某某咨詢公司人力資源規(guī)劃編制模板及說明

1、人力人力資資源源規(guī)規(guī)劃劃編編制模板及制模板及說說明明說明：本編制模板適用于人力資源規(guī)劃工作開始起步的企業(yè)。提 綱：一.現(xiàn)狀分析（3-4 頁） .1（一）人力資源分析 .1（二）人力資源工作難點(diǎn) .4二.需求分析（3-4 頁） .4（一）業(yè)務(wù)規(guī)劃 .4（二）數(shù)量目標(biāo) .5（三）結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo) .5（四）凈需求 .5三.人力資源策略與措施（4-6 頁） .8（一）員工隊(duì)伍建設(shè) .8（二）人力資源管理工作 .8附件 人力資源需求預(yù)測.8（一）需求預(yù)測的依據(jù) .8（二）人員需求預(yù)測 .9模板及說明：為明確 XX 公司 2007-20XX 人力資源管理目標(biāo)，把握機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，

2、以強(qiáng)有力的人力資源確保 20XX 年（戰(zhàn)略目標(biāo)）的順利實(shí)現(xiàn)，特編制本規(guī)劃。一. 現(xiàn)狀分析（3-4 頁）一一一人力人力資資源分析源分析1.數(shù)量分析截止 X 年 X 月 X 日，XX 公司的員工總量為 XXXX 人，相對 XX 年，員工總量增加了XXXX 人，年均增長率為 XX。員工總量增長（或減少）的主要原因是：（1） ；（2） ；（3） 按地域分布，XX 公司在呼市的員工數(shù)量為 XXX 人，占 XX；華東地區(qū) XXX 人，占XX；華南地區(qū) XXX 人，占 XX； 。相對年， （各地區(qū)的人員分布），具體變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 按人員類型，XX

3、公司的管理人員 XXX 人，占 XX；專業(yè)人員 XXX 人，占 XX；生產(chǎn)人員 XXX 人，占 XX；銷售人員 XXX 人，占 XX 。相對 XX 年， （人員類型比例），具體變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 按細(xì)分業(yè)務(wù)板塊，XX 公司的 A 業(yè)務(wù) XXX 人，占 XX；B 業(yè)務(wù) XXX 人，占 XX；C 業(yè)務(wù) XXX 人，占 XX； 。相對年， （人員類型比例），具體變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 說說明：（明：（1）目的：）目的：盤盤點(diǎn)人點(diǎn)人員員數(shù)量數(shù)量現(xiàn)現(xiàn)狀，分析人狀，分析人員員數(shù)量數(shù)量變變化化趨勢趨勢

4、的原因，作的原因，作為為人人員員數(shù)量需求數(shù)量需求預(yù)測預(yù)測的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)依據(jù)；（依據(jù)；（2）分析）分析變變化中可能存在的化中可能存在的問題問題；（；（3）地域、人）地域、人員員和和業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)分分類僅類僅供參考，各公司根據(jù)供參考，各公司根據(jù)具體情況確定；（具體情況確定；（4） ）歷歷史數(shù)據(jù)無法史數(shù)據(jù)無法統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)的，在第一次的，在第一次規(guī)規(guī)劃劃時(shí)時(shí)可不作要求（下同）?？刹蛔饕螅ㄏ峦?。2.員工結(jié)構(gòu)分析（1）管理幅度截止 X 年 X 月 X 日，XX 公司的管理幅度為 XX 人，相對 XX 年，管理幅度增加（或減少）X 人，變化主要原因是：（1） ；（2） ；（3） （2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止 X 年 X 月

5、X 日，員工總體中，研究生及以上占 XX，本科生占 XX，大專生占XX，中專高中技校等占 XX。相對 XX 年的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 管理人員中，研究生及以上占 XX，本科生占 XX，大專生占 XX，中專高中技校等占 XX。相對 XX 年的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 專業(yè)人員中， （2）年齡結(jié)構(gòu)截止 X 年 X 月 X 日，XX 公司的員工平均年齡為歲，具體分布：51 歲及以上占XX，46-50 歲占 XX，41-45 歲占 XX，36-41 歲占 XX，31-35

6、 歲占 XX，26-30 歲占XX，25 歲及以下占 XX。相對 XX 年的年齡結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 管理人員平均年齡為歲，具體分布：51 歲及以上占 XX，46-50 歲占 XX，41-45 歲占 XX，36-41 歲占 XX，31-35 歲占 XX，26-30 歲占 XX，25 歲及以下占 XX。相對XX 年的年齡結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 專業(yè)人員平均年齡為 XX 歲， （3）性別結(jié)構(gòu)截止 X 年 X 月 X 日，公司的男女比例為 X：1，其中男性員工 XXX 人，占

