《初級(jí)人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考試真題

1、2008年初級(jí)人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考試真題、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，媒體的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1當(dāng)工資率下降，替代效應(yīng)(  )A.減少閑暇時(shí)間，收人效應(yīng)加強(qiáng)這種作用B.增加閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)加強(qiáng)這種作用C.增加閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)抵消這種效用D.減少閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)抵消這種作用2勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁不服的，自收到裁決書之日起（  ）日內(nèi)，可以向人民法院起訴。A、7 B、10C15D303. 由于對(duì)某種能夠給人帶來(lái)滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)要素的需求，稱之為（）。A.市場(chǎng)需求B直接需求C派生需求D產(chǎn)品需求4. 培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)的最直接形式是比較（）。A

2、.受訓(xùn)人把培訓(xùn)呢評(píng)價(jià)為好和不好的人數(shù)比B標(biāo)尺行為和最終行為C培訓(xùn)上司的評(píng)價(jià)D培訓(xùn)前后其工作太俗的比較5. 以工資率為縱軸，工作小時(shí)數(shù)為橫軸，勞動(dòng)力供給曲線的形狀是一條（）。A.垂直于橫軸的直線B向前彎曲的曲線C平行于橫軸的之心啊D系那個(gè)后彎曲的曲線6. 收入彈性是指（）。A.居民收入變動(dòng)百分比所導(dǎo)致的產(chǎn)品需求變動(dòng)百分比B居民收入變動(dòng)百分比所導(dǎo)致的產(chǎn)品供給變動(dòng)百分比C產(chǎn)品需求變動(dòng)百分比所導(dǎo)致的居民收入變動(dòng)百分比D產(chǎn)品供給變動(dòng)所導(dǎo)致的餓居民收入變動(dòng)百分比7. 選擇工作分析人員通常在（）階段進(jìn)行。A.準(zhǔn)備階段B設(shè)計(jì)階段C手機(jī)分析階段D結(jié)果表達(dá)階段8.“同工同酬”原則中的“同工”指的是勞動(dòng)者（）。A.

3、處于同一行業(yè)B從事同一職業(yè)C完成相等價(jià)值的工作D屬于同一種族9下列哪一項(xiàng)不屬于基本工資的范疇?(  ）。A加班工資B夜班工資C福利D津貼10.通過工作分析者實(shí)行從事研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料來(lái)進(jìn)行的工作分析是(  )。A典型事例法B觀察法C訪談法D工作實(shí)踐法11.晉升刺激是與(  )相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段。A計(jì)件工資制B計(jì)時(shí)工資制C計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制均可D其他形式的工資制12.以下(  )不屬于法定休假日。A中秋節(jié)B五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)。C端午節(jié)D重陽(yáng)節(jié)13.室內(nèi)裝潢師最可能需要具有下列何種獨(dú)特的能力?(  )A知覺能力B

4、間認(rèn)知能力C推理能力D關(guān)系類比能力14.群體發(fā)展沖突期的特點(diǎn)是(  )。A群體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確B成員們雖接受了群體的存在，但對(duì)群體給個(gè)人所帶來(lái)的約束仍有抵觸C群體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)D成員間的情誼日益濃厚，各派競(jìng)爭(zhēng)力量之間形成了一種試控性的平衡15.信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合，這屬于哪種形式的溝通障礙(  )。A編碼B選擇性知覺C過濾D認(rèn)知失調(diào)16.何種態(tài)度反映了員工工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度(  )。A工作滿意度B工作投入C組織忠誠(chéng)度D以上都不是1

5、7.公司的職員可能并不喜歡他的經(jīng)理，但是卻要表現(xiàn)出對(duì)他的服從和尊敬，這種現(xiàn)象被稱為(  )。A選擇性知覺B認(rèn)知失調(diào)C社會(huì)促進(jìn)作用D從眾行為18.下列屬于職業(yè)培訓(xùn)形式的是(  )。A就業(yè)前培訓(xùn)B定期培訓(xùn)C不定期培訓(xùn)D長(zhǎng)期培訓(xùn)19.人力資源與其他資源一樣也具有(  )。A物質(zhì)性、可用性、有限性B物質(zhì)性、可用性、時(shí)效性C情境性、可用性、有限性D物質(zhì)性、情境性、有限性20.人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?(  )。A計(jì)劃B控制C授權(quán)D21.職業(yè)資格證書可以分為(  )種。A3 B4C5D622.下列關(guān)于直線管理者的人力資

