如何提高面試有效性-修改

1、如何提高面試有效性引言:隨著經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高，使得人才成為企業(yè)生存和發(fā) 展的關(guān)鍵資源。當今企業(yè)的競爭在一定程度上已經(jīng)演變成人才的競爭，而 人才的競爭在很大程度上卻是企業(yè)招聘和錄用的競爭。俗話說“百聞不如一見”，面試作為招聘工作中選拔人才的重要方法， 具有很多優(yōu)點，比如考察的直觀性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性和交流 的直接互動性等。通過面試，考官能夠直接地、靈活地考察應(yīng)聘者的多種 能力和素質(zhì)，面試在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用也越來越廣。然而，通過面試 招聘人才同時也存在很多不足和問題。在招聘過程中如何才能提高面試有 效性成為每個用人單位必須關(guān)注的話題。一，面試的概念和功能作用面試的概念面

2、試是在特定的時間、空間與情景下，以行探行、以問試答，聽其言、 觀其行、察其色、析其因、覺其征、推其質(zhì)的過程。主要是以語言形式以 及意義不明確的體態(tài)動作為中介，推測其內(nèi)在的素質(zhì)，而且這種推斷既是 必要的也是可能的，具有相當?shù)目煽啃耘c合理性。所以，面試可以說是一 種精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里 測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。面試的功能作用任何一種招聘方法只有當它具有特殊的功能作用時，才有存在的必要 面試與其他方法相比在招聘中有以下幾點作用：1 .可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選一般來說筆試是嚴謹?shù)?，成績高的人其能力也高，但是，由于目前筆 試形式操作中的局限

3、性，考試中出現(xiàn)高分低能、冒名頂替的人也是在所難 免。遼寧省、上海市、寧波市等地招聘干部發(fā)現(xiàn)，有的人筆試成績雖然很 高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答見識薄淺，觀點幼稚；有的 則是冒名頂替者，一問三不知。1984年寧波市工商行政管理局以筆試形式 錄用9人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4人存在“高分低能”問題。2 .可以彌補筆試的失誤測驗或問卷等筆試，有些人可能因誤解或復(fù)習(xí)時資料沒選好、學(xué)習(xí)條 件差、轉(zhuǎn)行或因身體狀況不佳、緊張等原因沒有發(fā)揮好，如果僅僅以筆試 成績作為錄用的依據(jù)，那么這些人就沒有被錄用的機會了。如果再采用面 試形式則這些人可以有機會再次表現(xiàn)。沈陽市干部測評錄用中即發(fā)現(xiàn)，有 些人雖然筆試成績不理想

4、，但面試中對答如流，能力很強，顯示出很大的 發(fā)展?jié)摿?，從而成為理想的人選。3 .可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試 與觀察中難以考察到得內(nèi)容筆試是以文觀人，雖然有“文如其人”的說法，但實際上，僅用文字 是無法表現(xiàn)人得素質(zhì)的，如儀表、風(fēng)度、口頭表達能力、反應(yīng)快慢等。而 這些方面是可以通過面試來考察的。 例如對于某些被試者不愿表露的隱情, 他們在筆試中可以掩蓋的大衣無縫，但在面對面的、眼盯眼的面試回答中 就很難做到了。因為我們的身體不懂得如何撒謊。例如當人看到了動心的 事物或高興時，瞳孔就會無意識放大，人厭惡時常皺眉，憤怒時常豎眉， 痛苦時會倒眉，興奮時會眉飛色舞等等。

5、4 .可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征由于面試是一種主試人與被試者的互動可控的測評形式，測評的主動 權(quán)主要控制在主試人手里，測評要深即深，要淺即淺，要專即專，要廣即 廣，具有很大的靈活性、調(diào)節(jié)性與針對性。5 .可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠、設(shè)計精細、手段適當，可以測評個體的任何素 質(zhì)。二，招聘面試中常見問題主考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)在一場面試中主考官起著把握面試節(jié)奏和氣氛，掌握提問的重點，且 在很短的時間內(nèi)準確的評價每一位應(yīng)聘者的作用。主考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗 豐富與否直接決定著整個面試的質(zhì)量。然而在企業(yè)招聘中經(jīng)常會有由于主 考官“不合格”而影響招聘面試有效性的情況