7、 XX，女性員工 XXX 人，占 XX。相對 XX 年的年齡結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 管理人員中，男女比例為 X：1，其中男性員工 XXX 人，占 XX，女性員工 XXX 人，占XX。相對 XX 年的年齡結(jié)構(gòu)，主要變化體現(xiàn)在：（） ；（2） ；（3） ；主要原因：（） ；（2） ；（3） 專業(yè)人員中， 說說明：（明：（1）目的：分析管理幅度及）目的：分析管理幅度及員員工工總總體和各體和各類類人人員員年年齡齡、學(xué)、學(xué)歷歷與性與性別結(jié)別結(jié)構(gòu)構(gòu)現(xiàn)現(xiàn)狀，分析人狀，分析人員員各各類結(jié)類結(jié)構(gòu)構(gòu)變變化化趨勢趨勢的原因，作的原因，作為為人人員結(jié)員結(jié)構(gòu)

8、構(gòu)調(diào)調(diào)整的基整的基礎(chǔ)礎(chǔ)依據(jù)；（依據(jù)；（2）管理幅度全體）管理幅度全體員員工管理人工管理人員員； ；（ （3）分析）分析變變化中可能存在的化中可能存在的問題問題。 。3.員工流失分析（1）總體2003-2005 年底，XX 公司員工總體流失狀況如下表：年度退休辭職淘汰調(diào)其他單位合計(jì)2003 年2004 年2005 年說明：調(diào)其他單位指調(diào)集團(tuán)總部或其他公司。由上表 XX 公司的辭職率為 X，考慮到（1） ， （2） ，未來 X 年的辭職率可設(shè)定為 X-Y；淘汰率為 X，考慮到（1） ， （2） ，未來 X 年的淘汰率可設(shè)定為 X-Y；根據(jù)調(diào)其他單位數(shù)據(jù)，考慮到（） ， （2） ，預(yù)計(jì)未來 X 年調(diào)

9、其他單位的人員數(shù)量為 XX-YY 人。（2）管理人員2003-2005 年底，XX 公司管理人員流失狀況如下表：年度退休辭職淘汰轉(zhuǎn)崗調(diào)其他單位合計(jì)2003 年2004 年2005 年說明：轉(zhuǎn)崗指由管理崗位調(diào)到非管理崗位；其他單位指集團(tuán)總部或其他公司。由上表 XX 公司管理人員的辭職率為 X，考慮到（） ， （2） ，未來 X 年的辭職率可設(shè)定為 X-Y；淘汰率為 X，考慮到（） ， （2） ，未來 X 年的淘汰率可設(shè)定為 X-Y；轉(zhuǎn)崗率為 X，考慮到（） ， （2） ，未來 X 年的轉(zhuǎn)崗率可設(shè)定為 X-Y；根據(jù)調(diào)其他單位數(shù)據(jù)，考慮到（） ， （2） ，預(yù)計(jì)未來 X 年調(diào)其他單位的人員數(shù)量為 X

10、X 人。（3）專業(yè)人員 說說明：（明：（1）目的：分析）目的：分析總總體及各體及各類員類員工流失的數(shù)據(jù)，工流失的數(shù)據(jù)，預(yù)測預(yù)測未來可能的流未來可能的流動(dòng)動(dòng)情況，作情況，作為為人人員凈員凈需要需要預(yù)測預(yù)測的基的基礎(chǔ)礎(chǔ)依據(jù)；（依據(jù)；（2）辭）辭職職（淘汰（淘汰轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗）率辭）率辭職職（淘汰（淘汰轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗） ）總總?cè)藬?shù)（年初人數(shù)（年初員員工工總總量年量年末末員員工工總總量）量）2；（；（3）分析）分析員員工流失中可能存在的工流失中可能存在的問題問題。 。 4.人力資源成本分析2005 年，XX 公司的薪酬福利費(fèi)用占總收入的比率為 XX，相對 XX 年，增加（或減少）XX，表明公司薪酬福利支出的經(jīng)濟(jì)性

