醫(yī)學(xué)專題—病假工資案例課件

1、20102010201020102010201051job前前 程程 無(wú)無(wú) 憂憂 每每 周周 分分 享享前程無(wú)憂人事外包服務(wù)顧問(wèn)(gwn)：吳嘉佳 (負(fù)責(zé)東北區(qū)）電話機(jī)箱： 第一頁(yè)，共十七頁(yè)。關(guān)關(guān) 于于 我我 們們 前程無(wú)憂成立于1998年，是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人力資源服務(wù)(fw)機(jī)構(gòu)；2004年9月在美國(guó)納斯達(dá)克上市，成為國(guó)內(nèi)首個(gè)上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項(xiàng)目包括：招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包服務(wù)；全國(guó)擁有正式員工5100人，全國(guó)包括香港在內(nèi)26個(gè)城市有直屬分公司。第二頁(yè)，共十七頁(yè)。目目 錄錄案例分析：關(guān)聯(lián)公

2、司中的勞動(dòng)者維權(quán)案例分析：關(guān)聯(lián)公司中的勞動(dòng)者維權(quán)1健康天天：健康天天：1010種飲食方法會(huì)影響壽命種飲食方法會(huì)影響壽命3制度管理：病假工資如何計(jì)算制度管理：病假工資如何計(jì)算?2第三頁(yè)，共十七頁(yè)。關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)(gunlin)公司中的勞動(dòng)公司中的勞動(dòng)者維權(quán)者維權(quán)當(dāng)前，在勞動(dòng)用工領(lǐng)域，出現(xiàn)了一些新現(xiàn)象，比如，用人單位通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，交替變換用人單位名稱與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；或者通過(guò)注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動(dòng)者重新安排到新單位，但工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容沒(méi)有實(shí)質(zhì)性變化；或者其他違反誠(chéng)實(shí)信用和公平原則的規(guī)避法律責(zé)任行為。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，幾家單位相互推諉，造成勞動(dòng)者維權(quán)難。案例一：案例一：1995年1

3、0月，李廣（化名）到一家化學(xué)公司工作擔(dān)任庫(kù)管員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同到期日為2005年9月7日。此后，李廣與另一家塑料公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為2005年9月7日至2009年9月6日，同時(shí)簽訂一份崗位協(xié)議，協(xié)議約定李廣的工作崗位及地點(diǎn)未發(fā)生變化，他領(lǐng)取工資的賬號(hào)也與在化學(xué)公司時(shí)相同。合同到期后，塑料公司通知李廣不再續(xù)簽。李廣仲裁后訴之法院，稱該化學(xué)公司與塑料公司系同一(tngy)投資主體，而且工作地點(diǎn)、崗位等都相同，其在兩家公司連續(xù)工作已超10年，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法院判決認(rèn)定李廣與兩家公司之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。解析：解析：根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定，兩家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系并不是獨(dú)立的

4、法人，勞動(dòng)者案案 例例 分分 析析第四頁(yè)，共十七頁(yè)。在兩家公司工作是被動(dòng)接受兩家關(guān)聯(lián)公司的安排，其工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。原因在于，首先，兩家公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，或者兩家公司名義上是法律上的相互獨(dú)立、地位平等的主體，實(shí)際上關(guān)聯(lián)人卻通過(guò)控股等多種制度安排控制了另一家公司的運(yùn)行，包括員工的管理和調(diào)整。其次，勞動(dòng)者工作調(diào)整不是其主觀意志決定而是被動(dòng)接受公司安排的。此時(shí)，后一用人單位需要承繼(chngj)前一用人單位相關(guān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。 案例二：案例二：A商業(yè)公司與B裝飾公司均系C集團(tuán)公司投資創(chuàng)辦的企業(yè)（法人）。A商業(yè)公司主營(yíng)建筑裝飾材料，B裝飾公司常駐A商業(yè)公司店內(nèi)承攬業(yè)務(wù)。 李先生于2004年6月

