“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)人力資源治理變革創(chuàng)新

1、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)人力資源治理變革創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+時代下企業(yè)人力資源治理變革創(chuàng)新0298202103a-242-02人力資源治理在企業(yè)成長和進展中有著不行替代的作用，人是企業(yè)進展的核心和根本，只有不斷創(chuàng)新和變革人力資源治理模式，才能實現(xiàn)人力資源治理的有效性，真正發(fā)揮出其作用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代為企業(yè)人力資源治理帶來便利的同時也提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必需結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境來變革人力資源治理方案和制度，才能實現(xiàn)人力資源治理目標。1 “互聯(lián)網(wǎng)+時代的特性企業(yè)人力資源治理是一項比較冗雜的工作，涉及到多個方面，貫穿企業(yè)進展全程，對企業(yè)的進展有著重大影響?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代，互聯(lián)網(wǎng)技術的應用為人力資源治理提供了便利，

2、也對企業(yè)人力資源治理提出了更高的要求。融合性是“互聯(lián)網(wǎng)+時代的一大特性，人力資源治理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)軟件開展工作，不僅節(jié)約了大量人力和物力，也提高了工作效率和質(zhì)量。人力資源治理者可以利用APP等來傳達指令或者通知，企業(yè)員工隨時隨地可以接收到信息，方便快捷?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)員工也可以利用網(wǎng)絡APP實現(xiàn)與治理者的溝通溝通，縮短了治理者與員工之間的距離，增添企業(yè)的凝聚力，進而提高企業(yè)的社會競爭力，推動企業(yè)進展。“互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)人力資源治理呈現(xiàn)出以下特點：一是開放;二是平等;三是互動。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，無論是治理者還是員工都需要對自身的角色重新定位，治理者要從員工的角度展開治理工作，多關心員

3、工，最大化挖掘員工潛能，降低人力資源治理本錢。企業(yè)治理者與員工之間更多表現(xiàn)為合作關系，而不是附屬關系，治理者要讓員工參加到企業(yè)重大事項決策中，多聽取員工的意見和想法，敬重員工，能夠讓員工認識到自己的價值，引導員工，培育員工的主人翁意識。2 企業(yè)傳統(tǒng)人力資源治理現(xiàn)狀分析2.1 人力資源治理觀念落后雖然許多企業(yè)都在壯大，員工的數(shù)量也在不斷增多，但是企業(yè)并未真正認識到開展人力資源治理的重要性，導致人力資源治理方向和目標出現(xiàn)偏差，許多企業(yè)的治理在于事，而不在于人，沒有堅持以人為本的治理理念，這不僅影響員工的工作熱情和主動性，也會影響員工的工作效率和質(zhì)量。事實上，導致許多企業(yè)人力資源治理出現(xiàn)問題的主要緣

4、由就是治理觀念比較陳舊，無法緊跟時代進展步伐，也不符合企業(yè)進展要求。2.2 團隊意識淡薄團隊合作在企業(yè)進展中至關重要，特殊是在“互聯(lián)網(wǎng)+時代。但是，許多企業(yè)團隊意識比較單薄，企業(yè)內(nèi)部會分為多個部門，不同的部門分工不同，這就導致企業(yè)內(nèi)部各個部門之間溝通溝通特別少，更無法實現(xiàn)相互協(xié)作，企業(yè)缺乏凝聚力。2.3 人力資源考核機制不完善企業(yè)人力資源工作包括：一是考勤;二是培訓;三是人員聘請;四是人員治理等。企業(yè)人力資源部門工作內(nèi)容比較多，這就導致部門企業(yè)人力資源部門工作比較混亂，無法做到分工明確，工作效率比較低。除此之外，企業(yè)也未在人力資源部門設置嘉獎機制，但卻設置了懲辦機制，假如人力資源部門員工出現(xiàn)工

5、作錯誤，企業(yè)會相應的扣除員工獎金或者薪酬，這就導致員工的工作熱情受到較大影響，進而影響工作質(zhì)量。目前，許多企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源治理人員，這對于企業(yè)進展十分不利。3“互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源治理對企業(yè)進展的意義互聯(lián)網(wǎng)時代的特點之一就是便利，互聯(lián)網(wǎng)技術在企業(yè)人力資源治理中的應用為人力資源部門提供了大量所需要的信息和資源。比方，聘請是人力資源治理的關鍵環(huán)節(jié)，在傳統(tǒng)聘請模式下，企業(yè)會通過在報紙等傳統(tǒng)媒體公布聘請信息來聘請所需要的人才。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，人力資源部門只需要利用網(wǎng)絡聘請端公布聘請信息即可，也可以隨時依據(jù)企業(yè)的需求來更改聘請職位和信息，特別便利。除此之外，培訓也是人力資源治理中不行或缺的環(huán)節(jié)，

6、在傳統(tǒng)的人員培訓模式下，人力資源部門需要通知員工集中時間和地點進行培訓，這不僅浪費人力和物力，也降低了員工的工作效率。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)的培訓不再受到時間和地點的限制，企業(yè)可以建立內(nèi)部培訓網(wǎng)絡平臺，人力資源部門可以在平臺上上傳培訓資料，資料的形式可以多種多樣，包括視頻，圖片，文字等，員工可以依據(jù)自己的時間來下載培訓資料，豐富自身的學問儲備，提升自身的專業(yè)性。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)也可以實現(xiàn)對人員的系統(tǒng)化治理，包括員工入職，調(diào)崗，離職等，加快了人力資源部門工作進程?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代的到來不僅給人們的生活帶來翻天覆地的改變，對企業(yè)運營和進展也帶來巨大影響，人力資源治理部門必需增添創(chuàng)新意識，了解國