11、減弱（或加強(qiáng)），主要原因：（） ；（2） 2005 年，XX 公司的薪酬福利費(fèi)用占營業(yè)支出的比率為 XX，相對 XX 年，增加（或減少）XX，出現(xiàn)這種情部的主要因?yàn)槭牵海ǎㄐ匠旮＠淖兓?；（2）（其他營業(yè)支出的變化） ，由此看來，控制人員費(fèi)用已是（暫不是）節(jié)約成本的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。5.人力資源投資回報(bào)率分析200X-2005 年，XX 公司的人力資本投資回報(bào)率分別為 XX、XX、XX、 。呈遞增（遞減不規(guī)則變化）趨勢，表明公司在員工身上投入的有效性加強(qiáng)（減弱變化不定），主要原因：（1） ；（2） 說說明：（明：（1）目的：判斷薪酬福利支出的有效性和存在的不足，分析原因，作）目的：判斷薪酬福利

12、支出的有效性和存在的不足，分析原因，作為為薪酬政策薪酬政策調(diào)調(diào)整的重整的重要依據(jù)（要依據(jù)（2）人力）人力資資源投源投資資回回報(bào)報(bào)率（率（營業(yè)營業(yè)收入收入-（ （營業(yè)營業(yè)支出支出-薪酬薪酬費(fèi)費(fèi)用用-福利福利費(fèi)費(fèi)用）用）（薪酬（薪酬費(fèi)費(fèi)用用+福福利利費(fèi)費(fèi)用）用）一一一人力人力資資源工作源工作難難點(diǎn)點(diǎn)1.員工隊(duì)伍建設(shè)通過人力資源現(xiàn)狀分析，XX 公司在員工隊(duì)伍建設(shè)方面還存在如下問題及挑戰(zhàn)：（1） ；（2） ；（3） ；（4） ；（5） 。說說明：主要從明：主要從員員工數(shù)量、工數(shù)量、員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍結(jié)結(jié)構(gòu)、構(gòu)、員員工整體的知工整體的知識識、 、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)和和專業(yè)專業(yè)技能水平等方面技能水平等方面進(jìn)進(jìn)行分行分

13、析。析。2.人力資源管理分析人力資源管理現(xiàn)狀，XX 公司面臨如下問題及挑戰(zhàn)：（1） ；（2） ；（3） ；（4） ；（5） 。說說明：主要從人力明：主要從人力資資源管理的招聘源管理的招聘選選拔、培養(yǎng)拔、培養(yǎng)發(fā)發(fā)展、展、績績效管理、薪酬激勵(lì)等方面效管理、薪酬激勵(lì)等方面進(jìn)進(jìn)行分析。行分析。二. 需求分析（3-4 頁）一一一 業(yè)務(wù)規(guī)業(yè)務(wù)規(guī)劃劃1.業(yè)務(wù)現(xiàn)狀XX 公司有 A、B、C 等 X 大板塊，各業(yè)務(wù)板塊的基本現(xiàn)狀與特點(diǎn)如下表：序號業(yè)務(wù)板塊規(guī)模人員營運(yùn)方式基本特點(diǎn)1A2B3C 說說明：（明：（1） ）規(guī)規(guī)模指量化模指量化經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)標(biāo)；（；（2）人）人員員： ：員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍結(jié)結(jié)構(gòu)與數(shù)量；（構(gòu)與

14、數(shù)量；（3） ）營營運(yùn)方式：運(yùn)方式：該業(yè)務(wù)該業(yè)務(wù)采用的是采用的是一種什么方式一種什么方式進(jìn)進(jìn)行管理和運(yùn)行管理和運(yùn)營營的，如的，如“以研以研發(fā)發(fā)和和營銷為營銷為主，生主，生產(chǎn)產(chǎn)外包的外包的營營運(yùn)方式運(yùn)方式”或或“產(chǎn)產(chǎn)供供銷銷一一條條龍龍的運(yùn)的運(yùn)營營方式方式”；（；（4）基本特點(diǎn)：）基本特點(diǎn)：該業(yè)務(wù)該業(yè)務(wù)的特的特別別之之處處。 。2.業(yè)務(wù)規(guī)劃目標(biāo)XX 公司，預(yù)計(jì)到 XX 年，營業(yè)收入將達(dá)到 XX 億元，利潤總額到 XX 億元，具體規(guī)劃目標(biāo)如下表：序號業(yè)務(wù)板塊營業(yè)收入目標(biāo)利潤總額目標(biāo)非量化目標(biāo)1總體2A3B4C 說說明：非量化目明：非量化目標(biāo)標(biāo)是指在管理、是指在管理、營銷營銷、生、生產(chǎn)產(chǎn)、研、研發(fā)發(fā)

