上海人力資源管理師二級

1、外部競爭性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性2.薪酬體系外在薪酬工直接薪I_J, I月I薪丨激勵(lì)薪間接薪非財(cái)務(wù)性薪資住房津貼酬季度獎(jiǎng)法定福利養(yǎng)老保公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)居安理財(cái)保險(xiǎn)人身意外保險(xiǎn)帶薪休假公司服務(wù)外出郊內(nèi)在薪酬11個(gè)人成長較多的職參與決策自由分配較有興趣多元化活11r產(chǎn)生更多的熱更高的工更強(qiáng)的忠價(jià)值的體3.典型的薪酬類型及其特征薪酬類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬根據(jù)員工近期新酬與績效直激勵(lì)效果明顯易助長員工短期行績效確定接掛鉤，隨績效浮動為，不利提咼員工技能和素質(zhì)，不適合合作性的復(fù)雜性工作技能新酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技咼薪提股利員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績效和責(zé)任

2、沒有關(guān)系，員工對工作挑揀/勞動成本高年功薪酬依年齡、工齡、學(xué)歷和薪酬確疋薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍、增強(qiáng)員工 安全感、增加 員工忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬依與職務(wù)相關(guān)因素確定岡 薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)的涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工 的年資、能力 職務(wù)及績效確 疋由基本薪酬、 年資薪酬、職 務(wù)薪酬、績效 薪酬和各種補(bǔ) 貼/津貼構(gòu)成綜合考慮員工 對企業(yè)的貢 獻(xiàn)，易產(chǎn)生公 平感有較好的 激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩*傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：激勵(lì)效果好：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資（圖年齡與工齡基本工資（20%）例）:技術(shù)與培

3、訓(xùn)水平以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：有利于激發(fā)員工熱情和責(zé)任心：崗位工資制、職務(wù)工年齡與工齡工齡工資及其他資制（圖例）:技術(shù)與培訓(xùn)水平（11.1%）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu):年齡與工齡利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力等職能工資90%力資格工資、技術(shù)等級工資制（圖例）:技術(shù)與培訓(xùn)水平組合薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位年齡與工齡 工齡工資（14%）效益工資（圖例）:、技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平、企業(yè)有能力支付的薪酬水平實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)

4、構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤保護(hù)正常發(fā)展至成薪酬管理平均水平績高穩(wěn)定年功工作市場熟階段技巧效掛鉤折中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬收獲利潤積極投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬4. 津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。 其特點(diǎn)是：將艱苦或特 殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。分為 ：地域 性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。地域性津貼：林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)、

5、野外作業(yè)津貼生活性津貼：彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降而產(chǎn)生的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等；對于因工作使員工家庭生活開支分離而造成生活費(fèi)用增加 的出差補(bǔ)貼、流動施工津貼等勞動性津貼：因從事特殊工作的夜班津貼、高溫津貼、井下津貼、放射性或有毒氣體津貼、職務(wù)津貼5. 獎(jiǎng)金具有靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性等特點(diǎn)，是對員工有效超額勞動的報(bào)酬。福利是為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、 豐富員工文化生活等一系列措施的總稱。 福利和薪酬分配所依據(jù)的原則不同，薪酬分配所依據(jù)的是“按勞分配”原則， 其水平根據(jù)員工勞動的數(shù)量、 質(zhì)量確定； 而福利則是根據(jù)整個(gè)社會的生活和消費(fèi)水平，有條件、有限度地解決和滿足員工的物質(zhì)文化

6、需要。包括 : 福利設(shè)施、補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、離退休保障、醫(yī)療保障等等。6. 薪酬制度主要包括 :A. 技術(shù)等級薪酬制B. 職務(wù)等級薪酬制C. 結(jié)構(gòu)薪酬制D. 崗位技能薪酬制E. 提成薪酬制F. 談判薪酬制7. 技術(shù)等級薪酬制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小 等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。其特點(diǎn)是 : 員工主要以 在技術(shù)培訓(xùn)中獲得的技術(shù)等級證明和相關(guān)證書為依據(jù)獲取相應(yīng)的按有關(guān)規(guī)定支 付的薪酬。 該薪酬制度適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種， 由薪酬等級表、 技術(shù)等級標(biāo) 準(zhǔn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三方面組成。* 制定薪酬等級表的通常步驟是 :A. 分析工種勞動差別 B. 確定等級級

