論我國傳統(tǒng)人事行政的弊端與改革舉措論文

1、論我國人事行政管理的弊端與改革舉措【摘要】人的潛能是無比豐富的資源,一經(jīng)有效開發(fā),將釋放出巨大的能量,這比增加人手效果更好。人事行政管理最經(jīng)常的職責和最大量的活動是對行政人員進行合理的使用和積極開發(fā)。對人才合理使用,需要社會各方的配合,形成尊重知識、尊重人才的良好社會環(huán)境。在人才開發(fā)問題上,一方面,要善于發(fā)現(xiàn)和大膽使用有真才實學的人才;另一方面,大力進行智力開發(fā),通過培訓教育,使在職人員達到更高的水平,智力結構更加完善。近年來我國不斷改善的人事行政管理制度,使其有了進一步的完善,隨著我國政治、經(jīng)濟形勢都發(fā)生了巨大的變化,社會主義建設事業(yè)的深入發(fā)展,傳統(tǒng)的人事制度顯然已經(jīng)不能適應形勢以及今后的發(fā)

2、展趨勢,其不足之處已明顯地暴露出來。【關鍵詞】人事行政管理弊端人事行政管理,是指各級政府的人事部門通過一系列的法規(guī)、制度和措施對政府公務員所實施的管理活動,它包括對公務員的錄用、考核、培訓、交流、回避、工資、福利、保險等進行管理。這里所講的人事行政管理事務是指狹義上的人事行政管理工作的總和。人事行政管理的根本任務是運用一定的手段和方式來計劃、組織、指揮、協(xié)調和監(jiān)控人事活動,促進和保障人和事的最佳聯(lián)結,使人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功,為組織目標的實現(xiàn)提供可靠和有效的人力保障。人事行政就是人事行政部門運用考察、選拔、任用、監(jiān)督、獎懲、升降等行政管理手段,行駛行政機關的人與事相適,人與人相

3、諧,以實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,進而維持行政機關高效率運作的過程。因此,人事行政在整個行政管理中具有十分重要的地位和過程。但是,人事行政一旦出現(xiàn)作奸犯科、舞弊等手段危害也是十分嚴重的。就我知道的而言,我從以下幾個反面分析我們當前人事行政制度的弊端:1、干部的選舉在我國的很多地方都一貫采用投票選舉的辦法來選舉干部,但是這種以投票選舉的辦法來選舉干部的方式往往選舉不到人民群眾心里想要的干部,往往選舉不出能干、會干實事的干部。人們往往在選舉時遵循少數(shù)服從多數(shù)的原則,往往不考慮這種選舉方式存在的不足之處。即使是公開選舉也會存在徇私舞弊的現(xiàn)象,人們有時看到了通常也只是睜一只眼閉一只眼。盧梭在社會契約論一書

4、中曾說到一票之差就可以打破雙方的票數(shù)均衡;一票之差就可以破壞全體一致;但是在全體一致和雙方平均分配之間,還有數(shù)量眾多的票數(shù)分配,根據(jù)政治體得狀況和政治體得需要,人們可以在任何一個點上確定宣告公意所需的票數(shù)比較。有兩個普通的準則可以幫助我們決定這些比率:第一個是,要決定的事情越是重要、越是嚴重,那么占上風的觀點就是越應該接近于全體一致;第二個是,一個問題越是需要迅速地做出決定,規(guī)定的多數(shù)就可以允許越小,在那些必須立刻做出的決定上,一票的多數(shù)就足夠了。這兩個準則中的第一個可能看上去更適合于頒布法律,而第二個則更適合于行政事務的迅速完成。通過這兩條準則的結合,我們才可以確定在某個問題上做出決定時所需

5、要的多數(shù)的恰當尺度。所以在選舉干部時應考慮到公眾觀點是否能接近全體一致。2、人事考核人事考核是根據(jù)職位規(guī)范的有關要求對擔任職位工作人員的工作成績、工作態(tài)度的履職情況及其能力素質進行客觀的考察,在考核過程中藥遵循實事求是、調動積極因素,挖掘內在潛力、堅持以成績?yōu)橹鞯脑瓌t,要求做到公平、公正、公開,人人平等。但是在人事考核中卻有人運用權力及錢力作弊、走后門、拉關系影響了人事考核按要求進行。還有制度上沒有制定齊全的監(jiān)督、懲治制度,無法讓人民群眾能夠行駛監(jiān)督等權力。公眾的觀點要盡量地接近于全體一致,在考核過程中要充分考慮公眾的觀點,要盡可能的的公開考核的全過程,盡可能的做到公平、公正。3、干部職務終身

