提升員工幸福指數(shù)增強(qiáng)電訊發(fā)展動(dòng)力-簡(改)

1、提升員工幸福指數(shù)增強(qiáng)電訊發(fā)展動(dòng)力馮琳當(dāng)前,油田實(shí)施了系列精細(xì)管理的舉措,正在開展“比學(xué)趕幫超”、“創(chuàng)先爭優(yōu)”等特色創(chuàng)建活動(dòng),我想其基本思路是一致的,即在“什么是發(fā)展、為什么要發(fā)展、為誰發(fā)展、發(fā)展什么、靠什么發(fā)展、如何發(fā)展”等六個(gè)問題上達(dá)成共識,最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)油田科學(xué)有效和諧發(fā)展;那根本方法是什么呢?是以人為本;那如何檢驗(yàn)?zāi)?那就是是否提升了員工的幸福指數(shù)。一、員工幸福指數(shù)的內(nèi)涵時(shí)下,發(fā)生了富士康悲情12跳事件,廣州本田員工不滿薪資待遇全體罷工,一系列事件使“員工的幸福指數(shù)”成為一個(gè)不可回避的問題。我曾經(jīng)在油田隨機(jī)做過一次幸福調(diào)查:你在本單位工作幸福嗎?你為什么(有時(shí)感到不幸福?你覺得怎樣才是幸

2、福的?通過不同單位、不種層次、年齡段的人的反饋信息來看,答案各有不同。3/4的受訪者認(rèn)為油田工作穩(wěn)定、壓力合理、生活安穩(wěn);3/5的人對工作環(huán)境和工作關(guān)系較為滿意;大多數(shù)的人對油田足額按時(shí)交納“三金”表示滿意;但同時(shí),也有近1/2的人對自己在單位的前途不夠有充足信心;近2/5的人不喜歡自己的工作;超過2/3的人對薪酬不太滿意,有時(shí)表現(xiàn)為愛崗不敬業(yè)、出勤不出力、專業(yè)不鉆業(yè)的“亞健康”現(xiàn)象。通過過濾和分析,可得出以下結(jié)論和啟示:1、幸福是一種主觀感受。幸福不是一個(gè)目的,而是一種態(tài)度。所謂員工幸福指數(shù),實(shí)質(zhì)上就是員工對企業(yè)和工作的滿意度。2、幸福是一種總體感受。構(gòu)成幸福指數(shù)的因素很多,既包括物質(zhì)因素,

3、也包括精神和文化的因素。3、幸福是一種動(dòng)態(tài)感受。幸福實(shí)質(zhì)上是比較上的幸福,只有感到現(xiàn)在比過去好,將來比現(xiàn)在好、自己比別人(至少一樣地好,才會感到幸福。二、提升員工幸福指數(shù)的意義員工幸福是企業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)和歸宿。發(fā)展為了員工,發(fā)展依靠員工,發(fā)展成果由員工共享。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展員工需要的滿足、員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、員工潛力的發(fā)揮。關(guān)鍵在于使員工成為油田經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體和動(dòng)力即上一次幸福是下一次幸福的起點(diǎn)。“提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)”當(dāng)前已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最根本和最重要的目標(biāo)之一。眾所周知,管理的根本在于管人“心”。俗話說高薪不如高壽,高壽不如高興。一個(gè)人一生時(shí)間有1/3在企業(yè),工作幸福是個(gè)人幸福

4、的重要部分。以水電訊處為例,經(jīng)過統(tǒng)計(jì)調(diào)查,從2005年2009年以來,隨著員工收入的提高、住房的改善,工作環(huán)境的優(yōu)化,員工滿意度、幸福度逐步提高,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增加了36%,勞務(wù)收入增加了49%,服務(wù)滿意度連續(xù)10年以上被評為A類,可見,員工幸福度跟企業(yè)的效益和外部客戶的滿意度有著必然的聯(lián)系。企業(yè)若能有效地提高在職員工的幸福感,就能提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)競爭力人是企業(yè)效率的決定因素。三、如何進(jìn)一步提高員工的幸福指數(shù)越來越多的人都迫切呼喚提高“幸福指數(shù)”,這不僅是企業(yè)管理者的一項(xiàng)任務(wù),更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。如何以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)來為本企業(yè)員工謀取更大的幸福?我認(rèn)為,可以從以下四個(gè)方面做起,真正提高企業(yè)員