7、數(shù) C. 劃分工種等級線D. 規(guī)定最高等級與最低等級的倍數(shù)（一般以 3 倍計(jì)算）E. 確定各等級之間的薪酬級差* 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包括 : 應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例8. 職務(wù)等級薪酬制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實(shí)行的按職 務(wù)等級確定薪酬的制度，全國采用同一個(gè)薪酬等級表，行政人員分 30 級，技 術(shù)人員分 18 級，并根據(jù)各地物價(jià)和生活費(fèi)用水平劃分 11 類薪酬區(qū)，技術(shù)人員 除地區(qū)分類外，根據(jù)產(chǎn)業(yè)不同又規(guī)定了 5 類薪酬標(biāo)準(zhǔn)。* 職務(wù)等級薪酬制由職務(wù)名稱表、職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件等構(gòu)成9. 結(jié)構(gòu)薪酬制又被稱為分解薪酬、組合薪酬或多元化薪酬。一般結(jié)構(gòu)薪酬制由基 礎(chǔ)薪酬、職務(wù)（

8、崗位、技術(shù)）薪酬、年功薪酬、浮動薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬）組成。 結(jié)構(gòu)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括 :A. 全面反映了勞動的潛在、流動、凝固三種形態(tài) （工齡、學(xué)歷、學(xué)銜、職務(wù)反映勞動的潛在形態(tài)；勞動態(tài)度、勞動條件反 映勞動的流動形態(tài)；勞動成果、工齡貢獻(xiàn)反映勞動的凝固形態(tài)）B. 有利于實(shí)行薪酬的分級管理，為改革薪酬分配制度開辟了道路C. 能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)10. 崗位技能薪酬制是按照工人的實(shí)際操作崗位及技能水平來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。 適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬，分別依據(jù)崗位要求和勞動技能水平確定薪酬率，是 1990

9、年后 我國全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本薪酬制度。* 崗位薪酬根據(jù)崗位責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小及勞動條件好壞三項(xiàng)內(nèi)容總積分來劃分檔次，確定薪酬率* 技能薪酬一般分為技術(shù)工人薪酬、非技術(shù)工人薪酬、管理與專業(yè)技術(shù)人員薪 酬三類11. 提成薪酬制的三要素包括 :A. 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo) B. 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?（全額 / 超額） C. 確 定合理的提成比例12. 談判薪酬制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪 酬收入保密的薪酬制度。* 談判薪酬制的優(yōu)點(diǎn) :A. 有利于員工之間不在薪酬上相互攀比，減少矛盾B. 薪酬由企業(yè)和員工共同談判商定，有利于調(diào)動員工的積極性C. 薪酬水平隨著

10、企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向 緊缺的工種，有利于保持各類人員之間的合理比例關(guān)系D. 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬* 談判薪酬制的缺點(diǎn) :A. 容易出現(xiàn)同工不同酬 B. 制度不健全時(shí)容易營私舞弊13. 我國現(xiàn)行的薪酬形式（給付方式）主要有計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬，獎(jiǎng)金和津貼 是補(bǔ)充形式。* 計(jì)時(shí)薪酬制的特點(diǎn) :A. 直接以勞動時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，適應(yīng)性強(qiáng)B. 考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性C. 不能反映勞動強(qiáng)度和勞動效果，但如果輔以超額計(jì)件薪酬，即可避免 此缺點(diǎn)* 計(jì)件薪酬制的優(yōu)點(diǎn) : 把工人的勞動成果與報(bào)酬直接掛鉤，有利于提高勞動 生產(chǎn)率，同時(shí)增加工人的收入； 缺點(diǎn)