6、源管理職權(quán)的陳述中，正確的是(  )。A維護(hù)員工的身心健康不是直線管理者的人力資源管理職權(quán)B無(wú)論組織規(guī)模大小，直線管理者都必須在人力資源職能部門協(xié)助下，才能完成其人力資源管理職權(quán)方面的各項(xiàng)工作C一般來(lái)講，當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線管理者是可以獨(dú)立完成其人力資源管理權(quán)方面的各項(xiàng)工作D向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，這是人力資源管理部門的事，不是直線管理者的事23.如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，從事這一職業(yè)的人可以分為哪三類(  )。A人事專員、多面手、專家B人力資源高級(jí)管理人員、多面手、專家C人力資源咨詢師、多面手、專家D人力資源高級(jí)管理人員、人事專員、專家24.繼任規(guī)劃是

7、指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)(  )最重要的的計(jì)劃。A管理決策職位B關(guān)鍵技術(shù)崗位C經(jīng)營(yíng)策劃職位D高素質(zhì)人才25.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)(  )。A內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘B組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行。D兩者無(wú)必然先后關(guān)系26.方法研究和時(shí)間研究?jī)烧叩年P(guān)系是(  )。A相互聯(lián)系，相互制約B時(shí)間研究是方法研究的基礎(chǔ)C方法研究是時(shí)間研究的衡量依據(jù)D兩者互為基礎(chǔ)，互為依據(jù)27.由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞稱為(  )。A心理疲勞B生理疲勞C心理阻滯D心理飽和28.需采用立位操作的作業(yè)有(  )。A用力較大的作業(yè)B持續(xù)時(shí)

8、間較長(zhǎng)的作業(yè)C精確而又細(xì)致的作業(yè)D需要手足并用的作業(yè)29.下列有關(guān)操作變換的說(shuō)法，不正確的是(  )。A單調(diào)操作之間的變換不會(huì)降低單調(diào)感B在操作緊張程度相同的情況下，從更單調(diào)的操作變換為不太單調(diào)的操作效果較好C在非常單調(diào)的工作中，從緊張程度較低的操作變換為緊張程度較高的操作，會(huì)使工作更有成效D變換操作的內(nèi)容差別越大，效果越顯著30.“工作分析對(duì)各工作職責(zé)與權(quán)力做出了明確的說(shuō)明，使員工對(duì)工作有了更深的了解，從而避免了不必要的沖突?！笔侵腹ぷ鞣治鲈谙旅婺姆矫娴淖饔?(  )。A有利于人員考核B有利于人員晉升、調(diào)動(dòng)管理C有利于組織建立健全人事制度D有利于人員選拔31.以一段時(shí)間間

9、隔內(nèi)相同對(duì)象的兩次評(píng)估之間的相關(guān)作為信度系數(shù)是指(  )。A評(píng)判者間信度B預(yù)測(cè)效度C分半信度D重測(cè)信度32.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)監(jiān)督的信息應(yīng)該從中獲得(  )。A培訓(xùn)效果B培訓(xùn)過程的各個(gè)階段C培訓(xùn)的計(jì)劃D參加培訓(xùn)的人員的反應(yīng)33.在工作分析的準(zhǔn)備階段，確認(rèn)工作分析的目的在于(  )。A節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用B為了確保分析結(jié)果的質(zhì)量C以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)D對(duì)選擇分析方法、確定分析的規(guī)模、信息收集的范圍有重要意義34.在我國(guó)，勞動(dòng)年齡的界定是指(  )。A1660周歲的女性和1665周歲的男性B1655周歲的女性和1660周歲的男性C1 855周歲的女性和1 860周歲

10、的男性D1 860周歲的女性和1 8。65周歲的男性。35.可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括(  )。A企業(yè)規(guī)模B利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況C人員流動(dòng)情況D崗位在組織與企業(yè)中的地位36.在某公司的一次薪資調(diào)整中，工資最高的打字員的薪資被下調(diào)了3，那么(  )。A這可能是由于該項(xiàng)工作的薪資超出了所在工作等級(jí)的最高點(diǎn)B并不是一種好的措施，因?yàn)樗共糠謫T工受到非個(gè)人原因?qū)е碌膽土PC它的替代方法是，在下一次全面加薪時(shí)，使其與工作等級(jí)一致D以上全部正確37.合理報(bào)酬方案的競(jìng)爭(zhēng)性要求是指(  )。A報(bào)酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B在社會(huì)和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)

