人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測評

1、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測評    著名的管理學(xué)家彼得。德魯克在他的著作中曾經(jīng)寫到，人是組織中最寶貴的資源。而人才作為有才識、學(xué)問，德才兼?zhèn)涞慕M織成員則更是一個組織興衰成敗的關(guān)鍵。小到一個只雇傭幾個人的作坊，大到一個國家莫不如此。明朝開國皇帝朱元璋就曾經(jīng)對他的禮部臣僚說道，“為天下者，譬如作大廈，大廈非一木所成，必聚才而后成，天下非一人獨理，必選賢而后治。故為國得寶不如薦賢” （吳文昌，2001）。人才的重要性由此可窺一斑。然而什么樣的人才能稱之為“人才”？它具體有哪些標(biāo)準(zhǔn)？如何才能甄選出真正的人才？這些問題從古到今一直深深困繞著許多學(xué)者以及各級的管理實踐者，也成

2、為了近代人力資源管理學(xué)科的一個長久不衰的研究熱點。一、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)一般認為，人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上作出較大貢獻的人。人才的分類有很多，有管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等。然而，無論哪類人才，都必須具有較高的素質(zhì)。荀子提出賢才需是“諫、爭、輔、拂之人”，這種人能除“國之大患”，是“社稷之臣， 國君之寶”。孫武總結(jié)用兵之道， 提出為將者，必須具備“智、信、仁、勇、嚴(yán)”的基本素質(zhì)。司馬光在概括前人經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進一步提出了“道德足以尊主，智能足以庇民”的人才標(biāo)準(zhǔn)，其中“道德”即今天講的“德”，“智能”即今天講的“才”。明朝劉斌在復(fù)仇疏中提出了選才

3、的三條標(biāo)準(zhǔn):“一曰德，二曰量，三曰才?！敝挥腥呓詡?，才能當(dāng)大任（吳文昌，2001）。新中國成立之后，毛澤東同志認為：關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)，從總體上講，就是如何看待紅與專、德與才的關(guān)系。社會主義人才的標(biāo)準(zhǔn)必須是又紅又專、德才兼?zhèn)洹６囆∑酵驹诶眄樍思t與專、德與才的關(guān)系后，對新時期的人才標(biāo)準(zhǔn)又提出了新的更高的要求，即“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”（王凌皓，1994），等。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)本身是一種歷史的尺度。它離不開一定的社會歷史條件和經(jīng)濟文化背景，離不開歷史發(fā)展的不同階段和不同的社會需要。盡管對于人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體看法，仁者見仁，智者見智，說法萬千。但綜觀以上各種對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的觀點，我們可以發(fā)現(xiàn)人

4、才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)終歸主要體現(xiàn)在兩個方面：1德，是人才的靈魂。從較低層次來說，它包括人才的個性心理品質(zhì)和一般的倫理道德，具體表現(xiàn)為熱情專注，認真坦誠，堅韌勇敢，不怕失敗，敬業(yè)自強，對他人富有同情心，對社會有較強責(zé)任感；從較高層次來說，它主要指人才的政治品德，包括理想信念，政治敏銳性，思想作風(fēng)，是世界觀、人生觀和價值觀的反應(yīng)（朱憲玲，2005）。2才，是人才之根本。它并不直接表現(xiàn)為掌握知識及其經(jīng)驗的多少，而是指運用知識和經(jīng)驗，根據(jù)不同情況運籌謀劃，創(chuàng)造發(fā)明，正確而適時地解決問題，達到既定目標(biāo)的本領(lǐng)。二、人才測評與人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人才測評，也稱為人才素質(zhì)測評，是指借助于一定手段，采用定量與定性相結(jié)合的方法判別

5、個體差異的一門科學(xué)（石云，陳洪震，安瑞武，2004）。現(xiàn)代人才測評的最主要、最基本的功能之一便是幫助組織鑒別人才。它的實質(zhì)是按照一定的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，利用心理學(xué)、心理測量與咨詢、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多學(xué)科的知識，對人的知識水平、智力、技能、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合的評價。人才測評的發(fā)展以人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善為根基，以多學(xué)科的成果為技術(shù)手段。在中國，人才測評的思想應(yīng)該說古就有之。早在戰(zhàn)國時孟子就已經(jīng)提出了“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚?！边@里的權(quán)、度指的都是測量，物既能測，心即可測。直接指明了人的個別差異測量的可能性。三國時期的劉