11、: 容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量， 以及產(chǎn)生拼設(shè)備 等短期行為。具體形式包括 :A. 直接無限計(jì)件薪酬制 : 上不封頂，同一單價(jià)計(jì)酬B. 直接有限計(jì)件薪酬制 : 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分采用“封頂”計(jì)件 薪酬C. 累進(jìn)計(jì)件薪酬制 : 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分越多，單價(jià)越高D. 超額計(jì)件薪酬制 : 定額內(nèi)按計(jì)時(shí)薪酬 ，超額計(jì)件E. 按質(zhì)分等計(jì)件薪酬制 : 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級計(jì)件發(fā)薪F. 包工薪酬制 : 把任務(wù)包給班組，類似于集體計(jì)件薪酬G. 提成薪酬制 : 從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取比例按個(gè)人勞動成果、技 術(shù)水平計(jì)發(fā)H. 間接計(jì)件薪酬制 : 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完 成的產(chǎn)量進(jìn)行折算計(jì)件

12、I. 最終產(chǎn)品計(jì)件薪酬制 : 以整個(gè)企業(yè)或班組為單位計(jì)件14. 薪酬的調(diào)整主要有 : 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整* 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整實(shí)質(zhì)是論功行賞，又稱功勞性調(diào)整。* 生活指數(shù)調(diào)整常用的方式有兩類 : 等比式調(diào)整，所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。容易產(chǎn)生不 公平的怨言，但保持了薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)在的相對級差；等額式調(diào)整，即全體員工不論原有薪酬的高低，一 律給予等幅的調(diào)升，似乎一視同仁，但卻會引來級差比的縮小，致使特征線上每一點(diǎn)的斜率按不同規(guī) 律變化，動搖了原薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)。* 效益調(diào)整是指在企業(yè)效益甚佳、盈利頗多時(shí)，對全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施。效益調(diào)整方式可以是浮動的，

13、但要注意應(yīng)涉及全體員工。15. 薪酬總額由固定薪酬和可變薪酬組成，固定薪酬要編制剛性預(yù)算，可變薪酬 要編制彈性預(yù)算。薪酬預(yù)算的起點(diǎn)是從狹義上說， 員工薪酬主要是勞動力價(jià)格， 包括員工的直接薪酬和福利待遇； 廣義上說，薪酬還包括企 業(yè)為提高員工素質(zhì)與能力而投入的其他人力資源開發(fā)費(fèi)用，如工作待遇、培 訓(xùn)學(xué)習(xí)等。狹義的薪酬始終是薪酬預(yù)算的共同內(nèi)容，以員工的直接報(bào)酬為薪 酬預(yù)算總額的基礎(chǔ)。16. 薪酬總額有兩種主要的提報(bào)方式 : 自下而上法、自上而下法，通常可以結(jié)合 起來。* 自下而上法從基層的薪酬數(shù)據(jù)開始，層層上報(bào)匯總，比較貼近企業(yè)實(shí)際， 當(dāng)企業(yè)處于正常狀態(tài)下進(jìn)行持續(xù)經(jīng)營時(shí)，使用的較多，能夠較好保持

14、薪酬管理的連續(xù)性。* 自上而下法從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，確定人力資源的地位與任務(wù)，測算整個(gè)企業(yè)所需的人工費(fèi)用，并將其分解到各部門。該方法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)或者進(jìn)行變革時(shí)使用較多，能夠較好貫徹企業(yè)10 / 22的戰(zhàn)略管理意圖17. 根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算薪酬總額是最簡單、 最基本的薪酬總額預(yù)算方法。 如果企 業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度， 就可以在本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，測算出薪酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對未 來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。若本企業(yè)經(jīng)營水平不佳，則應(yīng)參考行業(yè)的薪酬費(fèi)用比，并由此推斷本企業(yè)合理 的薪酬費(fèi)用。計(jì)算公式 : 薪酬費(fèi)用比 = 薪酬費(fèi)用總額 / 銷售額18. 盈虧平衡點(diǎn)A,是指