6、。比如，一些主考官在面試 前缺乏對面試職位或應(yīng)聘者的了解，從而不能有針對性的發(fā)問，同時也不 能很好地判斷哪個應(yīng)聘者才是符合職位要求的人。常見錯誤還有：提出一 些應(yīng)聘者僅需回答“是”或“不是”的問題，在這種情況下往往不能更深 入地了解應(yīng)聘者的情況；向應(yīng)聘者傳遞其所期望得到答案的信息，例如當應(yīng)聘者回答正確時點頭或微笑等；在面試過程中對被面試者采取諷刺或漫 不經(jīng)心的態(tài)度；不能很好的掌握面試節(jié)奏，不能有針對性、有重點地進行 發(fā)問；面試官在面試前沒有做好精心、充分的準備，表現(xiàn)出很大的隨意性 而遺漏重要信息等。主觀因素影響主考官判斷面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價 客觀上受主考

7、官主觀因素的影響。在現(xiàn)實中，主考官面試評價時主觀隨意 的情況也不少，看誰順眼就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就 給誰打高分，這樣做無論是對企業(yè)還是應(yīng)聘者都是不利的。作為一名考官, 容易出現(xiàn)的主觀錯誤包括：第一印象，主考官通常在面試開始的幾分鐘就 憑借對應(yīng)聘者的第一印象作出判斷；暈輪效應(yīng)，主考官往往因應(yīng)聘人的某 一方面十分好或十分壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用 偏差；刻板效應(yīng)，主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。比 如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放、自由散漫的；類我效應(yīng)，當主考官 聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似時，如同鄉(xiāng)、同學(xué)等就會產(chǎn)生好感和認 同，以致最后使面

8、試失去公允和客觀；錄用壓力，即招聘的急迫度對招聘 面試的質(zhì)量也存在影響，例如當急需人手時就會放松標準降低要求等。忽略應(yīng)聘者的工作動機良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與應(yīng)聘企業(yè)的需要融為一體共同發(fā) 展的意愿?？疾鞈?yīng)聘者的動機對一個好的面試過程十分重要。但是很多時 候面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè) 績上，而不大關(guān)心員工的工作動機。比如如果應(yīng)聘者僅僅是為了一份生活 保障而來應(yīng)聘工作的話他就會試圖順應(yīng)面試官的嗜好而隱藏自己的喜好和 價值取向，如果面試官不能很好的洞察應(yīng)聘者的動機勢必會影響招聘面試 的有效性。崗位標準的錯位或缺位所謂崗位標準錯位，是指面試時依據(jù)了本不應(yīng)該依據(jù)

9、的標準，例如， 某個公司要招聘總經(jīng)理助理，面試時主考官重點關(guān)注的卻是應(yīng)聘者容貌是 否美麗、身材是否苗條，卻忽略了真正影響績效的那些崗位素質(zhì)，比如溝 通能力、協(xié)調(diào)性等。所謂缺位，是指面試時依據(jù)了并不完整和完全的標準 通常在面試時考官要問三方面問題：自我介紹和來本公司工作的原因；以 往的工作經(jīng)驗和工作技能；對薪資待遇的要求和對未來發(fā)展的想法。而直 接影響績效的應(yīng)聘者素質(zhì)常常被忽略。顯然沒有全面和準確的崗位標準， 面試的有效性就會大打折扣。實施程序不可靠面試實施程序的規(guī)范性、公平性對于招聘面試來說至關(guān)重要。面試實 施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)聘者都能感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng) 聘者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感