7、內(nèi)外形勢，才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)企業(yè)的進展目標?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)人力資源治理的方向和目標更加明確。4“互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人力資源治理變革創(chuàng)新對策4.1 有效激發(fā)員工在人力資源治理中，互動是必不行少的，互動可以縮短員工與治理者之間的距離，表達出員工的價值和作用。但是，在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)必需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源治理理念和模式，準時解決人力資源治理中出現(xiàn)的問題，合理創(chuàng)新，適當借鑒西方國家的先進閱歷，提高企業(yè)人力資源治理水平。在新時期，企業(yè)治理者必需重視人力資源治理工作，認識到人力資源治理的作用和意義，并能夠充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術提升人力資源治理的專業(yè)性。人才是企業(yè)進展的第一要素，人力資源治理的核心是

8、人，而不是事件，企業(yè)必需堅持以人為本的治理理念，從員工的角度出發(fā)來制定治理方案，學會傾聽，了解員工內(nèi)心的真實想法，提高員工的工作熱情和主動性，最大化挖掘員工的潛能。 薪酬治理是企業(yè)人力資源治理的關鍵環(huán)節(jié)，但是許多企業(yè)會依據(jù)國家薪酬治理制度來制定薪酬治理條例，并未從企業(yè)的內(nèi)部實際狀況出發(fā)，與企業(yè)實際相脫離。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)需要結(jié)合內(nèi)部實際狀況來制定薪酬治理制度，并合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術提升薪酬治理效率。目前，80后和90后已經(jīng)成為企業(yè)的主體，這部分員工特別注重獨特進展，企業(yè)需要在員工內(nèi)部設置嘉獎機制，滿足員工的實際需求，并注重員工綜合素養(yǎng)的培育，關注員工的一舉一動，增添企業(yè)的凝聚力。在“互聯(lián)網(wǎng)

9、+時代，企業(yè)要為員工制定職業(yè)規(guī)劃，把員工的進展目標與企業(yè)進展目標聯(lián)合在一起，企業(yè)要為員工描繪將來愿景，讓員工明確自身的進展方向和目標，有打算有針對性地開展工作，不斷學習，不斷完善自我。4.2 轉(zhuǎn)變治理者的角色在傳統(tǒng)人力資源治理模式下，治理人員往往一人專制，沒有表達出員工的價值，這對于員工和企業(yè)將來進展都十分不利。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，無論是治理者還是員工的角色都發(fā)生了改變，治理者不再專制，治理者要充分融入到員工內(nèi)部，而員工也不再是被悅耳話，員工有肯定的發(fā)言權(quán)和參加權(quán)，員工可以參加到企業(yè)重大事件決策中，這也有利于員工明確將來進展方向，實現(xiàn)自身進展目標。4.3 充分利用互聯(lián)網(wǎng)時代大數(shù)據(jù)在“互聯(lián)網(wǎng)+時代

10、，大數(shù)據(jù)成為企業(yè)人力資源治理的重要工具，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來提升人力資源治理效率，實現(xiàn)人力資源治理目標?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代要求企業(yè)必需適應時代進展，具備互聯(lián)網(wǎng)思維，并能夠合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術，提升人力資源治理能力和水平。4.4 接受網(wǎng)絡化聘請培訓手段雖然不同的企業(yè)特點不同，但是隨著企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)都需要大量的專業(yè)化人才，而聘請是人才獵取的關鍵途徑。如今，企業(yè)之間的競爭更多表達在人才的競爭，企業(yè)要想獲得更多專業(yè)化高素養(yǎng)人才就必需結(jié)合時代特點，接受網(wǎng)絡化智能化聘請手段，加快聘請的進程?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代，網(wǎng)絡聘請平臺特別多，企業(yè)可以依據(jù)需求來選擇聘請平臺，求職者也可以利用聘請平臺來查找適合自己的職位。當

11、然，企業(yè)在聘請到適合人才后還需要考慮如何留住專業(yè)化人才，為企業(yè)制造更多價值。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)必需營造企業(yè)文化，并通過企業(yè)文化來影響員工的思想和行為。企業(yè)還要為員工營造愉悅的工作氣氛，為員工提供適當?shù)难a貼和福利等，讓員工在企業(yè)找到歸屬感，這也是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以適時的給員工挑戰(zhàn)，并通過挑戰(zhàn)來審視員工，這對于將來治理人員的選拔和錄用至關重要。企業(yè)員工培訓的開展有利于員工制定自身的職業(yè)進展打算，推動員工將來進展。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)員工培訓呈現(xiàn)多元化趨勢，培訓系統(tǒng)更加完善，培訓的形式不斷增多，受益于員工，也受益于企業(yè)?？傊凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)人力資源治理并不是簡潔的人員治理工作，人力資源治理直接關系到企業(yè)的生存和進展，是不行忽視的環(huán)節(jié)。5 結(jié)語在“互聯(lián)網(wǎng)+時代，人力資源治理效率和質(zhì)量直接關系到企業(yè)的成敗。“互聯(lián)網(wǎng)+時代要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源治理理念和模式，能夠分析國際和國內(nèi)市場環(huán)境，結(jié)合實際狀況來制定人力資源治理方案，最終推動企業(yè)進展?；ヂ?lián)網(wǎng)時代也可以稱之為大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源治理部門可以利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人員的聘請，培訓，薪酬治理等，不僅