自考《招聘管理》試卷二

1、上師大人力資源管理復(fù)習(xí)資料招聘管理練習(xí)一一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20 小題，每小題1 分，共 20 分）1 、 重視校園招聘和內(nèi)部人員調(diào)整，普遍實(shí)行定時(shí)工制的國(guó)家是BA、德國(guó)B、日本C、英國(guó)D、中國(guó)2 、 勞動(dòng)力的需求大于勞動(dòng)力供給的市場(chǎng)，被稱為DA、需求約束型市場(chǎng)日相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)C供給約束型市場(chǎng)D、資源約束型市場(chǎng)3 、 某公司目前的人力資源是2000 人，計(jì)劃平均每年以5%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展的百分比差異是3%，兩年后所需要的人力資源約為CA、 1386 人B、 1573人C、 2080 人D、 3014 人4 、 通過(guò)計(jì)算某些原因性因素與所需要的員工數(shù)目之間的一個(gè)精確比率來(lái)

2、預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求的方法稱為CA、德?tīng)柗欠˙、回歸分析法C、比率分析預(yù)測(cè)法D、散點(diǎn)分析法5 、 基于勝任素質(zhì)的招聘甄選操作體系中的核心工具是CA背景調(diào)查B、招聘申請(qǐng)書c、冰山模型D、行為面試6 、 招聘策略側(cè)重外部招聘，傾向于在所有層次上用有經(jīng)驗(yàn)的人，特別注意那些有工程研究和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)背景的人的組織，一般實(shí)旋的是DA、防御者戰(zhàn)略B、低成本戰(zhàn)略C.分析型戰(zhàn)略D、探索者戰(zhàn)略7 、“職業(yè)錨”理論的提出者是 AA、沙因B、卡爾，榮格C霍蘭彳iD、麥克利蘭8 、 測(cè)評(píng)項(xiàng)目能夠代表所有表示該特質(zhì)的項(xiàng)目的程度，被稱為AA,內(nèi)容效度日、復(fù)本效度C效標(biāo)效度D、構(gòu)思效度9 、 “請(qǐng)您講述您在過(guò)去作中遇到事情，當(dāng)時(shí)

3、最大的問(wèn)題是什么？以上面試題屬于 DA、情景性問(wèn)題B、意愿性問(wèn)題c、智能性問(wèn)題D、行為性問(wèn)題10 、一種以完成指定任務(wù)為基礎(chǔ)的情境模擬測(cè)評(píng)方法，稱為DA、文件筐測(cè)驗(yàn)B、評(píng)價(jià)中心C角色扮演D、管理游戲11 、 根據(jù)霍蘭德職業(yè)個(gè)性匹配理論，適合各種直接為他人服務(wù)的工作員、咨詢者等職業(yè)的應(yīng)聘者屬于 CA、實(shí)際型B、企業(yè)型c、社會(huì)型D、常規(guī)型12 、以下屬于知識(shí)測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)的是CA、應(yīng)聘者心理壓力大B、可考察應(yīng)聘者的思想品德和工作態(tài)度C評(píng)判客觀，體現(xiàn)公平D、信度和效度不高13 、建立勝任素質(zhì)模型的基本步驟中，第一步是對(duì)既定職位進(jìn)行全面分析并BA、確定不同員工效標(biāo)準(zhǔn) B、確定高績(jī)效員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C確定低績(jī)效員

4、工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、確定不同員工績(jī)效差異14 、不同時(shí)間對(duì)一組被試實(shí)施的兩次同一測(cè)試，結(jié)果之間的相關(guān)程度即為C11A、內(nèi)部一致性信度C重測(cè)信度B、復(fù)本信度D、評(píng)分者一致性信度15 、 以下可個(gè)別施測(cè)又可團(tuán)體施測(cè)的智力測(cè)驗(yàn)是BA、韋克斯勒智力量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)C比奈一西蒙量表D、陸軍甲種和乙種測(cè)驗(yàn)16 、 根據(jù)招募成本效用評(píng)估公式，該比例越小，則說(shuō)明AA、花費(fèi)多且不能吸引高素質(zhì)應(yīng)聘者B、費(fèi)用開(kāi)支效用高，能吸引火鬣應(yīng)聘者c、應(yīng)聘者多但是費(fèi)用也大D、應(yīng)聘者少但費(fèi)用開(kāi)支也少17 、 文件測(cè)驗(yàn)比較適合組織用來(lái)招聘CA、基層管理者B、普通員工c、中高層管理人員和關(guān)鍵職位人員D、秘書戰(zhàn)-般行政人員18 、