5、工的幸福指數(shù)。實(shí)現(xiàn)工作幸?？茖W(xué)的績效管理是保障,員工也是上帝激發(fā)“工作幸福感”,并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,是很多企業(yè)正在嘗試的新人力資源戰(zhàn)略之一。科學(xué)的績效管理是員工幸福感的保障,提高績效意味增加盈利、提高收入、讓員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo),提高職工幸福指數(shù)。1、管理者要重視績效管理。作為方法和工具的績效管理,能為管理者提供管理和考核員工的便利,使績效考核的結(jié)果更具公平性;而作為思想和哲學(xué)的績效管理,則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策,幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作,幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。2、管理手段是基礎(chǔ),業(yè)績輔導(dǎo)是手段?？冃Э己藨?yīng)實(shí)現(xiàn)“三級跳”:一級跳:量化考核標(biāo)準(zhǔn),有的

6、放矢;二級跳:你“考”我“考”大家“考”;三級跳:是最后一個(gè)環(huán)節(jié),也是最重要、最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié):即“有一是一”的評估,必須根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行一對一交流。既可幫助企業(yè)更有效地了解員工動(dòng)態(tài),提高工作效率;對于員工個(gè)人來說,可以幫助員工改善和調(diào)整,提高員工自我認(rèn)知,較理性的設(shè)定幸福感的區(qū)間。3、持續(xù)溝通是核心,雙向溝通是橋梁?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的溝通過程。要讓員工在企業(yè)中感到幸福,加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通非常重要,油田在合理化建議月、職代會提案、改善經(jīng)管管理建議等措施上體現(xiàn)出較好的成效。實(shí)現(xiàn)生活幸福企業(yè)發(fā)展、收入增加與員工幸福成為良性循環(huán)1、合理的薪酬是員工幸福感的基礎(chǔ)。薪酬是員工的基本動(dòng)力,是幸福

7、的根本。2、員工對薪酬的期望。員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí),就會引起員工的普遍不滿。能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工希望能多拿一份報(bào)酬,當(dāng)他的期望值未能滿足,工作積極性會明顯下降。工資的有限激勵(lì)問題。當(dāng)工資低時(shí),稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后,員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、職業(yè)前景等非工資性因素,滿意度也會從這些方面來衡量。3、重視發(fā)錢的藝術(shù)。節(jié)假日員工的期望。逢年過節(jié),多數(shù)單位都會給員工表示一下,是選擇發(fā)錢,還是發(fā)東西?答案很簡單:發(fā)錢啊,很多人會說:有了錢愿意怎么用就怎么用。其實(shí)不然!對員工而言,得到金錢,他們只是覺

8、得欣慰。可是得到問候和禮物,他們才會真正地開心起來,比如:中秋節(jié)發(fā)點(diǎn)慰問金,再發(fā)一盒月餅,就能皆大歡喜!獎(jiǎng)勵(lì)要從重從快,獎(jiǎng)勵(lì)的輕了,員工覺得不符合自己所做出的貢獻(xiàn),起不到刺激的作用;要是拖到年底,那份激動(dòng)感、幸福感早就消泯了。實(shí)現(xiàn)成長幸福積極培養(yǎng)人才,暢通職業(yè)發(fā)展通道1、給員工良好的培訓(xùn)。教育是最好的投資,培訓(xùn)是最好的福利。應(yīng)把握以下5個(gè)注意點(diǎn):培訓(xùn)目標(biāo)明確,突出有效激勵(lì)。使員工感受到培訓(xùn)目標(biāo)來自于工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù),有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。突出針對個(gè)體的差異化培訓(xùn)。提供實(shí)踐機(jī)會。反饋培訓(xùn)效果:反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差,反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確,培訓(xùn)的

