人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識

1、職業(yè):企業(yè)人力資源管理人員等級:國家職業(yè)資格三級卷冊一:職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(5l150題,共100道題,滿分為100分一、單項選擇題(51110題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑18、心理測試法是一種比較先進的測試方式,在國外被廠泛使用.一般來說,心理測試有以下類型( 。A.能力測試、人格測試、興趣測試B.能力測試、人格測試、興趣測試,情境模擬測試C.普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試D.智商測試、情商測試19、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所認定的人員素質(zhì)利技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃( 步驟。A.預測

2、未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表( A.人力資源投資報表B.人力資源成本報表C.人力資源流動報表D.人力資源供給與需求平衡友21.、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令,必然會造成無所適從,因此在組織設計中我們應堅持( 。A、目標與任務對應原則B、分工、協(xié)作原則C、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則22、編制人力資源管理費用預算的基本內(nèi)容包括( 。A.工資項目的預算和招聘費用的預算B、工資費用的預算和管理成本的預算C、工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算D.招聘費用的預算

3、和管理成本的預算23、信息的采集是有代價的,所以在進行組織信息采集時,并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作,我們稱之為信息采集的( 要求。A.系統(tǒng)性B.效益性C.適用性D.經(jīng)濟性24、日前,在北京國展的一次招聘會上,兩千多家用人單位有六成在招聘時,無論職位高低、學歷和工作經(jīng)驗如何,都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的( 原則A.效率優(yōu)先原則B.確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D.雙向選擇原則25、“沒有無用之人,只有沒用好之人”,這是指人員配置的( 原理。A.互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應原理D.要素有用原理26、下面關(guān)于工作分析描述正確的是( A.問卷調(diào)查法是工

4、作分析中最常用的一種方法B.面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集C.觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經(jīng)驗的信息D.工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高,使用范圍廣27、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有( 。A.高層管理者,人力資源部門的人員,用人部門的人員B.人力資源部門的人員,用人部門的人員c.高層管理者,人力資源部門的負責人,用人部門的人員D.用人部門的人員28、即可用于內(nèi)部招聘.又能用于外部招聘的方法是( A.布告法B.發(fā)布廣告C.推薦法D.校園招聘29、一般來說,招聘高級人才和尖端人才最好的方法是( :招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是( 。A.熟人推薦法:上門招聘法B.獵頭公司:上門招聘法C、熟人

5、推薦法:人才交流中心D.獵頭公司:人才交流中心30、筆試主要通過測試應聘者的( 的差異,判斷該應聘者對應騁職位的適應性。A.基礎知識和素質(zhì)能力B.一般知識和能力C.專業(yè)知識和能力D.性格和興趣31、面試基本問題的來源( 。A.簡歷或中請表B.工作說明書 C 工作說明書,簡歷或申請表D.面試考官隨機設計32、在面試前的準備階段,以下( 不屬于面試人員所做的工作,A.詳細了解應聘者的資料B.選擇合適的面試類型c.察言觀色,密切注意應聘者的反應D.確定面試的時間和地點33、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷,你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用

6、了面試的(提問技巧A.封閉式提問,清單式提問B.確認式提問,行為描述提問C.確認式提問,清單式提問D.封閉式提問,行為描述提問34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為( 。A.招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元/實際錄用人數(shù)B.招聘單位成本=招聘總成本(元/實際錄用人數(shù)C、招聘單位成本=招聘總預算(元/計劃錄用人數(shù)D.招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元/計劃錄用人數(shù)35、企業(yè)防范培訓風險,可根據(jù)( 考慮培訓成本的分攤與補償。A.利益獲得原則B.利益補償原則C.利益分攤原則D.利益均等原則36、( 是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法,其結(jié)論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調(diào)查法C、問題卷調(diào)齊法D.工作任務