5、以下屬于評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)的是BA、實(shí)施周期較短B、預(yù)測(cè)效度高C公正性一般D、可靠性較低19 、當(dāng)招聘職位專業(yè)性較強(qiáng)，并對(duì)上崗時(shí)間和應(yīng)聘者來(lái)源地沒(méi)有太多要求時(shí)，采用的廣告媒體一般應(yīng)為A、報(bào)紙B、雜志C廣播電視D、網(wǎng)絡(luò)廣告20 、測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性的數(shù)量表示，即為BA、等級(jí)B、權(quán)重c、賦分D、系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10 小題每小題1 分，共 10 分）21 、招聘管理中的匹配原理包括BCEA個(gè)人與環(huán)境匹配日個(gè)人與崗位匹配C個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配D、個(gè)人與上級(jí)匹配E、個(gè)人與組織匹配22、斯潘塞的素質(zhì)冰山模型認(rèn)為，素質(zhì)存在于下列哪些領(lǐng)域BCDEA、知識(shí)與技能B、社會(huì)角色C自我形象D、品質(zhì)E、動(dòng)機(jī)2

6、3、 招聘者需要具備的能力有BCDA決策分析能力B、表達(dá)能力C協(xié)調(diào)溝通能力D、自我認(rèn)知能力E、不斷完善自我能力24、以下屬于外部招募的方法有BCDA、員工推薦B、廣告招募C人才市場(chǎng)招募D、校園招募E、崗位輪換25、 根據(jù)沙因“職業(yè)錨”理論，職業(yè)錨類型有 ACEA、技術(shù)型B、社會(huì)型C自主型D、創(chuàng)造型E、管理型26、校園招聘的特點(diǎn)有ABCA選擇面大B、成功率低C人員可塑性強(qiáng)D、針對(duì)性弱E、選擇層次立體性27、甄選指標(biāo)體系的構(gòu)成有A、測(cè)評(píng)要素B、C測(cè)評(píng)維度D、E、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)28、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)主要有A部門間產(chǎn)生矛盾C導(dǎo)致內(nèi)部近親繁殖E、選擇面狹窄29、招聘測(cè)評(píng)的誤差控制包括A、應(yīng)聘者的誤差控制C實(shí)施過(guò)

7、程的失誤控制E、準(zhǔn)備過(guò)程的誤差控制30、利用測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)權(quán)重B、可能識(shí)人用人的失誤D、不利于組織內(nèi)部的穩(wěn)定性B、考官誤差控制D、測(cè)評(píng)工具的誤差控制利用BBS發(fā)布招募信息的特點(diǎn)有日成本很低D、影響力小A、適用于小公司C影響力較大E.有利于體現(xiàn)組織形象三、名詞解釋（本大題共4 小題，每小題4 分，共 16分）31、效度32、評(píng)價(jià)中心33、結(jié)構(gòu)化面試34、人力資源派遣四、簡(jiǎn)答題（本大題共4 小題，每小艇6 分，共 24 分 j35.簡(jiǎn)述招募計(jì)劃的主要內(nèi)容36、招聘的備選策略主要有哪些？37簡(jiǎn)述文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中的一般依據(jù)。38.校園招聘中需要注意哪些工作要點(diǎn)？五、案例分析題(本大睡共2 小飚，每小題I

8、5 分，共 30 分)39、案例 1：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年來(lái)在物色中層管理干部上進(jìn)入了一個(gè)兩難的困境。該公司是制造、銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需要在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工，缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能，于是，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生，通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一定階段鍛煉后提升為中層管理

9、人員，但在兩年之中，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題，不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退體，急待有稱職的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。問(wèn)題(1)從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)給該公司提出什么建議？40案例2：2009 年 2 月 26 日晚 9 時(shí) 30 分， 足協(xié)國(guó)字號(hào)選帥的競(jìng)聘活動(dòng)的筆試結(jié)束，當(dāng)競(jìng)聘者走出河北香河基地的考場(chǎng)時(shí)，臉上都洋溢著輕松自信的表情。不少考生都坦言試題不算太難，考得不錯(cuò)，吳金貴表示，這次的題目不冷僻，同時(shí)整個(gè)競(jìng)聘過(guò)程公正、公平。據(jù)他

10、透露，此次筆試中有6 道論述題目，都是主觀性的題目，要求考生選擇其中的5 道來(lái)做。關(guān)于面試，本次競(jìng)聘專家組組長(zhǎng)之一的郭家明，在接受記者采訪時(shí)說(shuō)： “教練面試陳述，要在短短的 10 多分鐘里提出觀點(diǎn)說(shuō)服專家；與此同時(shí)專家要不停地打分，來(lái)量化教練們的表現(xiàn)，專家的工作量很大，專家組做了大量繁雜而細(xì)致的工作，但愿通過(guò)這種形式挑出的國(guó)家隊(duì)主教練，能帶給大家好成績(jī)，在足協(xié)高層看來(lái)，競(jìng)聘這種形式是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，而且是必須的。技術(shù)部主任李東升表示： “這次四級(jí)國(guó)字號(hào)競(jìng)聘的形式、內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法，都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究和準(zhǔn)備的。這次競(jìng)聘集中了大多數(shù)國(guó)內(nèi)教練員。這兩天進(jìn)行的考試，只是其中的內(nèi)容中的一個(gè)組成部分，非全