11、酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，能夠與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)C在整個(gè)企業(yè)的資金分配上，報(bào)酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競(jìng)爭(zhēng)，以為職工作爭(zhēng)取更多的報(bào)酬D以上都不對(duì)38.平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理報(bào)酬方案的哪一種原則?(  )。A競(jìng)爭(zhēng)性B激勵(lì)性C經(jīng)濟(jì)性D合法性39.在某新成立的軟件公司，領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)協(xié)商后決定，采取計(jì)件工資制，即根據(jù)軟件人員編寫程序的字符發(fā)放工資，這一決策屬于(  )。A企業(yè)的文化價(jià)值觀決策B企業(yè)戰(zhàn)略的決策C報(bào)酬支付及提升形式?jīng)Q策D以上都不是40.考評(píng)績(jī)效的反饋可以分為四個(gè)階段，它們的順序是(  )。A反饋的知覺à行動(dòng)意向à意向性反應(yīng)à

12、;接受反饋B反饋的知覺à意向性反應(yīng)à行動(dòng)意向à接受反饋C反饋的知覺à行動(dòng)意向à接受反饋à意向性反應(yīng)D反饋的知覺à接受反饋à行動(dòng)意向à意向性反應(yīng)41.某企業(yè)工人每月拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背合理薪酬方案中原則(  )。A競(jìng)爭(zhēng)性B激勵(lì)性C經(jīng)濟(jì)性D合法性42在人力資源管理的各個(gè)部分中，哪一部分與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系是間接的?(  )。A報(bào)酬激勵(lì)B人力資源規(guī)劃C績(jī)效考核D人員招聘43.對(duì)經(jīng)營(yíng)技能方面，如銷售因素分析與營(yíng)銷策略制定的培訓(xùn)主要針對(duì)(  )。A決策管理層B督導(dǎo)管理

13、層C專業(yè)技術(shù)人員D操作人員層44.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是(  )。A視聽法B管理游戲法C角色扮演法D操作示范法45.我國(guó)規(guī)定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿(  )，退休后按月享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。A25年B20年C15年D10年46.在其他條件不變的情況下，由于替代效應(yīng)，工資率下降將導(dǎo)致(  )。A勞動(dòng)力價(jià)格相對(duì)資本價(jià)格下降，導(dǎo)致“資本密集化”B勞動(dòng)力價(jià)格相對(duì)資本價(jià)格下降，導(dǎo)致“勞動(dòng)密集化”C勞動(dòng)力價(jià)格相對(duì)資本價(jià)格上升，導(dǎo)致“資本密集化”D勞動(dòng)力價(jià)格相對(duì)資本價(jià)格上升，導(dǎo)致“勞動(dòng)密集化47.勞動(dòng)法律、集體合同和個(gè)體勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，其關(guān)系如下(

14、  )。A勞動(dòng)合同保障最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B集體合同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)必須低于國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C個(gè)體勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)D個(gè)體勞動(dòng)合同和集體合同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，均不得低于國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)48.勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性在于(  )，在勞動(dòng)力交易的過程中，勞動(dòng)力這種特殊商品的沒有轉(zhuǎn)移。A使用權(quán)C轉(zhuǎn)讓權(quán)B所有權(quán)D租賃權(quán)49.因丁業(yè)技術(shù)水平變化而引起的，在生產(chǎn)中采用節(jié)省勞動(dòng)力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)叫(  )。A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)50.按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，我們把人的情緒可以分為(  )。A心境B心緒C激情D應(yīng)激51.下面哪一個(gè)不是工會(huì)的目標(biāo)?(&

15、#160; )。A取消最低工資法B增加工資C改善工作條件D增加就業(yè)水平并改善福利52.人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格是(  )。A人格B能力C態(tài)度D價(jià)值觀53.張某既是學(xué)校一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，這不同的兩種角色往往會(huì)引起(  )。A角色期望B角色沖突C角色模糊D角色中斷54.我國(guó)規(guī)定用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)率控制在企業(yè)工資總額的(  )左右。A4 B5 C6 D755.關(guān)于事物、行為的是非、優(yōu)劣好壞、可取與不可取的最基本的信念或判斷、在組織行為中被稱作(  )。A工作滿意度B價(jià)值取向 C價(jià)值觀D觀點(diǎn)56.著名心理學(xué)家里昂&