7、分析法37、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應商來提供培訓服務時.很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的( 。A.一般需要B.特定需要C、個別需要D.普遍需要38、一個標準的培訓教室.起碼有( 立方米的空間A.50B.100C.150D.20039、通過培訓效率評估,將企業(yè)實際達到的效率與應該達到的效率進行( ,找山差距,進一步提高培訓質(zhì)量。A.橫向?qū)Ρ菳.縱向?qū)Ρ菴.基準對比D.綜合對比40、下面績效考評指標中,不屬于能力考評項目的是( 。A.知識B.經(jīng)驗閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量4l、對經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等的考評,是員工考評程序中上的( 。A.第一步,

8、由基層部門的領(lǐng)導對其下屬進行考評B.第二步,中層部門的考評c.第三步,由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評D.以上都不對42、績效管理的最終落腳點是( A.改進績效的指導B、制定績效改進計劃C.考評面談D、確定考評標準43、對具體生產(chǎn)操作的員工較適合,但對事務性工作人員的考評不太合適,并只有短期性和表現(xiàn)性的缺點的績效管理考評類型是( A.行為主導型B.品質(zhì)主導型C.效果主導型D.A和C44、適當拉開員工:之間的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬管理的( A、競爭力原則B.公開性原則C、激勵性原則D.合理性原則45、福利的實施對象是( 46、某公司的企業(yè)文化提成團隊合作精神,應采取的薪酬管理原則是( A.

9、同等級崗位的薪酬差距拉大B.工資水平普遍高于市場平均水平C.同等級崗位的薪酬差距相差不大D.工資水平與市場平均水平持平47、以下關(guān)于薪酬的說法,不正確的是( A.應當以法定貨幣支付B.我國實行最低工資制度C、支付應當遵循市場的交易規(guī)律D.教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作,又不能安排補休的,需要支付員工不低于工資的( %的工資報酬。A.100B.150C.200D.30049、以下不屬于日常薪酬管理的是( A.適時計算B.統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果C.制定薪酬制度D.制定薪酬計劃50、要想做到薪酬既不多付,增加成本,又不少付,保持企業(yè)的人力資源

10、,企業(yè)應該進行的工作是( A.崗位評價B.薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查D.人工成本控制51、彌補員工由于通貨膨脹而導致的實際工資收入下降,屬于( A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.工齡工資調(diào)整D.特殊調(diào)整52、影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括( 53、以下不屬于工資總額的有( A.計件工資B.出差伙食補助C.保健性津貼D.加班加點工資54、我國勞動法的核心是( A.保護勞動者合法權(quán)益B.調(diào)整勞動關(guān)系C.確定勞動標準D.穩(wěn)定社會秩序55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中,也可以另行簽訂專項協(xié)議做為勞動合同的附件, ( 可以另行簽訂專項協(xié)議。A、工作內(nèi)容B.終止條件C、違約責任D.保密事宜56、企

11、業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、( 、員工統(tǒng)計表等A.員工培訓臺帳B.員工領(lǐng)用勞動工具登記表C、員工預支培訓費臺帳D.員工預借差旅費登記表57、勞動合同的終止分( 和因故終止兩種。A.意外終止B、自然終止C、解除終止D.判令終止58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘,應終止勞動關(guān)系。按月發(fā)給相當于本人工資(的傷殘撫恤金。A.85%B.80%C.75%D.70%59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘,發(fā)給相當了本人( 個月工資的傷殘補助金,A.10B.8C.6D.460、王麗1991午3月到舜大公司工作,1998午8月簽訂了10年的勞動合同,今年8月,舜大公司因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)經(jīng)協(xié)商

12、變更勞動合同未果,以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動合同,舜天公公司應支付( 個月工資的經(jīng)濟補償金。A.14B.13C.12D.6二、多項選擇題(111-140題,每題1分,共30分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑.錯選、少選、多選,均不得分l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析,它主要包括( 。A.招聘總成本效用分析B.招募成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D.人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析11、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時,要在工資預算的基礎上,按照以下的步驟進行,即( :A.分忻檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定B.本

