人力資源管理模式比較研究

1、收稿日期 :2001-10-22作者簡介 :葛玉輝 (1964- , 男 , 1987年大學(xué)畢業(yè) , 博士 , 副教授 , 現(xiàn)從事市場營銷 、 人力資源管理等教學(xué)與研究 。 文章編號(hào) :1001-148X (2002 08下 -0076-03人 力 資 源 管 理 模 式 比 較 研 究葛玉輝 1, 田經(jīng)兵 2, 唐倫剛 2(1. 華中科技大學(xué) 管理學(xué) , 湖北 武漢 430079; 2. 江漢石油學(xué)院 , 湖北 荊州 434102摘要 :21世紀(jì) , 高新技術(shù)的超速發(fā)展和全球化市場競爭的空前激烈 , 企業(yè)之間的競爭 , 競爭 。 企業(yè)只有根據(jù)自身的經(jīng)營環(huán)境和特點(diǎn) , 選擇適合本企業(yè)的管理模式

2、 , 勢 , 進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力 。關(guān)鍵詞 :人力資源管理 ; 模式 ; 比較研究 中圖分類號(hào) :F 272. 92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 21世紀(jì) , 的空前激烈 , 爭 。 , 誰就能掌握知 識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)力 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和人們生活及 價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變 , 原有的行政化的人事管理模式已經(jīng) 不能適應(yīng)時(shí)代的要求 , 人力資源管理者應(yīng)突破原有的 思維模式和運(yùn)作方式 , 不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新 。根據(jù)當(dāng)前 先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐現(xiàn)歸納同以下四種全新的人力資源管 理模式 。一 、 以能力為導(dǎo)向模式現(xiàn)代管理 , 首要是對(duì)人的管理 , 其實(shí)質(zhì)是充分發(fā)揮 每個(gè)人的潛能和能力 , 為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn) ?，F(xiàn)代 企業(yè)制度要

3、求建設(shè)一個(gè)能力的王國 , 企業(yè)分配制度改 革的方向也是為充分發(fā)揮人的能力提供一種有效的激 勵(lì)機(jī)制和分配方式 。(一 模式的內(nèi)涵及特點(diǎn)以能力為導(dǎo)向的人力資源管理 , 是通過采取有效 的方法 , 最大限度地發(fā)揮人的能力 , 從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值 的最大化 , 把能力這種最重要的資源作為組織發(fā)展的 推動(dòng)力量 , 并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)及組織創(chuàng)新 。其特 點(diǎn)主要表現(xiàn)為 :11它否定了人們先天和后天形成的種種身份界 限 , 打破了懸掛在人才頭上的條條框框 , 強(qiáng)調(diào)不拘一格 選人才 , 并把人的科學(xué)認(rèn)識(shí)能力 、 判斷能力 、 選擇能力 、 創(chuàng)造能力 、 合作能力 、 專業(yè)工作能力 、 角色承擔(dān)能力以 及對(duì)必然事

4、物的承受能力等作為衡量才能的主要指 標(biāo) 。21它對(duì)組織的要求是 , 對(duì)每個(gè)人能力的充分發(fā)揮 提供相對(duì)平等的舞臺(tái) 、 機(jī)會(huì)和條件 , 并營造一個(gè) “能力 型組織” , 使組織的活動(dòng)都要圍繞有利于發(fā)揮每個(gè)人的 能力來進(jìn)行 。31它對(duì)組織成員的要求是各盡其能、 各盡其才 、 各 盡其長 、 各盡其用 , 通過自覺學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷提高和發(fā) 展自己的能力 , 通過工作實(shí)績確證自己的能力 。(二 模式的應(yīng)用方法11人員招聘和篩選。 人員招聘是獲取人力資源的一個(gè)重要手段 , 也是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作 。 人員選拔方面 , 企業(yè)常用的評(píng)測方法是能力測評(píng) 。判 斷一個(gè)人的能力大小 , 通常有考慮和考核兩種方