5、11日入職B裝飾公司，從事裝飾工程工作。自2008年1月1日起，A商業(yè)公司將裝飾公司在其店內(nèi)的裝飾人員收歸旗下管理，并簽訂了勞動(dòng)合同。2008年11月11日，李先生向商業(yè)公司遞交了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。后向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求商業(yè)公司支付其2004年6月11日至2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁裁決確認(rèn)商業(yè)公司支付李先生自2006年11月至2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。商業(yè)公司不服裁決，訴之法院。法院審理后判決商業(yè)公司僅支付李先生2008年1月1日到2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案案 例例 分分 析析第五頁(yè)，共十七頁(yè)。解析：解析：本

6、案中兩家公司雖系同一集團(tuán)投資，且為關(guān)聯(lián)企業(yè)，但李先生在2008年1月1日前由裝飾公司對(duì)其進(jìn)行管理，此前加班事實(shí)認(rèn)定，應(yīng)與裝飾公司核實(shí)，李先生要求商業(yè)公司提供裝飾公司的工資支付憑證欠妥，故法院未予支持。同時(shí)，2008年1月1日到11月12日，李先生與商業(yè)公司簽訂了勞動(dòng)合同，且存在加班的事實(shí)，故商業(yè)公司應(yīng)當(dāng)支付李先生此間加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例三：案例三：英國(guó)某集團(tuán)在中國(guó)注冊(cè)了網(wǎng)絡(luò)公司、公司以及其他幾家法人單位，這幾家公司法定代表人及董事會(huì)人員均相同。韓某原任職于公司，2007年3月，韓某被網(wǎng)絡(luò)公司任命為市場(chǎng)經(jīng)理，但未與公司辦理離職手續(xù)。2007年7月，韓某離職后向勞動(dòng)仲裁委提出申請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)公司支付其

7、2003年4月至2007年7月24日解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委對(duì)此予以支持，網(wǎng)絡(luò)公司不服(b f)裁決，訴至法院。最終法院判決網(wǎng)絡(luò)公司支付韓某自2003年至2007年間解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解析：解析：我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度以后，職工調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)移工作單位，均應(yīng)通過(guò)與原案案 例例 分分 析析第六頁(yè)，共十七頁(yè)。用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，再與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)。職工提出調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)移工作單位的，應(yīng)當(dāng)在與原用人單位解除勞動(dòng)合同后，與新用人單位簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函的第四條規(guī)定：“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人

8、改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為在本單位的工作時(shí)間”。根據(jù)本案案情，韓某在改變工作單位前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。故此，法院判決網(wǎng)絡(luò)公司向韓某支付自2003年至2007年工作期間相應(yīng)的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提示提示實(shí)踐(shjin)中，在關(guān)聯(lián)公司中工作的勞動(dòng)者維權(quán)困難。對(duì)于勞動(dòng)者而言，要防止用人單位利用關(guān)聯(lián)公司間的人員調(diào)動(dòng)降低用工成本來(lái)逃避法律責(zé)任。因此，在與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)要求與原用人單位辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)生欠付工資，欠繳社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，要注意收集證據(jù)，及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)、仲裁機(jī)構(gòu)及法院主張權(quán)益，維護(hù)好自

9、身的合法權(quán)益。案案 例例 分分 析析第七頁(yè)，共十七頁(yè)。病假病假(bngji)工資如何計(jì)工資如何計(jì)算？算？病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒(méi)有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此(ync)企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端。典型案例2005年小李通過(guò)朋友介紹進(jìn)入一家私營(yíng)企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定6個(gè)月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，

10、并根據(jù)每月工作業(yè)績(jī)的考核情況再給予獎(jiǎng)金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個(gè)月后即給小李調(diào)整了工資。2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請(qǐng)病假在家休養(yǎng)。但小李沒(méi)有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國(guó)家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)不予理睬。無(wú)奈，小李向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。制制 度度 管管 理理第八頁(yè)，共十七頁(yè)。雙方觀點(diǎn)：小李認(rèn)為，按照有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)不