15、在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營總成本，而沒有經(jīng)營利潤。計(jì)算公式 : A = 固定成本 / （1 變動成本比率）對應(yīng)值 : 薪酬支付的最高比率 = 薪酬成本總額 / 盈虧平衡點(diǎn)邊際盈利點(diǎn) B ，是指經(jīng)營收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營支出，而且可以付給股東適當(dāng) 股息計(jì)算公式 : B = （固定成本 + 股息分配） / （1 變動成本比率） 對應(yīng)值 : 可能薪酬成本 = 薪酬成本總額 / 邊際盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)C,是指在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來風(fēng)險(xiǎn)的積累。計(jì)算公式 : C = （固定成本 + 股息分配 + 企業(yè)盈余） / （ 1 變動成本比率） 對應(yīng)值 : 安全薪酬成本比率 = 薪酬成本總額 /

16、 安全盈利點(diǎn)19. 薪酬的剛性預(yù)算由固定薪酬附加業(yè)績薪酬共同構(gòu)成， 在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地 位。固定薪酬包括 :A. 基礎(chǔ)薪酬 B. 職務(wù)薪酬 C. 技能薪酬 D. 年功薪酬 E. 間接薪酬業(yè)績薪酬通常按照固定薪酬的百分比計(jì)算，作為成本薪酬，還可以列入薪酬剛性預(yù)算的內(nèi)容包括加班薪酬以及某些福利津貼等。20. 企業(yè)薪酬的彈性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬， 而且要考慮效益分享， 應(yīng)注意的問 題包括:A. 彈性薪酬預(yù)算受經(jīng)營目標(biāo)和分配政策的影響極大，具有目標(biāo)引導(dǎo)作用B. 效益薪酬作為企業(yè)經(jīng)營效益的分享形式，應(yīng)該與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相匹配C. 分解落實(shí)，發(fā)放效益薪酬21. 薪酬預(yù)算管理體制中，信息支持、歸口管理、領(lǐng)導(dǎo)

17、決策是三個(gè)最重要的方面。 企業(yè)組織中不同層次具有不同的薪酬管理權(quán)限，對不同的薪酬問題具有決策 權(quán):(1) 董事會是薪酬預(yù)算管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)， 并對企業(yè)高層管理者的薪酬進(jìn)行 直接管理(2) 薪酬管理委員會可以作為董事會的決策咨詢機(jī)構(gòu)， 也可以作為總經(jīng)理的管 理參謀機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬政策、制度、預(yù)算等重大問題的審議。通常由特聘 專家、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、員工代表等組成。(3) 自主經(jīng)營單位， 如大型企業(yè)集團(tuán)的下屬公司通常有一定范圍的薪酬分配自 主權(quán)，但薪酬預(yù)算過程要報(bào)集團(tuán)公司審批， 并接受集團(tuán)公司的指導(dǎo)與監(jiān)控。22. 薪酬決算是對薪酬預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的最終檢查與處理， 其實(shí)質(zhì)是以期末績效為依 據(jù)，對

18、期初承諾的工效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)， 常常表現(xiàn)為年底分紅。 薪酬決算分 析的任務(wù)是對薪酬預(yù)算方案設(shè)計(jì)和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較， 找出差異并分析差 異產(chǎn)生的原因，其主要內(nèi)容包括 : 總差異分析、預(yù)算差異分析、 成果差異分析。*最基本的薪酬決算分析是總差異分析，總差異 二實(shí)際薪酬-剛性預(yù)算， 總差異分析的目的是比較成本薪酬與實(shí)際薪酬的差異， 找出差距發(fā)生的環(huán)節(jié) 與產(chǎn)生的原因。* 預(yù)算差異分析的目的是刻畫出為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而在薪酬分配上進(jìn)行激勵(lì) 的強(qiáng)度， 通過彈性和剛性兩種預(yù)算方案的比較進(jìn)行分析。 預(yù)算差異 = 彈性 預(yù)算-剛性預(yù)算，當(dāng)預(yù)算差異過大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或剛性 預(yù)算的結(jié)構(gòu)與數(shù)額。*