13、地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù),D.企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料E.企業(yè)下一年度相關(guān)費用項目的預算12、人力資源成本的核算過程,是由一下四個步驟組成,即( :A建立成本核算帳目 B 確定具體項目的核算辦法C.制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D.實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E.審核和評估人力資源管理實際成本支山13、對人力資源管理成本的控制力取決于( :A.外部環(huán)境B.成本控制策略C.成本管理水平D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性E.人力資源管理成本標準14、工作分析信息的收集者主要有( 。15、以下關(guān)于PAQ法的闡述正確的

14、是( 。A.并不記錄有關(guān)工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素C.不需要修改就可用于不同織織、不同工作D.對培訓的績效評估非常有用E.時間成本高,繁瑣16、關(guān)于招聘中請表設計的說法中正確的是( A.招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格B.招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容C、招聘申請表內(nèi)容的設計要根據(jù)工作說明書來定D.設計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、不同單位設計招聘申請表的項目應該相同17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處,其特殊的地方在于( 。A.判斷應聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題18、培訓效果的跟蹤和反饋,我們一般分為四個

15、級別,即( A.培訓課程本身的評估B.培訓前對培訓效果的跟綜利反饋C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D.培訓效果評估 E 培訓效率評估19、培訓成本包括( A、直接成本B.間接成本C、生產(chǎn)成本D.額外成本E、經(jīng)營成本20、培訓效果評價指標包括( A、時間長短21、與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的組織發(fā)展信息是( A.人事面談資料B、綜合評價結(jié)果C、人力資源管理的活動D.公司獎賞升遷制度22、下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述,不正確的是( 。A.有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”B.關(guān)鍵事件法對事也對人C、關(guān)鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析D.可采用這種方法對員工之間的行為優(yōu)劣進行定量分析23、企業(yè)利用

16、目標管理法進行績效考評,在制定績效目標時( A.由員工的上司為員工制定個人目標B.目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目際及相應的部門目標確定C.目標的數(shù)量不宜過高,要有針對性D 在設立目標時,還應該制定達到目標的詳細步驟E.目標一旦制定,就不能再修改,要保持它的一致性24,要素比較法的工作步驟包括( A,收集崗位評價的相關(guān)信息 C,選擇關(guān)鍵基準崗位 A.必要性 A,薪酬等級多 8,合理性 B,確定薪酬評價要素 D,按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序 C.計劃性 D.協(xié)調(diào)性 E,及時性 25,福利管理的主要原則包括( 26,關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點的說法,不正確的說法是( B,薪酬等級少 C.適合于成熟企業(yè)使

17、用 D.員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高 E,員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高,也能隨橫向工作高速而提高 27,在測算工資,獎金調(diào)整方案時,應包括( B.按新工資方案確定員工的工資,獎金 C.檢查測算出來的問題,重新調(diào)整 D.匯集測算中的問題,供上級參考 28,勞動法律關(guān)系由下列( 要素構(gòu)成. A.勞動法律關(guān)系的土體 B.勞動法律關(guān)系的對象 C,勞動法律關(guān)系的客體 D.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容 E.與勞動法律關(guān)系相關(guān)聯(lián)的其它要素 29,下列描述中( 屬勞動爭議. A,因開除,除名發(fā)生的爭議 D.因簽訂勞動合同發(fā)生的爭議 A.主體方面 B.內(nèi)容方面 B.因辭退職工發(fā)生的爭議 E,因執(zhí)行國家有關(guān)社會保險發(fā)生的爭議 C,功能方面 D.適用法律方面 E,效力方面 C,因職工工作時間打架斗毆扣發(fā)工資發(fā)生的爭議 30,集體合同與勞動合同的區(qū)別主要表現(xiàn)在( 方面. 三,判斷題(141150 題,每小題目分,共 10 分.對于下面的敘述,你認為正確的, 請在答題卡上把相應題號下A涂黑,你認為錯誤的,把B涂黑 1, 2, 3,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心. 4, 企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的獎金項目的費用有: 醫(yī)療保險, 養(yǎng)老保險,住房基金.