要求等外部力量推動下進行，對于內(nèi)部的實際情況和需求考慮不夠或者考慮到了但苦于沒有找到因地制

5、宜的管理技術，始終沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，"憑能力上崗、憑貢獻取酬"沒有得到很好的體現(xiàn)。 & j- r$ a/ j r$ - B Z4 C 2國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力管理的對策( j n' M" A1 U8 P j; D* Y 21更新人力資源管理觀念在未來國有企業(yè)改革思路上，研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權改革和完善市場結構改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層

6、面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術的層面。只有引導國有企業(yè)改善人力資源管理狀況，才能最大限度的釋放人力資源的潛能，鞏固并放大前一階段國企改革取得的階段性成果，避免國有企業(yè)生存環(huán)境內(nèi)外不均衡、產(chǎn)權制度與內(nèi)部管理不均衡的問題繼續(xù)蔓延。基于這樣的改革思路，國有企業(yè)需要重新審視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用，樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理觀念。國有企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源掛歷、進行人事制度改革、加強人才隊伍建設的過程中，必須關注員工結構優(yōu)化、能力提升和工作積極性的激發(fā)，關注人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織文化、市場結構等因素的協(xié)調一致和相互作用，確保人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分之間的協(xié)同，以及與外部環(huán)

7、境的協(xié)同。 p9 m3 : u# Q 22積極促進人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉變戰(zhàn)略人力資源管理能對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的正面的影響未來國有企業(yè)人事制度改革的方向應該是轉變?nèi)肆Y源管理功能、建設戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。國有企業(yè)需要根據(jù)外部市場和公司發(fā)展的要求以及人力資源管理現(xiàn)狀，科學合理的選擇最有效、代價最小的轉變模式，既不能急于求成、盲目引進新技術、新工具，也不能消極等待、坐視管理跟不上要求而不顧。人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，不僅要全面落實人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，文化變革管理，績效管理，激勵性薪酬制度，員工流動管理，招聘甄選機制，技能開發(fā)、輪崗和職業(yè)生涯規(guī)劃等培訓開發(fā)機制，內(nèi)部競

8、爭與晉升機制，獎懲制度等十項職能，要注意各項職能之間的相互契合和協(xié)調統(tǒng)一，而且在考慮到目前人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育現(xiàn)狀的情況下，應該在未來相當長的一段時期內(nèi)通過結構調整強化人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的職能，強化企業(yè)文化建設與組織變革 的職能強化營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍這三個方面的職能。只有這樣，人力資源管理功能的轉變才能夠在清晰的模式指導下，既構建了完整的職能系統(tǒng)，又兼顧了關鍵環(huán)節(jié)，從而使得轉變后的人力資源管理確確實實體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。6 d4 N% r% P5 p; ?% t/ N2 X 23推進人力資源部門的角色轉變面向未來，在大部分行政事務性的工作將被計算機與外包機構代替之后，為了實施戰(zhàn)略人力資

9、源管理，國有企業(yè)的人力資源部門應該完成自己的角色轉變：依靠自己的貢獻與專業(yè)知識努力成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，成為企業(yè)中"關于入方面的問題的專家"。戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，而不僅僅是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，意味著人力資源部門必須參與甚至有時主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業(yè)底得競爭優(yōu)勢。準確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標的達成。在實施戰(zhàn)略人力資源管理方面表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)中，負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會之中。這些

10、管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、能力與素質模型、新的職業(yè)化行為。國有企業(yè)需要依垢素質模型總裁或經(jīng)營委員會匯報工作，而且當企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時，往的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特往也會請他們提供解決問題的建議。一旦人力資源管理被看成是定的素質和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項工企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它就應該積極投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過作發(fā)揮出正常的功能，從而對企業(yè)的績效改進有所貢獻。結合目程之中，并且還負責通過制訂和調整人力資源管理計劃來幫助完前的實際情況，在全部關鍵素質中，人力資源系統(tǒng)的員工應該重點成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。開發(fā)與提升以下幾個方面的素質和能力：戰(zhàn)略決策能力、社交(內(nèi) 1 x7 j: 0 b* U* g0 z0 E 24提升人力資源工作者的素質和能力戰(zhàn)略人力資源管部營銷能力、應變及變革