10、，進而也會影響用人單位的形象。實施程序不規(guī)范 主要表現(xiàn)在：面試試題的保密措施不嚴、面試順序任意指定、面試題目難 易不同、面試時間長短不一等。三，提高面試有效性的措施面試前的準備1、面試官的選擇和培訓(xùn)對于招聘面試而言，面試考官的選擇是面試的關(guān)鍵。劉劭就曾深有體 會地說：“一流之人能識一流之善；二流之人能識二流之善”。面試官的素 質(zhì)主要有三方面構(gòu)成：一是必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，公正、公平、 客觀，能傾聽不同意見；二是對擬聘崗位的工作要求必須熟悉，三是對面 試理論與實踐均有一定的掌握，應(yīng)具有豐富的工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng) 驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者。面試官素質(zhì)除個體要求盡可能高外，還要求 整體上

11、結(jié)構(gòu)合理，各有側(cè)重。統(tǒng)計結(jié)果表明，最常見的是 5-7人，一般來 說面試人員應(yīng)有以下幾種人組成：人力資源部主管、用人單位主管和顧問 專家。面試官無論有無經(jīng)驗，在面試前都要對其進行專業(yè)培訓(xùn)和強化訓(xùn)練， 提高面試考官自身的素質(zhì)和水平。培訓(xùn)的內(nèi)容包括方法、技能培訓(xùn)，標準 要求操作培訓(xùn)。比如提出問題的針對性、對重要信息提問的技巧性等，面 試考官之間應(yīng)充分溝通，統(tǒng)一打分標準、錄用標準等。2、正確選擇面試方式面試方式多種多樣，可以從不同角度劃分，主要有以下幾種：根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化 面試與半結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)， 也沒有預(yù)先確定測評要

12、素等，面試的組織非常隨意，評分也帶有較大的主 觀性。結(jié)構(gòu)化面試就是面試程序、測評要素、面試題目、面試結(jié)果評定都 有一定的實施標準，面試者要嚴格按照規(guī)定的程序來操作。半結(jié)構(gòu)化面試 是指介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試。相比較而言，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更加有效的考察應(yīng)聘者。當然，結(jié)構(gòu)化面試所付 出的人力、物力、財力也比非結(jié)構(gòu)化面試要大，一般需要專業(yè)人員來完成。根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試與小組面試。所謂單獨面 試是指一次只有一個應(yīng)聘者的面試，現(xiàn)實中的面試大都屬于此類。單獨面 試的優(yōu)點是能夠給應(yīng)聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行的比較深 入。單獨面試又分為兩種類型，一種是

13、一位主考官負責(zé)整個面試過程，這 種面試方式在較小的單位錄用較低職位人員時采用；另一種是多個考官面 試一位應(yīng)聘者，這種形式在大型企業(yè)招聘中經(jīng)常采用。小組面試是指多名 應(yīng)聘者同時面對主考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官要對 多名應(yīng)聘者同時評價。小組面試的優(yōu)點是效率比較高，而且便于對不同的 應(yīng)聘者進行比較，不足之處是一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)會受到其他應(yīng)聘者行為的 影響。根據(jù)面試目的的不同，可以將面試分為壓力面試和非壓力面試。 壓力 面試是將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中， 讓應(yīng)聘者接受諸如挑釁性的、 非議性的、刁難性的刺激，以考察其與應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn) 定性等。典型的壓力面試，是以考官

14、窮窮不舍的方式就某事向應(yīng)聘者發(fā)問， 且問題刁鉆棘手?？脊僖源朔N方式“逼迫”應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的 機制靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)、性格等方面的素質(zhì)。非壓 力面試是在沒有壓力情境下考察應(yīng)聘者有關(guān)方面的素質(zhì)。根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，可將面試分為行為性、情境性和綜 合性等三類面試。行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)聘者過去的行為；情境性面 試是通過給應(yīng)聘者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境，考察應(yīng)聘者在情境中如何考慮問 題、做出何種行為反應(yīng)；綜合性的面試則兼有前兩種面試的特點，而且是 結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其他素質(zhì)上。一般來說，面試方式的安排應(yīng)視公司規(guī)模的大小、組織的結(jié)構(gòu)以及應(yīng)