15、、 、質(zhì)質(zhì)量、物流等方面的重點(diǎn)工作目量、物流等方面的重點(diǎn)工作目標(biāo)標(biāo)。 。3.業(yè)務(wù)規(guī)劃對人力資源及人力資源管理工作的要求要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)規(guī)劃目標(biāo)，各業(yè)務(wù)板塊對于人力資源及人力資源管理工作的要求如下表：序號業(yè)務(wù)板塊對人力資源的要求對人力資源管理工作的要求1A2B3C 說說明：（明：（1） ）對對人力人力資資源的要求定性的從源的要求定性的從員員工數(shù)量、工數(shù)量、隊(duì)隊(duì)伍伍結(jié)結(jié)構(gòu)、構(gòu)、員員工整體的知工整體的知識識、 、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)和和專業(yè)專業(yè)技能技能水平等方面描述；（水平等方面描述；（2） ）對對人力人力資資源管理工作的要求從人力源管理工作的要求從人力資資源管理的各個(gè)模源管理的各個(gè)模塊塊方面描述。方面描述。一一一

16、數(shù)量目數(shù)量目標(biāo)標(biāo)到 20XX 年，XX 公司的員工總量目標(biāo)為 XXX 人。按人員分類如下：人員類型總體管理專業(yè)生產(chǎn)銷售 數(shù)量目標(biāo) 說說明：數(shù)據(jù)主要由附件：人力明：數(shù)據(jù)主要由附件：人力資資源需求源需求預(yù)測預(yù)測得來。得來。一一一 結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)調(diào)整目整目標(biāo)標(biāo)1.總體到 20XX 年，XX 公司的本科及以上學(xué)歷將提高到 XX，其中碩士及以上學(xué)歷員工將達(dá)到 XX 人，占 XX。到 20XX 年，XX 公司員工的平均年齡將控制在 XX 歲以下，其中 35 歲及以下員工占全體員工的比例由 2006 年的 XX控制在 XX以上，50 歲以上員工由 2006 年的 XX控制在 XX以下。2.管理人員到 20XX

17、年，XX 公司管理人員中本科及以上學(xué)歷將提高到 XX，平均年齡控制在 XX歲以下。對于管理人員的總體能力素質(zhì)要求： 3.專業(yè)人員 說說明：明：結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)調(diào)整目整目標(biāo)標(biāo)根據(jù)公司根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展展對對人力人力資資源的要求提出。源的要求提出。一一一 凈凈需求需求1.員工流出（1）員工退休根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，2006 年到 20XX 年退休的員工數(shù)量如下表：年份200620072008 20XX合計(jì)總體管理人員專業(yè)人員 合計(jì)（2）員工辭職根據(jù)設(shè)定的員工辭職率，預(yù)計(jì)到 20XX 年，員工辭職總數(shù)為 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中管理人員 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；專業(yè)人員 X

18、X-YY 人，平均每年 X-Y 人； （3）員工淘汰根據(jù)設(shè)定的員工淘汰率，預(yù)計(jì)到 20XX 年，員工辭職總數(shù)為 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中管理人員 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；專業(yè)人員 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人； （4）員工轉(zhuǎn)崗根據(jù)設(shè)定的員工轉(zhuǎn)崗率，預(yù)計(jì)到 20XX 年，管理人員轉(zhuǎn)崗總數(shù)為 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人；專業(yè)人員 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人； （5）調(diào)其他單位根據(jù)預(yù)測，到 20XX 年，XX 公司預(yù)計(jì)調(diào)其他單位（集團(tuán)總部或其他公司）員工總數(shù)為 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人。其中，管理人員 XX-YY 人，平均每年

19、X-Y 人；專業(yè)人員 XX-YY 人，平均每年 X-Y 人； 說說明：（明：（1） ）員員工辭工辭職職（淘汰（淘汰轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗）的人數(shù)由公式：）的人數(shù)由公式：2006 年底人數(shù)年底人數(shù)辭辭職職（淘汰（淘汰轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗）率）率年份，年份，近似算出；（近似算出；（2） ）調(diào)調(diào)其他人數(shù)憑其他人數(shù)憑經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)估算出。估算出。2.員工凈需求根據(jù)員工總量目標(biāo)和員工流出人數(shù)，到 20XX 年，XX 公司的員工總量凈需求為 XX 人，具體見下表：員工辭職員工淘汰員工轉(zhuǎn)崗調(diào)其他單位凈需求類型2006 年20年員工退休下限上限下限上限下限上限下限上限下限上限總體-管理人員專業(yè)人員 說說明：明：員員工工凈凈需求需求20XX