19、成果差異分析的目的是揭示經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度一致時(shí)，實(shí)際薪酬發(fā)生額與 薪酬彈性預(yù)算額之間存在的差異，包括數(shù)量差異與結(jié)構(gòu)差異，需要逐項(xiàng)分析 落實(shí)。成果差異 二實(shí)際薪酬-彈性預(yù)算，當(dāng)成果差異過大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào) 整企業(yè)的彈性預(yù)算，使之更符合實(shí)際。23. 對于普通員工的人工費(fèi)用的控制手段包括 :(1) 控制雇傭量，即控制員工人數(shù)和工作時(shí)數(shù)(2) 控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，即控制加薪次數(shù)、加薪幅度、效益分享項(xiàng)目24. 薪酬政策的調(diào)節(jié)作用，通過薪酬關(guān)系政策、薪酬水平政策和薪酬激勵(lì)政策等 集中體現(xiàn)。* 薪酬關(guān)系政策主要處理競爭與協(xié)作、 差異與趨同的關(guān)系 : 企業(yè)注重個(gè)體競 爭，薪酬水平與市場薪酬接軌，員工薪酬主要取

20、決于個(gè)體效率；企業(yè)注重 集體協(xié)作，薪酬水平與市場薪酬分離，員工薪酬主要取決于集體效率。* 在個(gè)體競爭的薪酬政策導(dǎo)向下，員工之間的薪酬差異較大；在集體協(xié)作 薪酬政策下，員工之間的薪酬差異較小。* 強(qiáng)調(diào)競爭與差異的薪酬政策會提高可變薪酬的比重25. 薪酬水平政策分三種類型 : 領(lǐng)先政策、低靠政策、追隨政策。* 采用領(lǐng)先政策，企業(yè)通常投資回報(bào)率較高，薪酬成本所占比例較低* 采用追隨政策，本企業(yè)薪酬水平接近市場平均薪酬水平，追隨政策適用 于沒有獨(dú)特優(yōu)勢的企業(yè)* 采用低靠政策，本企業(yè)的薪酬水平接近市場薪酬底線，但有相應(yīng)的彌補(bǔ) 辦法提高員工未來收益作為補(bǔ)償26. 薪酬激勵(lì)政策主要處理兩個(gè)關(guān)系 :A. 固定

21、薪酬與可變薪酬的關(guān)系 B. 長期回報(bào)與短期回報(bào)的關(guān)系* 強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)的典型設(shè)計(jì)是特殊績效獎(jiǎng)，強(qiáng)調(diào)長期回報(bào)的典型設(shè)計(jì)是員工持股計(jì)劃27. 進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意幾點(diǎn)原則 :A. 要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)B. 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確C. 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新28. 企業(yè)薪酬外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平 應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性要求。如果企業(yè)急需大量人才，可以調(diào)高企業(yè)薪酬水平；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且 有很高的知名度，則可以將薪酬水平調(diào)整至外部平均水平持平。29. 薪酬市場調(diào)查過

22、程確定調(diào)查目的：1、整體薪酬水平的調(diào)確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查方式：統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查1、企業(yè)之間相互數(shù)據(jù)：查1、數(shù)據(jù)排列*最可靠最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道是企業(yè)之間的相互調(diào)查，這是一種正式的調(diào)查， 可以采用座談會、問卷調(diào)查。30. 崗位評價(jià)是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，要求對企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)涉及分類和評價(jià)兩方面。*分類：在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起 來*評價(jià)：區(qū)分同一類別的工作所需的知識的不同31. 崗位評價(jià)的功能：A. 有利于在企業(yè)內(nèi)建立一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)，符合所在地區(qū)的平均水平B. 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立工作