16、#183;菲斯廷格提出說(shuō)明態(tài)度和行為之間的關(guān)系這一理論是(  )。A自我覺知理論B態(tài)度行為理論C認(rèn)知失調(diào)理論D結(jié)構(gòu)功能理論57.具有較高分析能力的人，一般適宜從事下面哪一種職業(yè)?(  )A律師B投資商C醫(yī)療師D科研人員58.當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起(  )日內(nèi)，向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員提出申請(qǐng)。A10 B30C60 D9059.張某認(rèn)為一名軍人就是威猛高大，不茍言笑，這屬于知覺中(  )。A第一印象效應(yīng) B暈輪效應(yīng) C對(duì)比效應(yīng)D刻板效應(yīng)60.國(guó)家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付的報(bào)酬是(  )。A計(jì)時(shí)工資B基本

17、工資C非勞動(dòng)收入D福利2011年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力專業(yè)模擬試題一一、單項(xiàng)選擇題(第l-60題,每題1分,共60分)1.招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則不包括( )。A.吸引注意 B.激發(fā)興趣C.創(chuàng)造愿望D.減少行動(dòng)2.歸因理論的重要價(jià)值在于它說(shuō)明了（）。A.知覺自己和他人行為的過程B.員工行為的動(dòng)力來(lái)源C.影響雇傭雙方關(guān)系的心理因素D.解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性3.工作評(píng)價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā),選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素是工作評(píng)價(jià)的(    )原則。A.結(jié)果公開 B.員工參與 C.戰(zhàn)略性 D.系統(tǒng)性4.被訴人應(yīng)當(dāng)自收到申述書副本之日起( )日

18、之內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)。A.l5 B.25 C.35 D.455.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間,在規(guī)定人醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi),其標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的( )。A.60%   B.70 % C.80% D.100%6.在一般的組織中,人力資源經(jīng)理屬于(  )管理者。A.職能 B.高層C.業(yè)務(wù).D.直線7.氣質(zhì)指的是(   )。A.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣B.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)與控制,通常伴隨有軀體反應(yīng)C.心理能量的指向性集中D.行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性8.根據(jù)加德納的觀點(diǎn),智力是(  )的

19、。A.一元   B.二元C.多元  D.以上都正確9.用相對(duì)剝奪的觀點(diǎn)來(lái)解釋偏見產(chǎn)生的理論是()。A.團(tuán)體沖突理論  B.社會(huì)學(xué)習(xí)理論C.認(rèn)知理論 D.心理動(dòng)力理論10.20世紀(jì)60年代以后,由(  )提出了人力資本理論,從而使人力資源的概念更加深入人心。A.閔斯特伯格   B.舒爾茨C.歐文D.德魯克11.用人單位有侵害女職工或未成年工的，應(yīng)責(zé)令改正，并按每侵害一名女職工或未成年工，予以( )元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)的處罰。A. 5000 B1000 C2000 D300012.對(duì)于那些強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)面言,比較合

20、適的招聘來(lái)源是(  )。A.老年人B.個(gè)體勞動(dòng)者C.應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生  D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司13.法定福利不包括(    )。 A.住房公積金B(yǎng).法定假期 C.收人保障計(jì)劃D.社會(huì)保險(xiǎn) 14.在個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線上,當(dāng)工資超過某一水平之后,就會(huì)出現(xiàn)隨著工資率的上漲,個(gè)人勞動(dòng)力的供給數(shù)量反而下降的情況,這種情況表明工資率上升的(  )。 A.替代效應(yīng)大于收入效應(yīng) B.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng) C.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)  D.替代效應(yīng)大于規(guī)模效應(yīng)15.主要用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是(  )。A.案例研討法  B.

21、講授法C.角色扮演法   D.操作示范法16勞動(dòng)節(jié)放假(  )天。A.1天   B.2天C.3天   D.4天17.付效率工資可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的不利之處是(  )。A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足 B.與計(jì)時(shí)工資制度沖突C.與員工的工作績(jī)效無(wú)法掛鉤 D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本18腦風(fēng)暴法規(guī)定成員在發(fā)表意見時(shí)不許評(píng)論批評(píng),無(wú)論他們多么不合常理和不切實(shí)際,是(  )。A.遲延批評(píng)B.量變醞釀質(zhì)變C.歡迎批評(píng)D.質(zhì)變醞釀量變19體從事工作活動(dòng)的單元是(  )。A.任務(wù)B.工作族C.職權(quán)D.職責(zé)20.研

22、究一個(gè)作業(yè)單元的工時(shí)消耗情況的是(  )。A.整體時(shí)間研究B.單元時(shí)間研究C.部門時(shí)間研究D.結(jié)構(gòu)時(shí)間研究21.在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致(  )。A生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降22,某公司參與應(yīng)聘的人有100人,錄用了30人,請(qǐng)問該公司的錄用比率是(  )。A.l0%   B.20%C. 30%   D.40%23.正等待到新工作崗位報(bào)道,但等待時(shí)間達(dá)到(  )天的人算作失業(yè)者。A.