11、部，考完后，我們將匯總教練員的教育背景，培訓(xùn)背景，執(zhí)教業(yè)績(jī)等，并根據(jù)專家組的提名，將材料和提名結(jié)合起來(lái)。報(bào)中國(guó)足協(xié)主席會(huì)議研究確定最終人選。盡管專家組絕不向外界透露，四位競(jìng)聘國(guó)足主帥的候選人在面試陳述這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)中孰優(yōu)孰劣。但根據(jù)記者了解，沈樣福和殷鐵升在這一環(huán)節(jié)中稍占優(yōu)勢(shì)。沈祥福在陳述中強(qiáng)調(diào)了別人未曾注意到的許多細(xì)節(jié)，并闡述了國(guó)足近期最實(shí)際的目標(biāo)一一如何應(yīng)對(duì)2014 年世界杯，他認(rèn)為，國(guó)足眼下存在不少問(wèn)題，要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就要求變和求突破。而殷鐵升在陳述環(huán)節(jié)也有不錯(cuò)的發(fā)揮。他的目標(biāo)更為實(shí)際一一如何打好201 1 年亞洲杯預(yù)選賽剩下的四場(chǎng)比賽，他表示，他對(duì)目前的國(guó)足十分熟悉，同時(shí)明白國(guó)足的問(wèn)題在

12、哪里吳金貴和高洪波的陳述較為宏觀，吳金貴表示，考慮到亞洲其他時(shí)手在向歐洲節(jié)奏靠攏，國(guó)足能做的就是在打造整體的同時(shí)，加快攻防轉(zhuǎn)換的節(jié)奏。而高洪波則從亞冠的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，重點(diǎn)闡述了調(diào)節(jié)球員心理的重要性。不可否認(rèn)，本土教練水平不高，指望從現(xiàn)有這些教頭中找出個(gè)希丁克來(lái)是不可能的。洋帥是好，可不一定適合中國(guó)足球。這一點(diǎn)已經(jīng)被太多的人所證明。選擇怎樣的國(guó)足主帥以及如何選擇，確實(shí)到了應(yīng)靠好好思考的階段了。問(wèn)題：(1) 組織內(nèi)部竟聘的原則是什么？(2) 從競(jìng)聘國(guó)足主帥的過(guò)程看。你認(rèn)為國(guó)足應(yīng)如何選拔才能聘到適合的主教練人選？2012年 4月 招聘管理真題答案1、 單選題：15： BDCCC 610:DAADD 11

13、15:CCBCB 1620:ACBBB2、 多選題2125:BCE BCDE BCDE BCD ACE2630:ABC BDACE ABCD ABD3、 名詞解釋31 .效度：p13832 .評(píng)價(jià)中心：p22033 .結(jié)構(gòu)化面試：p19034 .人力資源派遣：p824、 簡(jiǎn)答題35 .簡(jiǎn)述招募計(jì)劃的主要內(nèi)容p6736、招聘的備選策略主要有哪些？p8237簡(jiǎn)述文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中的一般依據(jù)。P23938 .校園招聘中需要注意哪些工作要點(diǎn)？p1035、 案例分析39 .案例一(1)從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何 利弊？答：從內(nèi)部招聘的好處是熟悉生產(chǎn)流程，缺點(diǎn)是

14、是也不夠開(kāi)闊；從外部招聘的好處是大學(xué)生專業(yè)知識(shí)豐富，缺點(diǎn)是不熟悉公司的生產(chǎn)流程。(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)給該公司提出什么建議？答：1) 調(diào)整部門崗位結(jié)構(gòu)，設(shè)置管理正職和技術(shù)副職，管理正職有空降的管理人才擔(dān)任，技術(shù)副職由內(nèi)部?jī)?yōu)秀的技術(shù)人員擔(dān)任，已解決老干部退休，人才不濟(jì)的問(wèn)題；2) 加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗技術(shù)培訓(xùn)，建立企業(yè)內(nèi)部職位接班人計(jì)劃；3) 選擇從人才市場(chǎng)招募既有專業(yè)知識(shí)，又有管理背景的人才。40 . 案例二：（1） 組織內(nèi)部竟聘的原則是什么？答：公開(kāi)、公平、公正、權(quán)威p91 頁(yè)（2）從競(jìng)聘國(guó)足主帥的過(guò)程看。你認(rèn)為國(guó)足應(yīng)如何選拔才能聘到適合的主教練人選？（一 ） 專業(yè)技能及工作背景知識(shí)測(cè)試、簡(jiǎn)歷分析1. 了解足球?qū)I(yè)知識(shí)2. 了解現(xiàn)代足球發(fā)展的方向3. 從事足球教練工作5 年以上經(jīng)驗(yàn)4. 擔(dān)任過(guò)俱樂(lè)部主教練工作5 年以上，并獲得過(guò)聯(lián)賽或者杯賽冠軍5. 擔(dān)任過(guò)國(guó)家隊(duì)教練4 年以上6. 了解中國(guó)足球歷史和現(xiàn)狀（二 ） 智力要求評(píng)價(jià)中心技術(shù)1. 具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略前瞻性2. 有綜合分析能力3. 有較強(qiáng)的計(jì)劃能力（三 ） 人際交