6、劭則提出“觀其感變，以審長度”的思想； 意思是說在觀察中所得到的只是一定條件下行為的樣例，它雖然不是行為的全部，但具有代表性(常度)，可以對人的素質(zhì)特征作出有效的推測（楊東濤，朱武生， 陳社育，2004）。隋煬帝創(chuàng)立科舉制度。這些都包含著十分明確的人才測評思想。在測評方法上，我國古代人才測評的方法也呈現(xiàn)出多元化傾向。如： “試射”、“貼經(jīng)”、“墨義”、“策問”、“詩賦”等。然而，與現(xiàn)代人才測評理論重視測評結(jié)果的數(shù)量化，定性和定量的有機結(jié)合相比，我國古代的人才測評仍以定性考察為主。究其原因：一方面與當(dāng)時科學(xué)技術(shù)落后的大環(huán)境有關(guān)；另一方面，也是因為當(dāng)時人們對于具體人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的界定仍概括化、十分模

7、糊。1982年，我國首次提出了統(tǒng)計意義上的人才標(biāo)準(zhǔn)，特指“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”（展云庭，2003）。這一標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在看來雖然很不完善且唯“學(xué)歷”、“職稱”論，但在我國特定的歷史條件下也起到了積極的作用。它的誕生說明了我國政府、學(xué)者將人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)清晰化、可操作化、定量化的努力。在20世紀(jì)90年代初期開始，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，對人才的競爭也不斷加?。ǔ堂鳎瑮钣?，2003）。許多學(xué)者、實踐者對原來的學(xué)歷職稱的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不斷提出質(zhì)疑，并對新的具體人才標(biāo)準(zhǔn)沿著定量化的思路進行了更深入的探索。在這一過程中人事測評技術(shù)手段不斷被要求革新?；?/p>

8、這樣一個背景，與新的量化的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配的現(xiàn)代人才測評技術(shù)在全社會受到了人們的關(guān)注，各級各類組織機構(gòu)在選人、用人中，日益普遍的應(yīng)用了現(xiàn)代人才測評技術(shù)。在2002年，黨的十六大又賦予了人才標(biāo)準(zhǔn)新的內(nèi)涵，正式給人才標(biāo)準(zhǔn)加入了“能力導(dǎo)向”和“業(yè)績導(dǎo)向”，在具體的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更增添了對這兩個導(dǎo)向量化的側(cè)重（沈榮華，2003）。這越發(fā)使得高度關(guān)注測評者能力和業(yè)績的現(xiàn)代人才測評在中國的發(fā)展進入了快車道。三、目前在我國常見的幾種現(xiàn)代人才測評方法從20世紀(jì)80年代后期（國家公務(wù)員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測評技術(shù)正式在中國開始運用）至今，從西方引進的現(xiàn)代人才測評技術(shù)在中國已經(jīng)將近落戶了十五年（程明，楊勇

9、，2003）。目前在我國常見的現(xiàn)代人才測評方法主要有：履歷分析、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)幾大系統(tǒng)。1履歷分析。個人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定了解。履歷分析式的人才測評是“業(yè)績導(dǎo)向”人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)的，同時兼顧了對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中的“德”和“才”雙方面的考察。通過履歷中被測人以往業(yè)績的了解可以其擁有什么經(jīng)驗、能力，甚至思維的方法。履歷分析的測量范圍很廣泛，一些學(xué)者用履歷分析來預(yù)測人們的職業(yè)興趣、工作成就和交際能力。但是在履歷分析中，人們?nèi)菀缀鲆暵臍v分析問卷題目的“剛性”與“柔性”（陳靜，王銳，2005）?！皠傂浴奔辞舐氄叩男袨榭?/p>