23、10 B.20 C.30 D.4024編碼是雙向溝通的( )環(huán)節(jié)。A.第一 B,第二C.第三D.第四25,確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)成本收益的是(   )評(píng)估。A.結(jié)果 B.工作行為C.投資收益 D.反應(yīng)26.在制定計(jì)劃，調(diào)配資源，對(duì)將要產(chǎn)生的問題以及各種情境帶來(lái)的壓力做出應(yīng)變時(shí)，管理者扮演的主要角色是（）。A.人際角色 B.傳播角色 C.決策角色D.信息角色27.“各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。A.部門結(jié)構(gòu) B.層次結(jié)構(gòu) C.職能結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)28.在員工個(gè)體一致性方面，可以通過（）來(lái)衡量組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之

24、間的一致性程度。A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出來(lái)的同質(zhì)性 B.組織對(duì)所要招聘的員工的期望C.新員工了解組織期望的速度和效果D.對(duì)情境相似的員工采取人力資源政策的相似性29.借助外腦、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包的是(  )人力資源管理模式。A.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 B.投資模式C.參與模式  D.高度靈活模式30.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（）。A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也高，員工就業(yè)安全受到來(lái)自外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的雙重威脅B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，而內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來(lái)自外部競(jìng)爭(zhēng)C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低

25、，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)31.基尼系數(shù)所要衡量的是（  ）。A.個(gè)人或家庭之間收入分配的不平等程度B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡程度C.勞動(dòng)力供給和需求之間的差距大小D.失業(yè)率水平的高低32.影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。A個(gè)人體驗(yàn) B教育背景 C遺傳 D教養(yǎng)方式33.西方的“大五”任何理論報(bào)考外向性、和約性、（）情緒性和創(chuàng)造性A開放性 B公正性C忠誠(chéng)性D獨(dú)立性34人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為(  )。A管理科學(xué)階段->人事管理階段-&

26、gt;人力資源管理階段B科學(xué)管理階段->管理科學(xué)階段->人力資源管理階段C雇傭管理階段->人事管理階段->人力資源管理階段D行政管理階段->管理科學(xué)階段->人力資源管理階段35.已知某時(shí)期整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中實(shí)際完成的貨幣收付總額為10 000（單位略，下同），其中轉(zhuǎn)賬結(jié)算完成的為8 000。若同時(shí)期現(xiàn)金流通速度為5次，則流通中現(xiàn)金平均流通量為（    ）。A.2 000 B.1 600 C.200 D.40036下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?  )。(1)錄用決策 (2)面試 (3)應(yīng)聘員工上崗試用(4

27、)初步面試(5)證明材料和背景材料的核實(shí)(6)身體檢查(7)評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷(8)選擇測(cè)試(9)新員二E_L崗任用(10)i式用期滿進(jìn)行任職考核A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)一(10)37.小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這

28、個(gè)指標(biāo)違反了SMART原則中的（  ）原則。A.具體化 B.可度量 C.可實(shí)現(xiàn) D.有時(shí)限的38.(  )是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機(jī)械性的工種。A案例研討法 B操作示范法C講授法D角色扮演法39.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人如果對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服，應(yīng)自收到裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院起訴。A.90日 B.60日 C.30日 D.15日40用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，每月不得超過( )小時(shí)。A24 B36 C48 D6041.當(dāng)工資率下降，替代效應(yīng)(  )A.減少閑暇時(shí)間，收人效應(yīng)加強(qiáng)這種作用B.增加閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)加強(qiáng)這種作用C.增加閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)抵

29、消這種效用D.減少閑暇時(shí)間，收入效應(yīng)抵消這種作用42.“同工同酬”原則中的“同工”指的是勞動(dòng)者（）A.處于同一行業(yè) B從事同一職業(yè)C完成相等價(jià)值的工作D屬于同一種族43.人力資源與其他資源一樣也具有( )。A物質(zhì)性、可用性、有限性 B物質(zhì)性、可用性、時(shí)效性C情境性、可用性、有限性 D物質(zhì)性、情境性、有限性44.在我國(guó)，勞動(dòng)年齡的界定是指(  )。A1660周歲的女性和1665周歲的男性 B1655周歲的女性和1660周歲的男性C1 855周歲的女性和1 860周歲的男性D1 860周歲的女性和1 8。65周歲的男性。45.我國(guó)規(guī)定用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)率控制在企業(yè)工資總額的( )