15、聘人職位特征等因素而定。3、回顧崗位規(guī)范、職位說明書等，確定測評標準職位的客觀要求決定著對應(yīng)聘人素質(zhì)的需求情況，是判斷應(yīng)聘人是否 適合該崗位的依據(jù)。由于面試時間有限，主考官不可能對應(yīng)聘者的所有能 力、素質(zhì)進行測試，而只能根據(jù)崗位規(guī)范和職位說明書等設(shè)定幾項關(guān)鍵的 測評標準，這些關(guān)鍵標準應(yīng)能反應(yīng)出招聘崗位對人員素質(zhì)和能力的要求， 避免測評標準的錯位或缺位。標準不宜過多，5-6個最好。例如，銷售代表 關(guān)鍵測評標準可以這樣設(shè)定：自我指導(dǎo)與自我激勵能力、與人和諧相處能 力、交流技術(shù)信息能力、專業(yè)行為舉止、說服客戶的能力等。當然，有些 素質(zhì)和能力雖是崗位所需但面試不能很好的測評出時，也可以與其他測評 方式

16、相結(jié)合，比如心理測驗、實地考擦等。4、閱讀應(yīng)聘資料在面試之前，一定要仔細閱讀應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和簡歷。目的有二： 一是收集有效信息，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性特征、社會背景、工作態(tài)度、發(fā)展 潛力等。并將其與職位要求和工作職責(zé)相對照，對被面試者的勝任程度作 出初步的判斷，對明顯不合格者應(yīng)予以淘汰以節(jié)省面試時間。二是發(fā)現(xiàn)應(yīng) 聘資料和簡歷中的問題，供面試時討論。在閱讀時應(yīng)該關(guān)注以下一些重要 方面：應(yīng)聘材料中空白或省略的內(nèi)容；與所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng) 歷；職位的跳躍性；工作變動的頻率和可能的原因；對薪酬的要求等。 5、電話面試在正式面試前首先進行電話面試有以下好處：補充了解應(yīng)聘資料中 不詳細或有疑問的信息，

17、有利于做出更準確的選拔決定。確定候選人的 最新情況和意愿以便于面試官進一步篩選出合適人選安排面對面面試。 了解候選人更多的基本信息，節(jié)省面試官面對面面試時所需要的時間，使 面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)。異地面試前 先電話進行面試判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟” 的尷尬局面。6、確定面試時間，設(shè)計面試環(huán)境確定參加面試的應(yīng)聘人選之后需要通知應(yīng)聘人具體的面試時間。約定 的時間應(yīng)該是雙方都可以將此時間全身心的投入到面試中的時間。避免影 響雙方的正常生活和工作。面試環(huán)境的設(shè)計不能太隨意，面試應(yīng)該安排在 方便進行溝通的地方。場地應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜

18、通風(fēng) 的地方。在排座位時應(yīng)該淡化雙方的地位差異同時要便于溝通。下圖是幾 種安排座位的方式（圖中數(shù)字代表考官位置，字母代表考生位置） ：圖4圖5在面試中如果采用圖3即主考官與應(yīng)聘者面對面而坐的形式，雙方距 離較近，目光直視，容易給對方造成壓力，使其緊張不安以致無法發(fā)揮出 正常水平，當然在特意考察面試者的壓力承受能力時可采用此種形式；采用圖4這種形式，雙方距離太遠，不利于進行交流；采用圖5這種形式，主考官與應(yīng)聘者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較 近也不易造成心理壓力，但這樣面試者顯得有些卑微也顯得不夠莊重，而 且也不利于對被面試者的表情、姿勢進行觀察；采用圖1這樣的方式，排列成圓桌形，被面試者不會覺得