10、通過外部標(biāo)準(zhǔn)來界定；“柔性” 指問題要基于求職者的主觀行為。如果直接從人格測驗中找問題組成“柔性”條目對求職者進行分析，這種履歷分析就與人格測驗無異。2心理測驗。人才測評中使用的心理測驗包括人格測驗和認知能力測驗。人格測驗主要是對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“德”的方面的考察，主要看被測者是否具備與人才的工作績效相關(guān)的一系列性格特征；而認知能力測驗是“能力導(dǎo)向”，側(cè)重對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“才”的方面的考察，主要看被測者是否具有掌握工作能力的潛力。雖然，心理測驗分為很多種形式，有很多不同的量表，但總的來說，心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗，盡管其中尚有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗的優(yōu)點在于：

11、一是簡單易用，一般僅用一兩個小時就可完成對一批人的測量；二是其計分和解釋比較客觀；三是比較經(jīng)濟，很多心理測驗都可以團體施測，可以節(jié)約大量的實踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長，投入大；由于受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準(zhǔn)確測量，如言語表達能力、組織管理能力等。3面試。面試是人才測評中最常用的方法，在我國的應(yīng)用非常普及（梁建春，李志，吳紹琪，彭建國，2002）。面試技術(shù)基于“能力導(dǎo)向”對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的“德”和“才”同時進行考察，通過在特定時間、地點，在主考官面前，由被測者用口述方式回答問題，來了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及其他方面情況。面試技術(shù)可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。非結(jié)構(gòu)化面試

12、沒有固定模式和測評內(nèi)容，也沒有固定的評分程序，以總體印象和判斷作為人事決策的依據(jù)；結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)職位勝任要求，運用特定評價內(nèi)容、方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過測評人員與受試者面對面的言語交流，對受試者職業(yè)素質(zhì)進行評定的標(biāo)準(zhǔn)化測評技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測試的科學(xué)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測評方法，因此比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高信度和效度。然而，目前在我國面試的結(jié)構(gòu)化程度還是比較低。面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試與心理測驗相比，容易受評價者的主觀影響，信

13、效度偏低，多人面試時耗時較長；所以，心理測評的優(yōu)勢在于汰劣，面試的優(yōu)勢在于選優(yōu)。4評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)是一種相對較新的人才測評技術(shù)。它是兼顧“能力”和“業(yè)績”從人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的“德”、“才”雙方面同時進行考察的。其主要特點是工作情景模擬并綜合運用多種評價方法、多種評價源，來評價受試者的某些特質(zhì)。具體包括情景模擬、文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文和演講等。情景模擬將受試者置于特定的模擬現(xiàn)實的環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)來觀察受試者的行為反應(yīng)，對其崗位勝任特征作出判斷，因此其最大特點是，能創(chuàng)設(shè)動態(tài)的、較真實的環(huán)境條件來觀察受試者在當(dāng)時情景中的心理和行為反應(yīng)，使測評結(jié)果更為客觀、真實。盡管評價中心效

14、度較高，但一方面，評價中心適用面窄，主要用于測評管理人才，尤其是高層管理人才；另一方面，評價中心所需要的費用也較高。在美國，從對目標(biāo)崗位的工作分析，練習(xí)活動的事前檢測到評分指導(dǎo)的制定，評價人員的培訓(xùn)，整個評價中心需要2030萬美元的初始投資。四、未來人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測評的發(fā)展趨勢綜觀上述當(dāng)前我國常見的主要人才測評方法，我們可以看出：雖然這些方法本身基本都是從西方引入的舶來品，但是其對于人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)與我國現(xiàn)階段對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定量化的努力，不斷強調(diào)“能力”和“業(yè)績”導(dǎo)向的趨勢，不謀而合。這也正是現(xiàn)代人才測評能在現(xiàn)階段中國大受歡迎，備受推崇的重要原因。然而，人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展并不僅僅是要求其定量化。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的細分化也將是人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)演化的趨勢。隨著社會變的越來越復(fù)雜，分工越來越細，人才越來越不可能是“通才”，而必須是某一領(lǐng)域的“專家”。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)從定量化走向細分化和定量化結(jié)合是未來人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的不可避免的趨勢。而我國的人才測評也必將向著與被測崗位規(guī)范密切結(jié)合這一總的趨勢發(fā)展。然而令人十分遺憾的是，以上四種人才測評方法與被測崗位的結(jié)合不緊密，更不系統(tǒng)，很難適合未來人才測評工作的要求。那么未來的人才測評會是什么樣的呢？筆者認為，基于勝任特征的人才測評將會是方向所在。勝任特征是在特