9、效果就越好。(5培訓(xùn)效果延續(xù)性:對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工,應(yīng)委以重任,直至為提供晉升機(jī)會。2、給員工一個(gè)良好的工作環(huán)境。倡導(dǎo)“努力工作,快樂生活”的工作生活觀,創(chuàng)造有趣味的工作環(huán)境。3、給員工一個(gè)自我表現(xiàn)的舞臺。按馬斯洛“需求層次理論”,對于現(xiàn)在的員工來說,生存與安全的需求已處于低層次,自尊和自我表現(xiàn)才是更高層次的需求。因此,“經(jīng)營每一個(gè)員工”應(yīng)成為管理者的座右銘。重視經(jīng)營好每一個(gè)員工。對人人寄予厚望、給人人提供機(jī)會。要想“眾人拾柴火焰高”,管理者就要強(qiáng)化四種意識:強(qiáng)化“每個(gè)人都是資源”的意識,為員工設(shè)立良好的職業(yè)前景規(guī)劃,暢通職業(yè)發(fā)展通道,充分開發(fā)和有效利用寶貴的人力資源,最大限度

10、地提高人力資源的利用率;堅(jiān)持“每個(gè)人都是資本”的觀念,重視人力資本的投入,見物又見人,造物先造人,把企業(yè)打造一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,讓員工在持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)實(shí)踐中提升價(jià)值、體現(xiàn)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值;確立“每個(gè)人都是要素”的思想,優(yōu)化配臵、合理組合這些要素,任人惟賢,使人各得其所;深化“每個(gè)人都是生產(chǎn)力”的認(rèn)識,重視人的因素,挖掘人的創(chuàng)造潛能,即使是一個(gè)不起眼的“螺絲釘”也給其“用武之地”,發(fā)揮不可或缺的作用,努力構(gòu)建企業(yè)的人才合力。以企業(yè)發(fā)展“愿景”感召人。從重視物的管理轉(zhuǎn)移到重視員工的管理,從對員工行為管理轉(zhuǎn)移到對員工情緒情感管理,從而引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀和共同愿景。擅于管理,更擅于授權(quán)、分權(quán)。分權(quán)為

11、生,集權(quán)為升?！笆跈?quán)成長授權(quán)”是一個(gè)循環(huán)圈,能否支持員工的成長也是授權(quán)水平有效性的評判標(biāo)準(zhǔn)之一。管理者的一個(gè)首要任務(wù)就是內(nèi)部人才培養(yǎng),而授權(quán)是一個(gè)必經(jīng)、必須的手段。讓員工參與管理,如果管理者有什么新打算、新設(shè)想和新規(guī)劃,一定不要讓自己的員工最后才知道。心情舒暢員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)雨,共享陽光1、為員工的成績叫好。上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素。領(lǐng)導(dǎo)對員工表揚(yáng)得越狠,員工對成功的大腦記憶就越深刻,進(jìn)步得就越快,就越容易感到幸福和滿足。今天,你表揚(yáng)員工了嗎?2、點(diǎn)燃員工的熱情。美國食品公司總裁弗朗克說:“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,也可以買到一個(gè)人到指定的工作崗位,但你買不到熱情”。只有燃起員

12、工的熱情之火,我們的企業(yè)才會更加興旺發(fā)達(dá)。那就從三個(gè)“多一點(diǎn)”做起吧:多一點(diǎn)關(guān)愛和親情。關(guān)心員工要真心實(shí)意。從小事做起,哪怕是一雙手套，一束鮮花，一份生日蛋糕，在過節(jié)、過生日時(shí)送上幾句祝福的問 候語。這將會給員工極大的心靈撫慰。多一點(diǎn)微笑和撫慰。微笑是最好潤 滑劑。笑容能使屬下恢復(fù)自信，感到上司的關(guān)懷與溫暖，會用功績來彌補(bǔ)差 錯(cuò)。多一點(diǎn)傾聽和贊賞。即使是不成熟的意見，也要耐心聽下去，并給予 解答， 好的建議給予獎(jiǎng)勵(lì)。 稱贊是激勵(lì)員工工作的動(dòng)力， 獎(jiǎng)勵(lì)是稱贊的深化。 3、增強(qiáng)員工成就感和歸屬感 不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感。建立起具有本單位 特色和員工需求的薪酬、獎(jiǎng)懲、福利、休假等激勵(lì)體系，培育“超越理念” 、 “團(tuán)隊(duì)精神”和“陽光心態(tài)” ，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和成就感； 建立企業(yè)交流平臺，消除和轉(zhuǎn)化員工的負(fù)面情感。通過暢通信息與情感溝通 渠道和交流平臺，推行上下級定期雙向溝通交流