薪酬管理考試知識(shí)點(diǎn)

1、第一章 薪酬系統(tǒng)總論選擇填空題：1薪酬的分類：1根據(jù)薪酬量分1計(jì)時(shí)，2計(jì)件，3績(jī)效薪酬 2是否采取貨幣形式分貨幣薪酬和非貨幣薪酬 3薪酬發(fā)生的機(jī)制分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬2外在薪酬可分為：貨幣性薪酬，福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬3 薪酬的分類：根本薪酬，績(jī)效薪酬以及間接薪酬4根本薪酬的特點(diǎn):A列行性 B穩(wěn)定性 C基準(zhǔn)性5績(jī)效薪酬主要有業(yè)績(jī)薪酬，鼓勵(lì)薪酬和特別績(jī)效薪酬三種。6間接薪酬主要是員工的福利與效勞，是員工薪酬體系不可缺少的局部，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和效勞形式，如企業(yè)年金方案和保健方案，帶薪休假，集體生活設(shè)施和效勞以滿足員工多種需求的培訓(xùn)等。7 工資決定理論是由亞當(dāng)。

2、斯密提出的。8最低工資理論是由威廉。配第提出的。9工資基金理論是由約翰。斯圖亞特。穆勒提出的。10基于邊際勞動(dòng)力的工資決定理論是有約翰。貝茨。克拉克提出的。11供求均衡工資理論是有馬歇爾提出的。12分享經(jīng)濟(jì)理論是有馬丁。魏茨曼醍醐的。13工人在生產(chǎn)過(guò)程中的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度取決于實(shí)際工資。14新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差異理論主要是由斯蒂格利茨提出的15人力資本理論由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒爾茨和G.。S。貝克爾提出的。16 企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來(lái)自“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。17 1938年，約瑟夫。斯坎論提出了團(tuán)體鼓勵(lì)薪酬方案。

3、18馬斯洛的需要層次理論：第一生理需求，第二平安需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我實(shí)現(xiàn)需求19赫茨伯格的雙因素理論：一鼓勵(lì)因素：得到上街的認(rèn)同，責(zé)任感，良好的職業(yè)開(kāi)展方案，從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。 二保健因素：與周圍同事相處狀況，公司的政策和管理方式，工作條件，上司的監(jiān)督等。20 期望理論是有V。佛魯姆提出的，該理論認(rèn)為員工為了某個(gè)特殊行為所付出的努力活動(dòng)機(jī)依賴三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值E，手段I和效價(jià)V.21 公平理論有斯達(dá)西。亞當(dāng)斯提出的。22 強(qiáng)化理論由B.F。斯金納提出的。23權(quán)變理論的核心觀點(diǎn)是：沒(méi)有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最適宜的方式24 巴比奇提出了利潤(rùn)分享方

4、案。25 懷延。威廉斯首先提出工資權(quán)益理論。26 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要到達(dá)兼具有效性，公平性與合法性。27 勝任力定價(jià)的兩種根本方式：一是基于市場(chǎng)的定價(jià)。二是基于績(jī)效的定價(jià)。名詞解釋薪酬：是雇員作為雇用關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，效勞及福利之和。外在薪酬：是指企業(yè)針對(duì)員工所作的奉獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。包括工資，獎(jiǎng)金，福利，津貼，股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升，表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感，成就感和責(zé)任感根本薪酬：主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)價(jià)值，承當(dāng)或完成工作以及其所具備的完成工作的技能或能力，資歷，而向員工支付的穩(wěn)定

5、性報(bào)酬。職位薪酬制：主要是根據(jù)員工承當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?，難度或者對(duì)組織的價(jià)值確定員工的根本薪酬。技能薪酬制：主要是根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者能力的上下來(lái)作為確定根本薪酬的根底?？?jī)效薪酬：是薪酬體系中直接與績(jī)效掛鉤的局部，也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是在根本工資的根底上支付的可變的，具有鼓勵(lì)性的報(bào)酬。寬帶薪酬:實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改良和替代。簡(jiǎn)答題問(wèn)：內(nèi)在薪酬包含什么？答：1參與決策的權(quán)利 2能夠發(fā)揮潛力的工作時(shí)機(jī) 3自主且自由安排自己的工作時(shí)間 4較多的職權(quán)5較有興趣的工作 6個(gè)人開(kāi)展的時(shí)機(jī) 7多元化的活動(dòng)問(wèn)：薪酬的意義