6、制和干部等級制一些領導干部擔任領導職務的終身制,能上不能下,能進不能出,能官不能民;還有屬于國家干部人員都享受干部待遇的終身制,鐵飯碗,大鍋飯。這種制度削弱了廣大人民群眾對領導干部的監(jiān)督,并且不利于優(yōu)秀領導人才施展才能,也不利于新老領導干部正常地交接更替。這種制度的后果,勢必使干部隊伍知識化、專業(yè)化程度偏低,領導班子老化現(xiàn)象嚴重。我國長期以來一直采用23級干部等級制度,每個干部都享有一定的級別,這種級別是只升不降的,除非因犯錯誤而受降級處分。而且,國家干部的地位和待遇長期以來主要是由行政級別的高低來確定的。這種等級觀念已在人們頭腦中根深蒂固,實際也是一種鐵飯碗、大鍋飯。其后果是干部職責不清、賞

7、罰不明、機構臃腫、人浮于事,官僚主義嚴重。這樣又致使權力等級分,下級官員永遠不能行使更高的權力。根據(jù)社會契約,每個人僅僅是轉讓出他的權力的一部分,這一部分是與共同體密切相關的,唯有主權者才是裁斷者,對于公民所能夠為國家提供的任何服務,每當主權者提出要求時,公民就應該馬上提供;但是站在主權者的角度上,主權者不可以把任何一種不是為公共體所必需的負擔強加于公民身上。事實上,主權者不可以有這樣的意圖,因為根據(jù)理性的規(guī)則,正如根據(jù)自然的規(guī)則,沒有任何事情是沒有理由的,所以當干部已經(jīng)到達退休年齡時就應該退位讓賢,不要導致該下的又不下而能上的又上不了,當下級能干的事上級就不應該用等級去干擾,要懂得放權,不能

8、把不是共同體所需要的、所要求的強加給公民身上。人事行政管理改革的建議1、把國家行政機關工作人員從“國家干部”中分離出來,取消嚴密的干部等級制以及干部終生制,建立科學、靈活、各具特色的人事管理制度,在分類體制逐步完善的基礎上進一步貫徹注重實績、鼓勵競爭、民主監(jiān)督、公開監(jiān)督的原則,把競爭機制引入各類人事管理系統(tǒng)。2、建立健全領導干部考核制度,建立科學的領導干部考核制度,客觀公正地評價、使用、監(jiān)督和獎懲干部,對市管領導班子和領導干部的考核,要堅持德能勤績全面考核、以考核實績?yōu)橹攸c的原則,以崗定標、分類考核的原則,群眾公認的原則,突出重點的原則,定性考核與定量考核相結合的原則,客觀公正的原則。考核對象

9、原則上包括所有的黨政領導班子和在職的黨政領導干部。考核應分為年度實績考核和年滿德能勤績全面考核。推行公開推薦與考試、考核相結合選拔干部制度。選拔領導干部、后備干部和一般工作人員,可以實行“一推雙考”的辦法。要建立經(jīng)常性的人才公開推薦制度。推薦人才建議組織推薦或群眾聯(lián)名推薦。凡推薦上來的人才,經(jīng)組織考察后,合乎條件的,進入人才庫。然后,經(jīng)過統(tǒng)一考試、考核,量德才情況使用。要建立推薦和評定人才責任制度。不論以何種名義推薦人才,必須寫出正規(guī)的推薦材料,詳細敘述推薦的理由,并嚴格按程序提交組織部門,由組織部門建立檔案。評定人才時,如果評委與被評定人具有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系以及其他特殊關系的,必須回避;被評定人對評委資格提出異議,可視情予以調換。評委評定人才必須客觀公正,實事求是,單人評定結果必須署名,并在一定范圍內公開。要建立不同層次、不同類別的試題庫,減少考試隨意性。3、在選舉干部之前應充分考慮問題的重要性,衡量決定時所要求的多數(shù)的恰當尺度,要盡可能的公開投票選舉,建議可以使用現(xiàn)場抽取群眾參與投票,或者是人民集會中開展投票