19、心理壓力太 大同時氣氛也較嚴肅；采用圖2這樣的形式，雙方成一定角度而坐，避免目光過于直射，可 以緩和心里緊張，避免心理沖突，同時也有助于對應(yīng)聘者進行觀察。綜上，建議在通常情況下最好采用圖 1和圖2這兩種位置排列來進行 面試。另外，如果參加面試的人很多，最好設(shè)置單獨一間作為等候室，等候 時應(yīng)招待茶水或準備書刊，尤其是介紹公司情況或企業(yè)文化的宣傳資料。面試過程中的控制1 .面試問題的設(shè)計與提問技巧面試主考官作為面試的召集人和主持人，其所提的問題與提問的方式 技巧決定了從應(yīng)聘者那里得到什么類型的資料、多少數(shù)量的資料。因此， 面試官需要準備一些基本問題，面試問題的設(shè)計技巧有：回顧工作說明書、 工作規(guī)范

20、，對工作崗位的職責(zé)和任職資格條件進行了解，考慮崗位所需的 主要能力，從而準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問 題；篩選求職應(yīng)聘者的簡歷或申請表，發(fā)現(xiàn)相矛盾、有疑問或感興趣的要 點，從而準備一些有關(guān)求職應(yīng)聘人過去經(jīng)歷的問題；基本問題需要有開放 引發(fā)性。同時，面試主考官在提問時還要注意運用一些提問技巧：自然、親切、 漸進、聊天式的導(dǎo)入；通俗、簡明、易懂；問題安排要先易后難；恰到好 處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴張；堅持問準問實等。此外，還要選擇適當?shù)?提問方式，提問方式主要有以下幾種：開放式提問。如：“你在原單位工作，經(jīng)常與哪些人打交道？有什么 體會？ ”，可啟發(fā)被試者的思路，激發(fā)其潛能和

21、素質(zhì)。在面試中提問一般都 用開放方式。封閉式提問。一般用“是、“否”或一個簡單句回答，如：“你是 什么時候參加工作的？”可以讓求職者對某一問題做出明確答復(fù)，比開放式提問要直接，假設(shè)條件式提問。如：“這件事如果要你處理，你將怎么辦？”可以 鼓勵求職應(yīng)聘人多側(cè)面、多角度或設(shè)身處地的思考問題，發(fā)揮其想象能力， 探求其態(tài)度或觀點。連串式提問。這種問題一般用于壓力面試中，但也可以用于考察被試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力等。例如：“我想問三個問題：第一，你為什么想到我們單位來？第二，到我們單位后有何打 算？第三，你報道工作幾天后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與你原來想象的不一致，你怎 么辦？”壓迫式提問。

22、這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境 壓力，以此考察被試者的應(yīng)變能力與忍耐性，一般用于壓力面試中。例如 應(yīng)聘者表示愿意服務(wù)一輩子，另一方面你知道他工作 5年換了 4個單位， 此時可向他提問：“據(jù)說你工作不到5年換了 4個單位，有什么可以證明你 能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”行為描述式提問。在面試過程中要多提一些行為性問題。在對目標 職位進行充分深入分析、對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰界定的基礎(chǔ) 上，讓被面試者講述一些過去的行為事例，在其過去的經(jīng)歷中探測與職位 關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為，以過去的行為預(yù)測未來。因為人的行為特征具 有連貫性，以過去的行為方式來推測未來崗位表現(xiàn)具有很高的可靠性

23、。如：“過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的問題有 哪些？當時是怎樣分析的？采取了什么措施？效果如何 ？ 行為描述式提 問是基于關(guān)鍵勝任能力的提問方式，這種提問方式可以避免面試者的個人 印象對評價的影響，減少被面試者說謊的機會，因為面試者會要求被面試 者對行為事件作詳細的描述，而且要追問很多細節(jié)。在實際面試中應(yīng)以行為描述式提問為主，同時和其他類型的提問方式 結(jié)合。2 .面試過程的操作大部分面試的過程都包括 5個階段：關(guān)系建立的階段，導(dǎo)入階段，核 心階段，確認階段，結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的主要任務(wù)，在不 同的階段中，適用的面試題目類型也有所不同關(guān)系建立階段。這一階段的