6、？答：一薪酬對(duì)企業(yè)的意義:第一提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。第二，增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè)文化變革。第三，控制經(jīng)營(yíng)本錢。 二薪酬對(duì)員工的意義：第一，維持和保障作用。第二，鼓勵(lì)功能。問(wèn)：人力資本的投資有什么樣的形式？答：1醫(yī)療和保健投資。2在職培訓(xùn)投資。3正規(guī)教育投資 4社會(huì)教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能訓(xùn)練。 5個(gè)人和家庭為適用就業(yè)就會(huì)變換的遷移投資。問(wèn)：權(quán)變理論給薪酬管理帶來(lái)了什么樣的變化？答：第一，它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。 第二，薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的重要組成局部，不僅可以有效控制本錢，鼓勵(lì)員工，還可以塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革。 第三，引導(dǎo)管

7、理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的開(kāi)展調(diào)整薪酬政策。問(wèn)：寬帶薪酬模式具有什么樣的特征？答：1重業(yè)績(jī)，輕資歷，職位概念逐漸淡化。 2支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。 3有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。 4引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 5能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬本錢。問(wèn)：構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義在什么方面？答：一有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成。 二有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。 三有利于企業(yè)吸引和保存高素質(zhì)人才。 四具有戰(zhàn)略意義。問(wèn)：如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式？答：1構(gòu)建勝任力模型。 2勝任力定價(jià)

8、。 3建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。4評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原那么與戰(zhàn)略導(dǎo)向填空題和選擇題1 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。2 職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)有可以細(xì)分：職業(yè)平安，自我開(kāi)展，和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系，晉升時(shí)機(jī)等等。3社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：地位象征，表?yè)P(yáng)肯定，榮譽(yù)，成就感等因素構(gòu)成。4 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原那么有：1協(xié)調(diào)原那么，2根本生活保障原那么，3民主協(xié)商原那么，4分級(jí)管理原那么。5 57頁(yè)表格6行業(yè)壽命周期可以劃分為:一引入期-多采取股權(quán)鼓勵(lì)方式。二成長(zhǎng)期-股票期權(quán)制度鼓勵(lì)方式。三成

9、熟期-采取利潤(rùn)分享的鼓勵(lì)機(jī)制。四衰退期-采取管理者收購(gòu)與員工持股等鼓勵(lì)方式。7 企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的，小幅度的增長(zhǎng)速度，這就是穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。8 企業(yè)通過(guò)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)渠道，增加市場(chǎng)占有率而使產(chǎn)品銷售量，市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面開(kāi)展，就是快速開(kāi)展薪酬戰(zhàn)略9 企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是，主動(dòng)放棄弄些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略，這就是收縮薪酬戰(zhàn)略。這三個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系10 企業(yè)采取大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過(guò)降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)本錢來(lái)獲得來(lái)自經(jīng)驗(yàn)曲線的利潤(rùn)，這就是低本錢薪酬戰(zhàn)略。11 企業(yè)通過(guò)采取特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)

10、的產(chǎn)品和效勞在質(zhì)量，設(shè)計(jì)，效勞及其他方面都與眾不同，這就是差異化薪酬戰(zhàn)略12 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或效勞，或者將產(chǎn)品或效勞指向特定的區(qū)域，特定的顧客群，這就是專一化薪酬戰(zhàn)略。這三個(gè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬體系13 全面薪酬管理體系的理論根底應(yīng)該由人性的Y理論，需求層次理論，ERG理論，目標(biāo)管理思想，雙因素理論，公平理論等根本理論構(gòu)成的。14 非貨幣性外在薪酬包括平安舒適的工作環(huán)境，良好的工作氣氛和工作關(guān)系，引人注目的頭銜，主管的贊美和肯定等。名詞解釋最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。工時(shí)法： 是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工