5、法 ?？荚囍饕菣z驗(yàn)員工對(duì)知識(shí)掌握程度的一種方 法 , 考慮的內(nèi)容多為綜合知識(shí)和專業(yè)知識(shí) 。考核則包括崗位技能的考核和員工實(shí)踐及創(chuàng)新能 力的考查 。 、 量表評(píng)定法就是企業(yè)對(duì)員工綜合能力進(jìn)行 評(píng)定的常用方法 , 如表 1所示 。表 1 量表評(píng)定法 評(píng)定項(xiàng)目 評(píng)定結(jié)果 3五四三二一知識(shí)水平 工作能力 計(jì)劃能力 人際關(guān)系 邏輯判斷能力 語言能力 決策能力 領(lǐng)悟能力 3評(píng)定項(xiàng)目水平分 5級(jí) , 最高為 5分 , 最低為 1分21崗位能級(jí)劃分。人員經(jīng)過選拔被錄用后 , 企業(yè)人力資源部門要根據(jù)其能力的大小決定崗位的高低和 職責(zé)的分工 。 我們這里引用 “能級(jí)” 概念來說明企業(yè)中 崗位價(jià)值的大小 。價(jià)值越

6、大的崗位 , 能級(jí)越高 。反之 亦然 。一般來說 , 組織系統(tǒng)把崗位劃分為四個(gè)能級(jí)層 , 呈 階梯結(jié)構(gòu) , 如圖 1所示 。2002/08(下半月版 總第 252期 商業(yè)研究 COMMERCIAL RE S E ARCH (1 決策層 。 要求具備綜合分析和判斷能力 , 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 , 可以對(duì)組織發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略決策 、 非程序化決 策 、 風(fēng)險(xiǎn)決策 。(2 管理層 。 運(yùn)用各種管理技術(shù)實(shí)現(xiàn)上述決策 , 要 具有較強(qiáng)的領(lǐng)悟 、 分析和協(xié)調(diào)能力 。(3 執(zhí)行層 。 貫徹執(zhí)行管理指令 , 直接調(diào)動(dòng)和組織 人 、 財(cái) 、 物等 。(4 操作層 。側(cè)重于員工的實(shí)際操作能力和技術(shù) 的創(chuàng)新開發(fā) 。31工資等

7、級(jí)的確定。 企業(yè)的人力資源部門可以針 對(duì)不同崗位層或測評(píng)的結(jié)果制定相應(yīng)的工資等級(jí)制 度 。 包括技術(shù)等級(jí)工資制 、 崗位等級(jí)工資制等 。技術(shù) 等級(jí)工資制是按照員工的技術(shù)水平標(biāo)準(zhǔn)確定工資的制 度 , 技術(shù)水平越高 、 技能越熟練者工資等級(jí)越高 。崗位 等級(jí)工資是根據(jù)崗位能級(jí)層制定的 , 能級(jí)越高者 , 能力 要求越高 , 工資數(shù)目就越多 。二 、 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的模式, 企業(yè)經(jīng) 。一個(gè)企業(yè)的業(yè) 績?nèi)绾?, 。(一 模式的內(nèi)涵及特點(diǎn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理就是以員工個(gè)人的 業(yè)績管理為基礎(chǔ) , 通過個(gè)人業(yè)績體現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效 益 。 具有以下特點(diǎn) :11企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)以員工業(yè)績?yōu)楦境霭l(fā) 點(diǎn) 。

8、 企業(yè)的制度 、 管理 、 運(yùn)行機(jī)制 、 發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和 政策等都要圍繞如何提高員工的業(yè)績水平來設(shè)計(jì) 、 運(yùn) 作 。21對(duì)企業(yè)員工而言 , 這種管理模式要求他們不斷 更新自己所學(xué)的知識(shí)技能 , 提高業(yè)務(wù)水平 , 以達(dá)到最優(yōu) 業(yè)績 。(二 模式的運(yùn)用方法以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理要求企業(yè)人力資源 部門建立以激勵(lì)為基礎(chǔ)的業(yè)績考評(píng)系統(tǒng) , 使優(yōu)者獲報(bào) 酬 , 弱者獲培育 , 達(dá)到雙贏的目的 。11業(yè)績考評(píng)。 業(yè)績考評(píng)它是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí) 期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程 , 是企業(yè)人力資源 管理工作的主要手段 。對(duì)企業(yè)而言 , 業(yè)績考評(píng)可以為 制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依 據(jù) ,