24、主要任務(wù)是面試者要為被面試者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。這種輕松友好的氛圍將有助于被面試者在后面的面試過程中更加開放的溝 通。通常討論一些與工作無關(guān)的問題，例如天氣、交通等。這部分大致占 整個面試2%勺比重。在這個階段，主要采用一些需要簡短回答的封閉性問 題。例如：“我們這個地方容易找么？”、“路上堵車么？”、“今天天氣真冷， 是吧？”、“是從公司直接過來的吧？”等。導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段占整個面試的比重大致為 8%在這個階段，面試者首先要問 一些被面試者一般有所準備的、比較熟悉的問題，以緩解被面試者依然有 些緊張的情緒。這些問題一般包括讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹 自己過去的工作等。所問的問題一般

25、比較寬泛，使得被面試者有較大的自 由度，另外也為后面的提問做準備。在這一階段，最適用的面試題目是開 放性的面試題目。例如：“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好么？” 、“從簡歷 中可以看出，你現(xiàn)在是一名法律顧問，這一定是一個非常有挑戰(zhàn)性的工作， 能具體介紹一下你作為法律顧問主要做哪些工作么？”等等。核心階段。核心階段占整個面試比重的80%是整個面試中最為重要的階段。 在核 心階段，面試者將著重收集關(guān)于被面試者核心勝任力的信息。在該階段面 試者主要做以下工作：圍繞工作說明書、工作規(guī)范所要求的資格條件這 個中心提問。無論采用什么面試形式，具提問都不能偏離主題。問那些 依據(jù)求職應(yīng)聘人的資料而有待核實、需要

26、詳細做出回答的問題?？甲C這些 問題時，提問的形式要靈活多樣，傾聽問題時要查其言、觀其色，密切關(guān) 注回答問題時求職應(yīng)聘人的行為和反應(yīng)。問一些開放性而不是過于直接 封閉性的問題（只回答“是”或“不是”）或帶有傾性、引導(dǎo)性的問題（以 “你沒有”，你一定”作為問題的開頭形式）。給求職應(yīng)聘人盡 可能多的表達時間和發(fā)言機會。面試過程是一個雙向交流、相互了解的過 程，面試官了解求職應(yīng)聘人的同時，求職應(yīng)聘人也可以借此機會了解所聘 企業(yè)和工作崗位的諸多情況。經(jīng)過面試的核心階段，面試者要對被面試者 做出基本判斷，看其是否是該崗位的合適人選。確認階段在這一階段，面試者將進一步對核心階段所獲得的對被面試者是否勝 任的

27、判斷進行確認。這一階段所使用的問題最好是開放性的問題。因為如 果使用過多的封閉性問題，則會對被面試者的回答造成導(dǎo)向性，被面試者 會傾向于給出面試者希望聽到的答案。確認階段在整個面試中所占的百分 比為5%典型的在這個階段使用的問題有：“剛才我們已經(jīng)具體討論了幾個 具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面 的程序是怎樣的？ 、“前面提到你曾幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資 源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”、“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人 部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。結(jié)束階段結(jié)束階段是面試者檢

28、查自己是否遺漏了哪些關(guān)鍵問題并加以追問的最 后機會。而且，被面試者也可以借這個機會來推銷自己，表現(xiàn)出組織所要求的能力和素質(zhì)。在結(jié)束面試階段還要留有機會為被面試者解疑答惑。面 試者確定問完了所有預(yù)計的問題以后，要給被面試者一個機會，詢問是否 有疑惑需要企業(yè)作出解釋，是否對自己的回答有加以補充或修正的地方。 另外要以友好的氣氛結(jié)束面試。對求職應(yīng)聘人滿意的話，明確告知企業(yè)下 一步將怎么辦；對是否錄用正在考慮或有分歧意見時，明確告知企業(yè)將盡 快通知面試的正式結(jié)果，不會讓其久等；作出拒絕決策時，應(yīng)該明確而委 婉，不要傷害應(yīng)聘者的自尊心。3 .面試過程中的注意事項主題明確，這一點十分重要。有的主考官在面試