11、作的最長(zhǎng)限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者根本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。職位評(píng)價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)確實(shí)定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容，技能要求，對(duì)組織的奉獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。職位評(píng)價(jià)注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)，需要什么樣的能力，工作環(huán)境。論述題：論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原那么與政策導(dǎo)向有什么？答：一薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原那么有：1） 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公平原那么。2薪酬體系鼓勵(lì)原那么2） 薪酬體系的核心員工原那么。4薪酬體系設(shè)計(jì)的適用性原那么5員工參與薪酬設(shè)計(jì)原那么。 6薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原那么。7薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原那么。二

12、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的政策導(dǎo)向：1） 最低工資保障制度。 2工資支付制度 3工時(shí)法。論述題：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟及應(yīng)注意的問(wèn)題有什么？答：步驟分為：1尋找企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略瓶頸。 2分析相應(yīng)的人力資源瓶頸。 3制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。 4動(dòng)態(tài)分析企業(yè)開(kāi)展瓶頸及其帶來(lái)的人力資源瓶頸，并前瞻性的制定戰(zhàn)略性薪酬政策。 應(yīng)注意的問(wèn)題：1必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。2） 審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來(lái)的較大薪酬差距問(wèn)題。3） 合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。問(wèn)：工資支付一般原那么有哪些？答：1貨幣支付原那么 2定期支付原那么 3直接支付原那么4全額支付原那么 5定地支付原那么 6優(yōu)先和緊急支付原那么。問(wèn)

13、：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題有哪些？答：1薪酬管理制度的缺乏 2薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的缺失 4薪酬體系缺乏溝通問(wèn)：實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原那么的途徑有哪些？答：一 通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平。二 通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平。三 通過(guò)按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平。四 通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。問(wèn)：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部有哪些影響因素？答：1 企業(yè)開(kāi)展階段和組織結(jié)構(gòu) 2 企業(yè)文化 3 企業(yè)戰(zhàn)略4 企業(yè)價(jià)值觀 5 員工素質(zhì) 6 工會(huì)問(wèn)：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部有哪些影響因素？也和內(nèi)部一起出選擇題答：1宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系。 2 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開(kāi)展水平 3 勞動(dòng)力市場(chǎng) 4

14、行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)第三章 薪酬系統(tǒng)的根本模式選擇選擇，填空題：1 目前從世界范圍看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。2 因此職責(zé)，績(jī)效，能力是共同決定薪酬上下的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。3 個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展分四個(gè)階段：第一階段是成長(zhǎng)期：能力較低，不能獨(dú)立承當(dāng)工作，但是職業(yè)能力以加速度迅速提高。第二階段是成熟期：具備專業(yè)能力，獨(dú)立承當(dāng)工作，成為業(yè)務(wù)骨干，職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩。第三階段是鼎盛期：較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，成為組織者或主要負(fù)責(zé)人，處于相對(duì)穩(wěn)定的階段。第四階段是衰退期：?jiǎn)T工仍然有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，早工作中仍發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。4 勝任力可分為：門檻

15、勝任力，區(qū)辨勝任力，轉(zhuǎn)化類勝任力。5 基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)，大多數(shù)采用寬度薪酬結(jié)構(gòu)。6 官僚機(jī)構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)。7 根據(jù)工作特征將組織文化分為以下四種類型：1） 職能型文化：設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。2） 流程型文化：。一般以職能工資制為主。3） 時(shí)間型文化：同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。4） 網(wǎng)絡(luò)型文化：設(shè)計(jì)薪酬時(shí)強(qiáng)調(diào)利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。名詞解釋勝任力：就是完成工作，到達(dá)績(jī)效所需具備的知識(shí)，能力和行為特征。門檻勝任力：指僅僅保證工作取得成功界定出的的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績(jī)效之間沒(méi)有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為根底。轉(zhuǎn)化勝任力：是

16、指管理人員和員工普遍都缺乏的哪些勝任力素質(zhì)。如“開(kāi)發(fā)他人。問(wèn)答題問(wèn)：職位薪酬體系具有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)有哪些？答：優(yōu)點(diǎn)有：1實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正意義上的按勞分配。2有利于按照職位進(jìn)行薪酬管理，操作比擬簡(jiǎn)單，管理本錢較低。3晉升和根本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力 缺點(diǎn)：1)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)。 2不利于員工職業(yè)開(kāi)展。 3制約員工知識(shí)，技能提高。問(wèn)：基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)有哪些？答：1有利于員工個(gè)人勝任力的提高和開(kāi)展。2有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。3有利于企業(yè)組織的變更，4有利于吸引和留住高水平的人才。第四章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序選擇填空