30、左右。A4 B5 C6 % D746.任何組織的員工都可以分為（ ）。A. 管理人員和作業(yè)人員B藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng) C經(jīng)理和員工D人事部和作業(yè)部47.在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平的是(    )戰(zhàn)略。A市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略B市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略C混合戰(zhàn)略 D市場(chǎng)滯后戰(zhàn)略48.勞動(dòng)力參與率是指(  )。A. 全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口與其勞動(dòng)年齡內(nèi)人口之比B. 全部就業(yè)人口與其勞動(dòng)年齡內(nèi)人口之比C. 全部參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口與其1 6歲以上總?cè)丝谥?D全部就業(yè)人口與其1 6歲以上總?cè)丝谥?9將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階

31、段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為(   )。A時(shí)間流失數(shù)據(jù)法B時(shí)間一動(dòng)作分析法C工作公告法D招聘金字塔法50.關(guān)于工作描述與工作規(guī)范的陳述，錯(cuò)誤的是(   )。A工作描述與工作規(guī)范組成職位說(shuō)明書B工作規(guī)范又稱任職資格C工作規(guī)范包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D工作描述包括工作關(guān)系51.對(duì)長(zhǎng)期處于噪音環(huán)境中的紡織女工，應(yīng)給予(  )。A. 補(bǔ)償性工資B. 競(jìng)爭(zhēng)性工資C技能性工資D壟斷性工資52方法研究不包括(    )。A單元時(shí)間研究 B過程分析c作業(yè)分析D動(dòng)作分析53銀行不能滿足客戶提取存款和正常貸

32、款需求而使銀行收益和信譽(yù)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)稱為（   ）。A信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)B存款和貸款風(fēng)險(xiǎn)C流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)D安全性風(fēng)險(xiǎn)54.我國(guó)第一部失業(yè)保險(xiǎn)條例頒布于（  ）。A .1 990年1月B1 992年1月C1 995年1月D1 999年1月55對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)關(guān)注成為焦點(diǎn)的是(    )模式。A工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 B投資模式C參與模式 D高度靈活模式56勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起(    )內(nèi)，向人民法院提起起訴。A7 B15 C10 D3057.職工病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的(  )。A

33、  60B70C80D9058.在紐約外匯市場(chǎng)上，下列哪種標(biāo)價(jià)方法屬于直接標(biāo)價(jià)法？(  )A.1美元1.7910/1.7920歐元 B.1美元6.7536/6.7546元人民幣C.1英鎊1.8210/1.8230美元 D.1英鎊160.22/161.83日元59.在存在（  ）的情況下，企業(yè)可以采取晉升競(jìng)賽的手段來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。A.搭便車行為 B.信息不對(duì)稱C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃60.工作抽樣是根據(jù)的（  ）原理，隨機(jī)進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況作出推斷的一種方法。A. 概率論B. 數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)C. 概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)D

34、  概率論和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)二、多項(xiàng)選擇題(第61-80題,每題2分,共40分)61.在進(jìn)行人員評(píng)估計(jì)時(shí),需要考慮的非智力因素有(  )。A.情緒 B.注意力C.動(dòng)機(jī)  D.記憶力E、思維力62.當(dāng)人們?cè)噲D通過態(tài)度去預(yù)測(cè)行為時(shí),以下陳述正確的是(  )。A.應(yīng)該首先明確態(tài)度指的是群體還是個(gè)體B.態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的間隔越長(zhǎng),其預(yù)測(cè)的有效性越高 C.對(duì)態(tài)度對(duì)象要求更多的信息就可以使人們的態(tài)度增強(qiáng)D.公眾自我意識(shí)較高的人由于對(duì)自身的行為標(biāo)準(zhǔn)較為關(guān)注,用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為較準(zhǔn)確63當(dāng)市場(chǎng)工資水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率時(shí),會(huì)出現(xiàn)的情況是( 

35、)。A.勞動(dòng)力需求大于勞動(dòng)力供給B.勞動(dòng)力需求小于勞動(dòng)力供給C.實(shí)際就業(yè)量小于均衡就業(yè)量D.實(shí)際就業(yè)量大于均衡就業(yè)量E.實(shí)際就業(yè)量等于均衡就業(yè)量64.人力資源和其他物質(zhì)一樣具有(  )。A.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動(dòng)性E.多變性65.斯科特矩陣的維度包括(  )。A.理性人B.社會(huì)人C.封閉   D.開放E.以上都不是66.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合B.有利于提高組織的穩(wěn)定性C.有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān) E.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的