11、包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金?，F(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。單位抗辯時(shí)認(rèn)為，小李病假休息，沒(méi)有(mi yu)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會(huì)不要支持小李的請(qǐng)求。裁判結(jié)果勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標(biāo)準(zhǔn)支付少發(fā)給小李病

12、假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例評(píng)析本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工制制 度度 管管 理理第九頁(yè)，共十七頁(yè)。資如何計(jì)算，病假工資的保底(bo d)封頂標(biāo)準(zhǔn)兩大法律問(wèn)題，另外，患病或非因工負(fù)傷的病假工資與因工負(fù)傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意。（一）病假工資如何計(jì)算：病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定：(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約

13、定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定：（1）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：制制 度度 管管 理理第十頁(yè)，共十七頁(yè)。連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿

14、6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。（2）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=（計(jì)算基數(shù)/21.75）計(jì)算系數(shù)病假天數(shù)。（二）病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于病假待遇，有兩點(diǎn)需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)-強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)局關(guān)于

15、加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間(qjin)生活的通知及勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低制制 度度 管管 理理第十一頁(yè)，共十七頁(yè)。于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，

16、即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金后仍不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)-非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于上年度月平均工資的，可按上年度月平均工資計(jì)發(fā)。因此，打個(gè)比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照(nzho)法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來(lái)的病假工資是6000元/月，高于上年度月平均工資，則可以按照上年度月平均工資計(jì)發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。（三）病假工資待遇與因工負(fù)傷的停工留薪待遇不同1.支付的待遇不同制制 度

17、度 管管 理理第十二頁(yè)，共十七頁(yè)。根據(jù)工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法第三十五條之規(guī)定，從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷(gngshng)治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負(fù)傷或者患職業(yè)病，用人單位需要按照負(fù)傷或者患職業(yè)病前原福利待遇，標(biāo)準(zhǔn)為工傷(gngshng)人員負(fù)傷前12個(gè)月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，一般會(huì)低于原工資福利待遇。2.支付的期間不同根據(jù)工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法第三十五條之規(guī)定，停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延

18、長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。也就是說(shuō)，停工留薪期最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。而員工的病假一般來(lái)說(shuō)要根據(jù)病情，由醫(yī)生開(kāi)具病假單，并由用人單位批準(zhǔn)，時(shí)間上可長(zhǎng)可短。制制 度度 管管 理理第十三頁(yè)，共十七頁(yè)。10種飲食種飲食(ynsh)方法影響壽方法影響壽命命健健 康康 天天 天天 1.不吃早餐指控：嚴(yán)重傷胃，使你無(wú)法精力充沛地工作，而且還容易“顯老”。2.晚餐太豐盛指控：傍晚時(shí)血液中胰島素的含量為一天中的高峰，胰島素可使血糖(xutng)轉(zhuǎn)化成脂肪凝結(jié)在血管壁上和腹壁上，晚餐吃得太豐盛，久而久之，人便肥胖起來(lái)。同時(shí)，持續(xù)時(shí)間通常較長(zhǎng)的豐盛晚餐，還會(huì)破壞人體正常的生物鐘，容易使人患上失眠。3.嗜飲咖啡指控：1.降低受孕率。每天每人喝一杯咖啡，受孕率就有可能下降50%。 4.食用酒精過(guò)量攝入指控：大量或經(jīng)常飲酒，會(huì)使肝臟發(fā)生酒精中毒而致發(fā)炎、腫大，影響生殖、泌尿系統(tǒng)。5. 餐后吸煙第十四頁(yè)，共十七頁(yè)。健健 康康 天天 天天指控：飯后吸一支煙，中毒量大于平時(shí)吸十支煙的總和。因?yàn)槿嗽诔燥堃院螅改c蠕動(dòng)