17、題1， 崗位是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。有三個(gè)屬性：1，工作性 2專業(yè)性 3，層次性。2， 工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征，標(biāo)準(zhǔn)，要求，流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)，知識(shí)，技能要求進(jìn)行描敘的過(guò)程。3， 工作評(píng)價(jià)也稱工作崗位分析，職位評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語(yǔ)，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價(jià)值，以便科學(xué)的建立工資等級(jí)。4，工作分析的常用方法有：依據(jù)根本方式：訪談法，觀察法和問(wèn)卷調(diào)查法。 依據(jù)功用劃分：根本方法和非根本方法 依據(jù)內(nèi)容和確定程度：結(jié)構(gòu)分析與非結(jié)構(gòu)分析法 依據(jù)分析對(duì)象分：有任務(wù)分析和人員分析法

18、依據(jù)結(jié)果可量化程度：定性和定量分析法5，訪談法，又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。6，問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。7，工作日志法，又稱寫實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。8，工作體驗(yàn)法，是指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。9，編制崗位工作描述需要注意的幾個(gè)問(wèn)題：1描敘職位目標(biāo)，2確定職位職責(zé)，3指明關(guān)鍵要素，4規(guī)定核心能力，5描敘用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確10，員工的5種職業(yè)定位：A技術(shù)能力型：非常注意自己實(shí)用技術(shù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，不太喜歡全面的管理性工作，希望在自己的領(lǐng)域不斷提高和創(chuàng)新。 B;管理能力型

19、：喜歡單純的管理工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好。 C：平安型：喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和平安，對(duì)組織具有很強(qiáng)的依賴性。 D：創(chuàng)造型：創(chuàng)造的欲望特別強(qiáng)烈，認(rèn)為自己的興趣比企業(yè)的工作更加重要11，制約薪酬定位的因素有很多：一從內(nèi)部環(huán)境來(lái)：薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的支付能力，業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度，人次培養(yǎng)速度，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性等等。二從外部環(huán)境來(lái)說(shuō)重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等。12，薪酬定位有三種根本形式：領(lǐng)先型，追隨型，滯后型。名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。關(guān)鍵事件法：是分析人員，管理人員，任

20、職者，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量的搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。崗位價(jià)值評(píng)估：又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的根底上，更具崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)的員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬定位：是指在薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程

21、度。論述題：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程有哪些？答：一 制定薪酬原那么和策略 二，崗位設(shè)置于工作分析 三 工作評(píng)價(jià) 四，薪酬調(diào)查與薪酬定位五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 六，工資分等與定薪七，薪酬系統(tǒng)的實(shí)施論述薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟有哪些？答：一般情況下薪酬調(diào)查分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段和結(jié)果分析階段。這三個(gè)階段主要的工作有：1） 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方案。2） 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。3） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。4選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。5設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查。6對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。 簡(jiǎn)答題問(wèn)：工作評(píng)價(jià)的作用表現(xiàn)在哪些方

22、面？答：1在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之于鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。 2在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值。 3使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。問(wèn)：編制崗位工作描述的根本原那么有什么？答：1整體性原那么， 2科學(xué)性原那么， 3客觀性原那么 4標(biāo)準(zhǔn)性原那么 5公開(kāi)性原那么問(wèn)：崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中應(yīng)遵循的原那么有哪些？答：1對(duì)崗不對(duì)人，2適宜性原那么，3評(píng)估方法，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性， 4過(guò)程參與的原那么， 5結(jié)果公開(kāi)的原那么。問(wèn)：企業(yè)希望通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)怎樣的目的？答：1調(diào)整薪酬水平， 2構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

23、勞動(dòng)力本錢 4了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新開(kāi)展和變化趨勢(shì)問(wèn)：薪酬定位的目標(biāo)主要表達(dá)在什么地方？答：1確定合理的薪酬水平。2吸引，保存和鼓勵(lì)員工。 3控制勞動(dòng)力本錢。 4塑造組織形象。問(wèn)：薪酬定位的根本過(guò)程？答：1內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。 2外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度，相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。 3對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系，企業(yè)文化，核心競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度 4確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤考慮，最后