36、實(shí)現(xiàn)67.關(guān)于工作滿意度說(shuō)法正確的是(    )。A.公平的待遇與工作滿意度成正比 B.良好的工作環(huán)境與工作滿意度成正比C,工作的挑戰(zhàn)性與工作滿意度成反比D.員工的性別決定工作滿意度 E.社會(huì)影響會(huì)決定工作滿意度68.1995年開始試行的新的失業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法規(guī)定，失業(yè)人員包括(  )。A16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中，初次尋找工作但尚未找到工作者 B企業(yè)宣告破產(chǎn)后尚未找到工作的人員-c被企業(yè)終止、解除勞動(dòng)合同或辭退后，尚未找到工作的人員D辭去原單位工作后尚未找到工作的人員69.下列情況會(huì)導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)的包括（  ）。A. 技術(shù)變化 B國(guó)

37、際競(jìng)爭(zhēng) C. 消費(fèi)習(xí)慣的改變D原材料的缺乏E經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)70.適合對(duì)記者崗位進(jìn)行工作分析的方法有(  )。A.訪談法  B.強(qiáng)制分析法C.文獻(xiàn)分析法  D.因素比較法E.問卷法71.關(guān)于評(píng)價(jià)中心的陳述，正確的是（）。A.它的核心手段為書面筆試B.它應(yīng)用于管理人員的選反拔C.它的成本比較低D.它是一個(gè)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的場(chǎng)所 E.它具有很高的信度、效度72.霍蘭德的“人格類型論”包含的職業(yè)人格類型有（  ）。A.藝術(shù)型 B.管理型 C.現(xiàn)實(shí)型 D.技術(shù)型 E.常規(guī)型73.根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（），單位不得辭退。A.在懷孕期內(nèi)的B.損

38、害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益、造成嚴(yán)重后果的C.與單位簽訂了聘用合同的 D.因公負(fù)傷、致殘，喪失勞動(dòng)能力的 E. 患絕癥的74.方法研究包括(  )。A.過程研究 B.作業(yè)研究 C.動(dòng)作研究 D.整體時(shí)間研究 E.單位時(shí)間研究75.工作尺度比較法包括(  )。A.因素比較法 B.排序法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.分類法 E.平衡記分卡76.關(guān)于能力，正確的陳述是(  )。A能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B能力是概括化的行為模式C能力是概括化的心理特征D能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型E能力可以不斷積累E偷竊77根據(jù)勞動(dòng)法四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作

39、時(shí)間工資的工資報(bào)酬（  ）。A  安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150的工資報(bào)酬 B  只要加班，就得給錢C  休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬D  不管什么時(shí)間加班，一律按照工資的300來(lái)計(jì)算E法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬78關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是(   )。A工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度B因?yàn)槎∽鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度C工作滿

40、意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員_工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的E工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分79勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間(   )的協(xié)議。A確立勞動(dòng)關(guān)系B明確雙方權(quán)利和義務(wù)C調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系D變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù) E確定雇傭關(guān)系80.勞動(dòng)法規(guī)定，禁止安排女職工從事一些禁忌性勞動(dòng)，這些禁忌性勞動(dòng)主要有(   )。A  森林采伐作業(yè) B  歸楞及流放作業(yè) C  建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè) D  電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)E 

41、連續(xù)負(fù)重的作業(yè)三、案例分析(第81-100題,每題2分,共40分)(一)成語(yǔ)“愛屋及烏”表示了這樣的意思:由于愛某個(gè)人,因而連他家屋上的烏鴉都不覺得討厭了。這種現(xiàn)象在日常生活中經(jīng)常發(fā)生,有時(shí)我們甚至?xí)鲇趯?duì)某人的欣賞或喜愛,說(shuō)服自己贊閭他的觀點(diǎn),盡管自己對(duì)此觀點(diǎn)原來(lái)并不贊同。81.這種態(tài)度改變的過程符合(  )。A.海德爾的平衡理論 B.紐科姆的對(duì)稱理論C.奧斯古德的調(diào)和理論 D.費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論82.在試圖改變他人態(tài)度的過程中,容易被說(shuō)服的人往往(    )。A.喜歡對(duì)問題進(jìn)行深人的思考 B.對(duì)某一問題的介入不深C.認(rèn)知需求較高 D.自尊心較弱8