9、 并根據(jù)業(yè)績評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金的核定 、 加 薪 、 晉升 、 人事調(diào)整等人力資源管理工作 。用圖 2表示為 :21獎(jiǎng)懲制度。業(yè)績考核的實(shí)施 , 為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供了依據(jù) , 從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人 之間的分配 。 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)考評(píng)的結(jié)果 制定相應(yīng)的績效工資制度 。在人員晉升 、 調(diào)轉(zhuǎn)和下崗 決定中 , 企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工的工作業(yè)績檔案 , 提升優(yōu)秀員工 , 剔除不合格的員工 , 進(jìn)行必要的調(diào) 崗或換崗 。31業(yè)績激勵(lì)和員工培訓(xùn)。企業(yè)通過業(yè)績考評(píng)結(jié) 果 , 對(duì)工作成績的優(yōu)秀者進(jìn)行表揚(yáng) 、 職務(wù)的晉升 。同 時(shí) , 根據(jù)業(yè)績考評(píng)的結(jié)果 , 確定員工需要培訓(xùn)的

10、方向 。 例如 , 可以為管理人員提出他們在人際沖突管理 、 監(jiān)督 技能 、 計(jì)劃和預(yù)算能力等方面的欠缺 , 為培訓(xùn)方案的設(shè) 計(jì)和實(shí)施確定基礎(chǔ) 。三 、 以員工發(fā)展為導(dǎo)向隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn) 變 , , 人的自主性 、 個(gè)性 、 相互認(rèn) (一 模式的內(nèi)涵及特點(diǎn)以員工發(fā)展為導(dǎo)向的人力資源管理側(cè)重于對(duì)員工 職業(yè)生涯的管理 , 以個(gè)人發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本出 發(fā)點(diǎn) , 幫助員工設(shè)計(jì)制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 , 并通過提供 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 、 崗位晉升機(jī)會(huì) 、 績效考核和激勵(lì)機(jī)制等方式 幫助員工一步步實(shí)施這一計(jì)劃 。這一模式的主要特點(diǎn)就是把人的價(jià)值放在企業(yè)價(jià) 值的首位 。 企業(yè)的基礎(chǔ)是個(gè)人 ,

11、 企業(yè)和員工是一個(gè)有 機(jī)的生命體 , 企業(yè)總是把企業(yè)成長和員工的生涯計(jì)劃 有機(jī)結(jié)合起來 。(二 模式的運(yùn)用方法11職業(yè)培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行 科學(xué) 、 系統(tǒng)的培訓(xùn) , 已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之 一 。 培訓(xùn)已不再是一項(xiàng)費(fèi)用 , 而是高報(bào)酬率的投資 , 是 培養(yǎng)人才專用性資本與企業(yè)最佳契合的途徑 。但是 , 由于員工的專業(yè)水平 、 崗位特征的不同 , 企 業(yè)人力資源部門應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方式 。例如 , 對(duì)管 理人員可以通過對(duì)分析分析解決問題的能力 、 用人技 術(shù) 、 溝通與監(jiān)督技巧 、 行政能力等方面的培訓(xùn) , 提高他 們的管理能力 。對(duì)技術(shù)人員來說 , 專業(yè)技能的培訓(xùn)和