24、確定企業(yè)的薪酬定位。問(wèn)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原那么有哪些？答：1公平性原那么，2鼓勵(lì)性原那么，3競(jìng)爭(zhēng)性原那么，4合法性原那么。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法選擇填空題：工作強(qiáng)度和壓力因素包括：1工作負(fù)荷程度，2工作復(fù)雜度，3工作復(fù)合度：是指崗位所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍以及對(duì)其業(yè)務(wù)領(lǐng)域的影響力。4工作壓力：是指工作任務(wù)和責(zé)任對(duì)任職者身心健康的負(fù)面影響程度。名詞解釋技能工資制：是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制不同的是，它是按照員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來(lái)確定薪酬等級(jí)。工資集體談判：是指在國(guó)家法律保護(hù)和約束下，通過(guò)企業(yè)與工會(huì)之間的談判來(lái)決定工人工資的一種工資決定方式。代表人物英國(guó)

25、的皮古和美國(guó)的克拉克任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開(kāi)發(fā)原那么：1基于戰(zhàn)略，2源于工作，3結(jié)果導(dǎo)向，4牽引導(dǎo)向。論述題：論述崗位評(píng)估方法？小點(diǎn)也是名詞解釋答：崗位評(píng)估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求，努力程度要求，崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。1） 崗位排序法，也稱序列法，是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。費(fèi)用最低2） 崗位分類法，20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，也稱分級(jí)法或等級(jí)描敘法，它是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬，將崗位確定到各種等級(jí)中去。3） 因素比擬法，是一種比擬計(jì)量性的崗位評(píng)

26、估方法，比擬適合于崗位種類多的大型企業(yè)，主要特點(diǎn)是通過(guò)確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。4） 評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是吧崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值。有三個(gè)根本要點(diǎn)：A報(bào)酬要素，B要素的等級(jí)可以量化，C權(quán)數(shù)反映各要素相對(duì)的重要性。5） 黑點(diǎn)法，也稱海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。是評(píng)分法和因素比擬法的一個(gè)很好結(jié)合。論述目前在國(guó)際上比擬流行的崗位評(píng)估指標(biāo)有哪些？答：1反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)。 2反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)。3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)。4反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)。5反映任職者

27、技能要求的指標(biāo)，分學(xué)歷水平，工作經(jīng)驗(yàn)和員工的潛在能力。6反映共工作強(qiáng)度與工作壓力指標(biāo)。7反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。8工作創(chuàng)新性與開(kāi)拓性，工作的非程序化程度，異質(zhì)文化的適用性等適合新的工作類型和特征的指標(biāo)。問(wèn)：崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中有什么樣的作用？答：1科學(xué)的評(píng)定崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位新詞體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。 2使薪酬分配制度化，技術(shù)化。3協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，表達(dá)同工同酬的原那么。第六章 獎(jiǎng)金管理選擇填空題1，獎(jiǎng)金制度有以下特點(diǎn)：1靈活性，2鼓勵(lì)性，3及時(shí)性。2，根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，目前企業(yè)中一般有三種種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)，流程團(tuán)隊(duì)和工程團(tuán)隊(duì)。3，銷售人員薪酬方案主要有以下四種：1

28、純傭金制，2根本薪酬加傭金制，3根本薪酬加獎(jiǎng)金制，4根本薪金加傭金加獎(jiǎng)金制。4，組織的整體鼓勵(lì)方案有：1員工持股方案，2股票分享方案，3利潤(rùn)分享方案，4收益分享方案，5成功分享方案。5績(jī)效考核的分類：1根據(jù)考核的特點(diǎn)：A綜合型,，B品質(zhì)根底型。C效果根底型。 2考核方法的性質(zhì)：A客觀考核法，B主觀考核法 3考核標(biāo)準(zhǔn)的類別分：A特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，B行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，C結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。6績(jī)效考核排序法的分類：1直接排序法，2)交錯(cuò)排序法，3成比照擬法，4代表人物比擬法。7關(guān)鍵事件法，這是由美國(guó)學(xué)者佛拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的。實(shí)質(zhì)是通過(guò)被考核人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)來(lái)考核被考