29、時往往會岔開主題，有時應(yīng)聘人也會有意或無意的 把目標引開。面試的時間有限，就需要在短時間內(nèi)圍繞面試主題雙方充分 交流，已達到面試的目標。制造輕松、和諧的氣氛。一般來說面試的氣氛和諧，了解的信息比較準確。除非是為了了解在 壓力狀態(tài)下應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，這時可以利用一些壓力氣氛。在一般情況 下，盡可能在面試剛開始時和應(yīng)聘者聊聊家常，緩解面試的緊張氣氛，使 應(yīng)聘者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實的心理素質(zhì)和能力。注意時間控制面試應(yīng)該規(guī)定一個基本的時間界限，不要有的時候只對一個意義不太 大的問題聊得時間太久，使得面試時間拖了很久，這樣既影響后面的面試 又使面試的內(nèi)容不容易集中。保證面試內(nèi)容的一致性就是說

30、不能先緊后松或后緊先松，這種現(xiàn)象在面試時經(jīng)常會出現(xiàn)。剛 開始時由于主考官精力比較旺盛，思想較集中，提問較仔細，對應(yīng)聘者測 評較準確，到了后來，由于長時間的工作，主考官有可能疲倦所至，就草 草了事，這樣面試的結(jié)果就不理想。注意應(yīng)聘人的肢體語言最合理的語言行為往往是通過深思熟慮才講出來的，尤其是面試的時 候，應(yīng)聘人往往做過充分準備，他講話的時候往往把最好最合理的一面反 映出來，有時包含了很多虛假的成分。要真正了解應(yīng)聘人的心理素質(zhì)，需 要很仔細地觀察應(yīng)聘人的非語言行為，包括他的表情、動作、語調(diào)等。 避免面試誤差有時因為主考官對面試不熟練，或者沒有面試經(jīng)驗，可能造成不必要 的誤差，例如，對第一個應(yīng)聘人

31、的態(tài)度與對第三個人的態(tài)度不一致。對應(yīng)聘者要充分重視有時主考官在面試中會對應(yīng)聘者一種漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣使應(yīng)聘者 感覺到自己受冷落，就會不積極的反應(yīng)，這樣就不能了解應(yīng)聘者真正的心 理素質(zhì)和潛在能力。主考官避免受主觀因素影響當應(yīng)聘者進入面試場所，可以說，主考官就掌握了他的命運，為了能 為企業(yè)招聘到合適人才，主考官必須要盡力避免主觀因素對面試結(jié)果的影 響。在面試中主考官要注意避免以下幾個誤區(qū)：先入為主效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng); 刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)等。招聘時應(yīng)該注意相關(guān)法律規(guī)定我國法律對企業(yè)用人有相關(guān)規(guī)定，比如說我國法律禁止使用童工、法 律規(guī)定婦女與男子有平等的就業(yè)權(quán)利等，企業(yè)在做出用人標準時要予以考面試后期工

32、作1 .面試結(jié)束后應(yīng)建立必要的人才信息儲備招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企 業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制因素?zé)o法現(xiàn)實錄 用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這 類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評 價等），不定時的與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即 可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。2 .面試是一門藝術(shù)，對面試技巧的追求也是永無止境的整個面試包括對被面試者的評價結(jié)束后并非萬事大吉。面試者還要對 自己提問：“我的經(jīng)歷、個性等是否影響到了對應(yīng)聘者的判斷？”、“面試中雙方互

33、動協(xié)調(diào)的如何？、“程序安排的是否有漏洞？”等。從而對整個過 程中自己的表現(xiàn)作出分析和評估，找出進一步的改進方向。結(jié)束語:“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職 能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù) 的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行。而 面試作為企業(yè)人員招聘的重要手段，只有被正確的運用，才能發(fā)揮其招賢 納德的作用。因此企業(yè)在運用面試來為企業(yè)招聘人才時一定要注意各種各 樣的問題，提高面試的有效性，使面試真正成為企業(yè)人員選拔的有效途徑。登鸛雀樓黃 My father was a self-taught mandolin player. He was one of thebest string instrument players in our town. He could not read music, but ifhe heard a tune a few times, he could play it. When he was younger, cursing the day of his audition