12、 創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是人力資源部門的主要任務(wù) , 等等 。21員工績效考評(píng)。 績效考核為個(gè)人提供了評(píng)價(jià)自 己工作效果的機(jī)會(huì) , 根據(jù)績效考核的結(jié)果可以幫助個(gè) 人了解什么是有效的工作行為 , 什么是不良的工作行 為 。 在具體實(shí)施過程中 , 員工不但要將自身工作任務(wù) 列出來 , 而且要與主管確定如何衡量工作績效并動(dòng)態(tài) 反饋 , 不斷修正目標(biāo) 。企業(yè)人力資源部門對(duì)不同崗位 、 不同層次的員工 評(píng)價(jià)方法也有所不同 。例如 :對(duì)管理人員的考評(píng)包括 以下內(nèi)容 :工作知識(shí) 、 商業(yè)知識(shí) , 溝通協(xié)調(diào)能力 , 領(lǐng)導(dǎo)能 力等 。 管理人員本身則以考評(píng)結(jié)果勉勵(lì)自己不斷學(xué) 習(xí) , 提高知識(shí)水平和工作技能 , 為企業(yè)的

13、發(fā)展作出更大 貢獻(xiàn) 。31員工激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制 , 能夠充分調(diào)動(dòng)員 工的積極性和創(chuàng)造性 , 激發(fā)企業(yè)的整體活力 , 使員工向 著更高的個(gè)人目標(biāo) 、 組織目標(biāo)奮斗 。 77 總第 252期 葛玉輝 :人力資源管理模式比較研究 由于員工的需要特征存在一定的差異性 , 因此對(duì) 員工的激勵(lì)應(yīng)采取不同的方式 , 以提高激勵(lì)的針對(duì)性 和有效性 。 對(duì)一般生產(chǎn)性員工可采取設(shè)立生產(chǎn)崗位標(biāo) 兵的榜樣激勵(lì)方式 ; 對(duì)銷售人員來說 , 適度的挑戰(zhàn)性的 目標(biāo)激勵(lì)能調(diào)動(dòng)他們的積極性 、 主動(dòng)性 ; 對(duì)科研人員采 取技術(shù)入股或發(fā)放科技成果獎(jiǎng)勵(lì)基金 , 為他們制定詳 細(xì)的福利計(jì)劃 、 社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃 , 或創(chuàng)造良好的工作

14、環(huán)境 等方式 , 較好地激發(fā)他們的創(chuàng)造創(chuàng)新能力 , 等等 。四 、 以顧客為導(dǎo)向的模式知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 激烈的競爭導(dǎo)致企業(yè)與顧客的合 作不斷擴(kuò)大 。 作為企業(yè)的上帝 , 顧客對(duì)企業(yè)經(jīng)營 、 管理 活動(dòng)的反應(yīng)是十分重要的 。 “顧客至上” 已成為企業(yè)經(jīng) 營管理的最高宗旨 。(一 模式的內(nèi)涵及特點(diǎn)以顧客為導(dǎo)向 , 就是從企業(yè)的顧客出發(fā)來重新審 視人力資源管理的諸項(xiàng)職能 , 任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。 思維的限制 , 2表 2 人力資源的職能 人員招聘、 甄選與錄用雇用那些更能提高顧客滿意度的員工 薪酬設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)勵(lì)那些長期客戶的發(fā)展者 , 長期業(yè)務(wù)的維護(hù)者員工培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)員工如何讓顧客更好地使用、 宣傳

15、、 推 介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 績效評(píng)價(jià) 以顧客的評(píng)價(jià)和反饋為重點(diǎn)勞資關(guān)系發(fā)展勞資雙方的合作 , 增強(qiáng)顧客對(duì)企業(yè)的 信賴和忠誠 (三 模式的運(yùn)用方法以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式要求企業(yè)對(duì)業(yè) 務(wù)和市場進(jìn)行深入的接觸和了解 , 對(duì)顧客進(jìn)行合理的 定位 , 在此基礎(chǔ)上做出人力資源的規(guī)劃和決策 。以下 通過對(duì)顧客所擔(dān)當(dāng)?shù)乃姆N角色來分析企業(yè)人力資源管 理的方法和措施 。11信息資源的提供者。 顧客可以根據(jù)自己對(duì)企業(yè) 所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的使用與消費(fèi)提供下述方面的信 息 :工作流程的設(shè)計(jì)是否更有利于提高顧客滿意程度 , 某項(xiàng)職位上的員工的知識(shí)技能是否存在欠缺 、 為顧客 提供服務(wù)的員工應(yīng)具備什么樣的素質(zhì) ,