42、3.說(shuō)服是改變態(tài)度最有效的方法,在以下影響說(shuō)服效果的因素中,屬于情境因素的是(   )。 A.信息呈現(xiàn)的方式  B.信息喚起的恐懼感 C.預(yù)先警告 D.分散注意 (二)為了提高員工的工作效率,某公司進(jìn)行了工作分析,并形成了工作分析的報(bào)告。84.工作分析的成果文件是(  )。A.職位說(shuō)明書B.崗位說(shuō)明書 C.工作說(shuō)明書D.以上都不是85.工作分析的成果文件包括(  )。A.工作描述 B.工作規(guī)范 C,工作制度 D.工作紀(jì)律86.工作描述包括(  )。A.工作標(biāo)識(shí) B.工作摘要 C.工作職責(zé) D.教育程度要求87.工作規(guī)范包括( 

43、; )。A.工作標(biāo)識(shí) B.工作摘要 C.工作職責(zé) D.教育程度要求 88.關(guān)于職位說(shuō)明書編寫說(shuō)法正確的是(  )。 A.語(yǔ)言要具體 B.要避免歧義 C.語(yǔ)言要簡(jiǎn)明 D.明確職權(quán)范圍（三）某市是一個(gè)以紡織工業(yè)為中心的城市，專家在對(duì)其勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾個(gè)方面的情況：第一，由于我國(guó)和西方國(guó)家之間的貿(mào)易糾紛得到解決，該市紡織企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的需求大增；第二，失業(yè)者成為非勞動(dòng)力、非勞動(dòng)力成為就業(yè)者流量加大，其他幾種流動(dòng)方向的流量基本保持不變；第三，該市不同家庭之間的收入差距正在擴(kuò)大。89.在該市勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的兩種流動(dòng)方向?qū)υ撌械氖I(yè)率所產(chǎn)生的影響是（）。A

44、.促使失業(yè)率上升B.促使失業(yè)率下降C.失業(yè)者向非勞動(dòng)力流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流者導(dǎo)致失業(yè)率下降D.失業(yè)者向非勞動(dòng)力流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率下降，非勞動(dòng)力向就業(yè)者流動(dòng)導(dǎo)致失業(yè)率上升90.該市收入差距擴(kuò)大的情況可以（）。A.用基尼系數(shù)的上升程度來(lái)進(jìn)行衡量 B.用基尼系數(shù)的下降程度來(lái)進(jìn)行衡量C.用洛倫茨曲線進(jìn)一步貼近完全平等線來(lái)描繪 D.用洛倫茨曲線進(jìn)一步偏離完全平等線來(lái)描繪三、案例分析(第81-100題,每題2分,共40分)(四)試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械工資問題做出分析。91該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游，而工資照發(fā)，這是工廠給職工的( )。A特別工資 B福利 c貨

45、幣延期支付 D實(shí)物工資92由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險(xiǎn)系數(shù)很高，因此廠里為該車間的_工人支付較高的工資，這屬于( )。 A技能性工資 B補(bǔ)償性工資 C壟斷性工資 D競(jìng)爭(zhēng)性工資93該廣在確定工資水平的時(shí)候，對(duì)同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了( )的原則。A按需分配 B同工同酬 C利潤(rùn)分享 D效率優(yōu)先94.在該廣的生產(chǎn)車間，小李和小王在同一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40小時(shí)，小李每分鐘完成10個(gè)零件，而小王卻完成15個(gè)，因此小王的工資比小李的要高，這說(shuō)明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是( )。A計(jì)時(shí)工

46、資制 B計(jì)件工資制 c效率工資制 D職能工資制95在9l題中，小王和小李的工資差別屬于( )工資差別。A壟斷性 B補(bǔ)償性 C競(jìng)爭(zhēng)性 D非補(bǔ)償性(五)李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)公司原來(lái)的工作分析是8年前做的，隨著公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而1日的工作設(shè)計(jì)也需要作業(yè)改動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分析。96.為了確保工作的順利進(jìn)行，在實(shí)施工作分析之前，急需處理(   )，以獲得管理層的支持。A向管理層闡述工作的目的 B向管理層闡述工作的人員 c向管理層闡述工作的進(jìn)程D向管理層闡述工作的負(fù)責(zé)人97.由于公司的財(cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以在李成明決定從財(cái)務(wù)部門人手進(jìn)行工作分析，對(duì)于財(cái)務(wù)分析人員的工作分析不太適合的方法是( )。A問卷調(diào)查法 B觀察法 C面談法 D工作日志法98.對(duì)于李成明主管而言，他需要在整個(gè)工作中擔(dān)負(fù)的責(zé)任是(  )。A妥善保存整份丁作說(shuō)明書，并確保今后