29、核人的共走績(jī)效。名詞解釋股權(quán)鼓勵(lì)：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員，借以促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司開(kāi)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。股票分享方案：20世紀(jì)90年代廣發(fā)應(yīng)用，是指公司在特地的時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)。利潤(rùn)分享方案：是根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享方案：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高，本錢節(jié)約和質(zhì)量提高兒帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。成功分享方案：又稱目標(biāo)分享方案，主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位指定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)

30、果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。論述公司對(duì)中高層股權(quán)鼓勵(lì)的方式有哪些？答:：1股票期權(quán)。是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 2)業(yè)績(jī)股票。是指年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果鼓勵(lì)對(duì)象年末時(shí)到達(dá)預(yù)定的目標(biāo)，那么公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)置公司的股票。 3虛擬股票。是指公司授予鼓勵(lì)對(duì)象一種虛擬股票，鼓勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有說(shuō)有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。 4股票增值權(quán)。是指公司授予鼓勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上升，鼓勵(lì)對(duì)象可通過(guò)行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，鼓勵(lì)對(duì)象不用為行

31、權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。 5限制性股票。是指事先授予鼓勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源，拋售等有一些特殊的限制，一般只有當(dāng)鼓勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，鼓勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。 6延期支付。是指公司為鼓勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)的一攬子薪酬收入方案，其中有一局部屬于股權(quán)鼓勵(lì)收入，股權(quán)鼓勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時(shí)的股票市值以現(xiàn)金方式支付給鼓勵(lì)對(duì)象。 7管理層收購(gòu)。是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)置本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)

32、現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。 8賬面價(jià)值增值權(quán)。具體分為購(gòu)置型和虛擬型兩種。購(gòu)置型是指先購(gòu)置后在期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指不需購(gòu)置，是名義股份，在期末根據(jù)公司每股資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算收益。問(wèn)：對(duì)于中高層管理人員的劇烈應(yīng)該具有什么樣的目標(biāo)？答：1使管理者和股東的利益一致起來(lái)，讓管理者能夠像股東一樣去思考問(wèn)題和采取行動(dòng)。 2對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以鼓勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情，投入更多的時(shí)間，用于承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出決策。 3降低管理者去職的風(fēng)險(xiǎn)。 4使股東本錢保持在一個(gè)合理的水平之下。問(wèn)：績(jī)效考核方法的選擇？答：1績(jī)效考核目標(biāo)， 2使用本錢的大小。 3被考核者的職務(wù)層次

33、和類型，4方法的簡(jiǎn)便，精確性。選擇題問(wèn)我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源有那幾個(gè)渠道？1從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取主要支付渠道2從節(jié)約的資金中提取。3從企業(yè)基金中提取。4國(guó)家或上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金，有授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)第七章 福利管理 填空選擇題1，員工福利的特點(diǎn)有：補(bǔ)償性，均等性和集體性。2，員工福利的功能有：吸引人才，節(jié)約本錢和提升企業(yè)形象。3，福利從員工屬性上可以分為個(gè)人福利和集體福利兩種，從性質(zhì)上可分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。4，集體福利是員工的主要福利形式，包括住宅，集體生活設(shè)施和效勞，帶薪休假，免費(fèi)旅游等。5，員工所說(shuō)的法定福利是指：社會(huì)保障體系，社會(huì)保險(xiǎn)工程以及各類休假制度。 6

34、，社會(huì)保障概念起源20世紀(jì)30年代，1935年美國(guó)公布了第一部?社會(huì)保障法?。7，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的核心。8，社會(huì)保障體系包括社會(huì)救濟(jì)-社會(huì)貧困者，社會(huì)保險(xiǎn)-工資勞動(dòng)者，社會(huì)福利-全體居民，社會(huì)優(yōu)撫-軍人及其家屬。9，在各種保險(xiǎn)中，工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性特征最為明顯。10，養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)目前覆蓋面最寬，社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。11，失業(yè)保險(xiǎn)按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，參加失業(yè)保險(xiǎn)，單位和本人已按規(guī)定繳費(fèi)滿一年，最長(zhǎng)領(lǐng)24個(gè)月，最短為12個(gè)月。12，現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)制度中，普遍實(shí)行“補(bǔ)償不究過(guò)失原那么或“無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原那么。13,1988年國(guó)務(wù)院