16、 同行業(yè)中該企 業(yè)員工的素質(zhì)表現(xiàn)和形象如何以及有關(guān)中高層管理者 甄選 、 發(fā)展和績效評(píng)價(jià)的信息等 。 根據(jù)這些信息 , 一方 面通過顧客對(duì)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量 , 服務(wù)人員素質(zhì)的反饋了 解員工的專業(yè)知識(shí)水平 , 工作技能 , 工作態(tài)度 , 以確定 相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度 ; 另一方面設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)方案 , 加強(qiáng) 員工對(duì)顧客行為的觀察和心理的分析 , 強(qiáng)化員工對(duì)顧 客需求的敏感和提高顧客的滿意度的技巧 。21生產(chǎn)或業(yè)務(wù)的合作者。 顧客可以加入到企業(yè)的 生產(chǎn)或管理活動(dòng)中 , 成為企業(yè)的 “準(zhǔn)員工” 。例如 , 顧客可能參與到新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與研發(fā)過程中 , 為企業(yè)提供一些合理性的建議或自己的設(shè)想 。這樣 , 企業(yè)一定

17、程 度上減少了用人數(shù)量而相應(yīng)降低了用人成本 。因此 , 企業(yè)必須保持彈性化的組織結(jié)構(gòu) , 企業(yè)的績效評(píng)價(jià)應(yīng) 鼓勵(lì)員工與顧客的合作 , 工作描述和工作說明書應(yīng)體 現(xiàn)這方面的要求 。31產(chǎn)品的購買者。 顧客會(huì)決定是否購買一個(gè)企業(yè) 的產(chǎn)品和服務(wù) , 是一次性的購買還是長期購買和在變 化的情況下是否繼續(xù)合作以及怎樣合作 。企業(yè)不但要 加強(qiáng)員工在發(fā)展長期客戶的能力方面的培訓(xùn) , 而且要 注意在其他的人力資源管理活動(dòng)中的創(chuàng)新 。人力資源 部門可以通過必要的市場推廣 秀的員工 客 , 、 。4顧客作為部門使用者決定了企 、 分銷渠道 、 創(chuàng)新周期 等 。 人力資源部門必須深入研究顧客在人力資源管理 活動(dòng)中的

18、作用 。 員工必須密切關(guān)注使用者的實(shí)際情況 及變化 , 認(rèn)真面對(duì)使用者提出的各種問題 , 認(rèn)真負(fù)責(zé)地 給予解決并建立追蹤服務(wù) 。五 、 四種模式比較分析綜上所述 , 人力資源管理的這四種模式各有優(yōu)劣 , 各有其適用范圍 , 應(yīng)用方法也各具特色 , 管理的側(cè)重點(diǎn) 也有所不同 。 以能力為導(dǎo)向的管理模式強(qiáng)調(diào)人才的選 拔與應(yīng)用 , 充分發(fā)揮不同人才的能力優(yōu)勢 , 但在管理實(shí) 踐中尚存在一定的困難 。 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的模式克服了 以能力為導(dǎo)向模式的某些局限 , 企業(yè)只要建立起科學(xué) 的考評(píng)制度 , 并嚴(yán)格有效地實(shí)施 , 就使得人力資源管理 的復(fù)雜程度大為降低 。 以員工發(fā)展為導(dǎo)向的模式則在 前兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步尊重人 、 發(fā)展人 、 充分體現(xiàn)了人 本管理的特色 。 以顧客為導(dǎo)向的模式則與前三種模式 有很大的區(qū)別 , 這些區(qū)別集中到一點(diǎn) , 就是適用范圍的 不同 , 諸如商業(yè)企業(yè) 、 酒店 、 金融保險(xiǎn)業(yè)等服務(wù)型企業(yè) 以及一些企業(yè)的銷售部門應(yīng)用這一模式 , 就能起到良 好的