23、間的正確差距及相對價(jià)值C. 新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π?2.崗位評價(jià)的主要方法定量評廠性評廠分析方法比較方法考慮崗位的要素V考慮整個(gè)崗位崗位與崗位比較要素比較法崗位排列法岡位與某度量比較要素計(jì)點(diǎn)法崗位分類法崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排順序形式；崗位與薪酬的對應(yīng) 關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。33.崗位評價(jià)的方法比較表優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡單方便易操作理解節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛崗位設(shè)置比較穩(wěn)定規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解接受劃分類別是關(guān)鍵成本較咼各崗位的差別很明 顯，公共部門和大企避免出現(xiàn)明顯判斷失誤業(yè)的管理崗位要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平

24、應(yīng)用最不普遍，要 經(jīng)常做薪酬調(diào)查， 成本相對較咼能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法能夠量化，可避免 主觀因素，對評價(jià) 工作的影響可經(jīng)常 調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對 管理水平要求高， 成本相對較咼崗位不雷同崗位設(shè)置不穩(wěn)定對精確度要求較咼*排列法包括：A.定限排列法B.成對排列法C .委員會排列法*分類法需要有工作說明書和等級說明，工作等級說明的撰寫方法一般采用間 距排列法。*要素比較法的工作程序：(1) 根據(jù)工作說明書獲取崗位信息(2) 確定薪酬要素，常用要素如：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工 作條件(3) 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，一般為15 -25個(gè)典型崗位(4) 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位

25、排序，排序過程以工作說明書中崗位描述為基準(zhǔn)(5) 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的薪酬率(6) 根據(jù)薪酬率將關(guān)鍵崗位排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)要素在確定崗位薪酬中的 權(quán)重(7) 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(8) 確立崗位薪酬等級（9）使用崗位比較等級34 .崗位評價(jià)的工作程序（1 ）、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析：確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定進(jìn)行崗位分析的具體方面（職責(zé)、權(quán) 限等）（2 ）、成立崗位評價(jià)小組：確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（3 ）、選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)崗位分析、崗位評價(jià)、薪酬

26、調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系內(nèi)部公平薪酬結(jié)構(gòu)制度（薪酬等級）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查崗位分析崗位評價(jià)35. 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作包括：繪制散布圖、薪酬比較、建立薪酬等級、建立薪酬幅度、薪幅重疊企業(yè)的薪酬水平與市場的薪酬水平對比:100200300400500600700800900 崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)123456 薪酬等級決定薪酬級數(shù)時(shí)，要考慮以下因素：A. 企業(yè)規(guī)模，規(guī)模大則職級多B. 每一工作群所包括的工作種類，種類越多，范圍越廣，則所需要的薪酬等級越少C. 利用工作分布圖分級，通過觀察圖中各點(diǎn)聚集和分散的情況，將聚在一 起的點(diǎn)歸入同一等級* 薪酬幅度是在薪酬等級中所設(shè)的最高及最低的薪酬之間的差額，也就是每 一薪級可能支付的范圍。起薪點(diǎn) = 平均薪酬 / （ 100 + 薪幅百分率 /2 ）頂薪點(diǎn) = 平均薪酬 X （100 + 薪幅百分率 /2 ）36. 我國立法中關(guān)于員工個(gè)人福利補(bǔ)貼的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組 織和社會團(tuán)體而言，員工個(gè)人福利補(bǔ)貼屬于強(qiáng)行性規(guī)范；對企業(yè)而言屬于任意 性規(guī)范。貨幣性福利薪酬包括 :A. 兩地分居員工享受的探親假期、薪酬補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇B. 上下班交通補(bǔ)貼C. 冬季宿舍取暖補(bǔ)貼D. 生活困難補(bǔ)助E. 生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假薪酬37. 非貨幣性福利薪酬包括