35、公布?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?，女職工產(chǎn)假有原來(lái)的56天增加至90天其中產(chǎn)前15天，職工不繳納費(fèi)用，企業(yè)最高不超過(guò)企業(yè)職工工資總額的1%14，社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌方式有三種：一是現(xiàn)收現(xiàn)付制，又稱統(tǒng)籌分?jǐn)偸交蚰甓仍u(píng)估式。二是半積累式，又稱局部基金式或混合式。目前采用較多一種籌資方式三是完全積累式，又稱全基金式。15,目前比擬流行的企業(yè)福利工程管理方式有：1“一攬子薪酬福利方案。2“自主餐式的福利管理方式。3“低本錢，高收益的福利工程，4企業(yè)和員工“雙受惠的福利工程。 名詞解釋社會(huì)保障：社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病，生育，工傷，失業(yè)，傷殘，年老，死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)

36、災(zāi)亂的保護(hù)，醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員到達(dá)法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其根本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn)：是國(guó)家以立法的形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供根本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。 簡(jiǎn)答題問(wèn)：社會(huì)保險(xiǎn)的五大特點(diǎn)是什么？答：1強(qiáng)制性，2) 保障性，3互濟(jì)性，4差異性，5防范性。問(wèn)：目前各國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度及代表國(guó)家有哪些？答：1普遍養(yǎng)老金保障方案，也叫全民平均津貼-英國(guó)，北歐和英聯(lián)邦國(guó)家。 2收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金方案，也叫社會(huì)保險(xiǎn)方案-德國(guó)，法國(guó)和美國(guó) 3強(qiáng)制

37、儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金方案，-新加坡和智利問(wèn)：企業(yè)補(bǔ)充福利的原因是什么？答：1躲避政府監(jiān)督，2.工會(huì)的認(rèn)同，3企業(yè)利益需要，4規(guī)模效益與降低本錢 5政府的鼓勵(lì)問(wèn)：企業(yè)補(bǔ)充福利的內(nèi)容與類別？答：1健康保險(xiǎn)方案，2年金方案，3住房方案，4教育培訓(xùn)方案， 5員工效勞方案：A員工援助方案，B員工咨詢方案，C家庭援助方案，D家庭生活安排方案問(wèn)：?jiǎn)T工福利管理應(yīng)遵循的原那么有哪些？答：1平等性，2鼓勵(lì)性，3經(jīng)濟(jì)性，4透明性，5先進(jìn)性，6動(dòng)態(tài)性。問(wèn)：?jiǎn)T工福利的目標(biāo)有哪些？答：1吸引優(yōu)秀人才的加盟，2提升員工的士氣，3降低流動(dòng)率， 4鼓勵(lì)員工，5增強(qiáng)企業(yè)凝聚力， 6更好的利用資金。第八章 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施選擇填空題1,薪酬制

38、度需要在以下幾個(gè)方面保持持續(xù)調(diào)整：A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整，B生活指數(shù)調(diào)整，C工齡調(diào)整， D效益調(diào)整。2，影響員工薪酬滿意度的主要因素有；企業(yè)的薪酬水平確實(shí)定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況，企業(yè)外部環(huán)境及員工個(gè)人素質(zhì)等有關(guān)。3，管理者制定薪酬政策時(shí)，必須處理好“三個(gè)公平。即：外部公平，是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當(dāng)。內(nèi)部公平，是指企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。個(gè)人公平，是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷，能力和對(duì)企業(yè)所作奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。名詞解釋薪酬滿意度：是指人才在工作中所感受到的滿足程度。是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際獲得的報(bào)酬與其所應(yīng)得價(jià)值間的差距。人工本錢：是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中因勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。論述薪酬管理中存在的偏差以及實(shí)踐管理的啟示？答：偏差有：1錢時(shí)萬(wàn)能的。2工作的保酬就是工作本身。啟示有：1制定全面的薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)態(tài)性。2認(rèn)清個(gè)體差異。 3保證薪酬給付的公平性。4不能無(wú)視金錢的因素。 5薪酬體系的實(shí)施要循環(huán)漸進(jìn)。論述如何才能提高員工薪酬滿意度？答：1要進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估，這也是企業(yè)制定薪酬制度的根底和前提。 2要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制