20、年數(shù)量目年數(shù)量目標(biāo)標(biāo)-(2006 年底年底員員工數(shù)量工數(shù)量-員員工退休工退休-員員工淘汰工淘汰-員員工工轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗-調(diào)調(diào)其他其他單單位位)。 。3.凈需求供給2006-20XX 年，XX 公司將計(jì)劃采取校園招聘、社會(huì)招聘、獵頭引進(jìn)、其他單位調(diào)入、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等方式補(bǔ)給各類人員凈需求，具體計(jì)劃如下：校園招聘社會(huì)招聘獵頭引進(jìn)其他單位調(diào)入內(nèi)部轉(zhuǎn)崗合計(jì)類型總量年均總量年均總量年均總量年均總量年均總量年均總體-管理人員專業(yè)人員 說說明：根據(jù)明：根據(jù)員員工工凈凈需求量及需求量及對對需求需求員員工的要求，工的要求，預(yù)計(jì)預(yù)計(jì)通通過過各種引各種引進(jìn)進(jìn)方式招聘人方式招聘人員員工數(shù)量。工數(shù)量。4.員工總量年度目標(biāo)根據(jù)員工

21、總量目標(biāo)、員工流出和員工凈需求，XX 公司 2006-20XX 年的員工總量年度目標(biāo)控制如下表2006 年2007 年2008 年 20XX 年下限上限下限上限下限上限下限上限下限上限1、期初人數(shù)員工退休員工辭職員工淘汰2、員工流出調(diào)其他單位校園招聘社會(huì)招聘獵頭引進(jìn)3、人才引進(jìn)其他單位調(diào)入4、期末目標(biāo)值說說明：（明：（1）期末目）期末目標(biāo)值標(biāo)值下限期初人數(shù)下限下限期初人數(shù)下限-員員工流出上限人才引工流出上限人才引進(jìn)進(jìn)下限；期末目下限；期末目標(biāo)值標(biāo)值上限上限期初人數(shù)下限期初人數(shù)下限-員員工流出下限人才引工流出下限人才引進(jìn)進(jìn)上限。上限。 （ （2）人才引）人才引進(jìn)進(jìn)數(shù)量在數(shù)量在 2006-20XX

22、 年內(nèi)可均勻引年內(nèi)可均勻引進(jìn)進(jìn)，也可非均勻引，也可非均勻引進(jìn)進(jìn)，具體根據(jù)，具體根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃的要求確定。劃的要求確定。三. 人力資源策略與措施（4-6 頁）根據(jù)現(xiàn)狀分析和需求分析結(jié)果，為保障人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，2007-20XX 年 XX公司計(jì)劃在人力資源方面將采取如下具體策略和措施。一一一 員員工工隊(duì)隊(duì)伍建伍建設(shè)設(shè)1.人才引進(jìn)2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整3.員工能力素質(zhì)提升 一一一 人力人力資資源管理工作源管理工作1.招聘選拔2.培訓(xùn)3.員工職業(yè)發(fā)展4.績效管理5.薪酬激勵(lì) 說說明：（明：（1）每個(gè)方面的具體策略和措施均）每個(gè)方面的具體策略和措施均應(yīng)應(yīng)包含：主要內(nèi)容、目包含：主要內(nèi)容、目標(biāo)標(biāo)、 、實(shí)實(shí)施施計(jì)計(jì)劃與劃與時(shí)間時(shí)間表、表、負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)人；人；（ （2）各公司可根據(jù)具體情況酌情增減內(nèi)容。）各公司可根據(jù)具體情況酌情增減內(nèi)容。附件 人力資源需求預(yù)測一一一 需求需求預(yù)測預(yù)測的依據(jù)的依據(jù)1.歷史增長經(jīng)驗(yàn)截止 2006 年底，XX 公司的組織機(jī)構(gòu)由 20XX 年 XX 個(gè)增加到目前 XX 個(gè)。其中：增加 A 單位 X 個(gè)、B 單位 XX 個(gè)、C 單位 XX 個(gè)。用工總量由 20XX 年的 XXX 人增長到XXX 人，年均增長 XXX 人，年均增長率為 XX%。2.業(yè)務(wù)發(fā)展要求XX 公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)對人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)的具體要求如下：（1）A 業(yè)務(wù) （2）