領(lǐng)導(dǎo)、激勵、溝通和控制

1、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、溝通和控制1、 領(lǐng)導(dǎo)和管理的聯(lián)系和區(qū)別P222頁（從聯(lián)系和區(qū)別兩個角度回答）2、 領(lǐng)導(dǎo)的作用P223頁3、 領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的三個要素P223頁4、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源P223-224頁（注意：前三者屬于職位權(quán)力，后二者屬于個人權(quán)力）5、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括的類型（注意除了教材三種外，另加了勒溫實驗）P229-2316、 勒溫實驗的結(jié)論（專制、民主、放任式領(lǐng)導(dǎo)。注意：這是早期研究領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)方式最基本的劃分方式）7、 利克特（密執(zhí)安大學(xué)研究）結(jié)論（包括專制-權(quán)威、開明-權(quán)威、協(xié)商、群體參與式）8、 管理方格論P230-231（重點理解五種特殊的情況代表的含義，如1.1、9.9。等）

2、9、 領(lǐng)導(dǎo)情景論（權(quán)變理論）包括的類型（菲德勒模型、路徑-目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）10、 在菲德勒模型中需要同學(xué)們掌握的內(nèi)容（三種環(huán)境因素的內(nèi)容、高低LPC的含義、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式，具體的圖型不需要掌握）11、 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論需要同學(xué)們掌握的內(nèi)容（四種領(lǐng)導(dǎo)方式、成熟度的含義以及成熟度和領(lǐng)導(dǎo)方式的對應(yīng)關(guān)系）12、 激勵的需要理論包括的類型13、 馬斯洛需要層次理論的五個層次P240（注意：人的行為是由主導(dǎo)需求所決定的）14、赫茲伯格雙因素理論P242（理解保健因素和激勵因素的含義；重點能夠區(qū)分這兩種因素如教材中P243圖12-1中給的內(nèi)容；理解傳統(tǒng)觀點和赫茲伯格觀點對滿意-不滿意的看法）14、

3、 成就需要論（只掌握三種需要的類型即可）15、 X-Y理論（了解）16、 激勵過程理論的類型17、 公平理論需要掌握的內(nèi)容（重點理解公式的含義）18、 期望理論需要掌握的內(nèi)容（三種聯(lián)系的判斷；公式的含義M=V×P，五種公式組合）19、 強化理論需要掌握的內(nèi)容（注意授課中與教材內(nèi)容的區(qū)別，有四種強化方式：正強化、負(fù)強化、自然消退、懲罰；理解每一種強化的含義；注意：自然消退又稱零強化）20、 理解溝通的過程P25521、 溝通的類型（重點掌握正式溝通和非正式溝通和Y、環(huán)、鏈、輪、全通道式）注意：公司內(nèi)部出版刊物，作為公司領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通的渠道。這是一種什么樣的溝通方式？（非正式溝通 ）22

4、、 有效溝通的障礙P261-262（只掌握黑字內(nèi)容即可）23、 控制的必要性P276-277（只掌握黑體內(nèi)容）24、 控制的類型（掌握前饋、同期、反饋的含義，對每一種現(xiàn)象能夠區(qū)別是屬于哪一種控制）25、 控制的過程的內(nèi)容（確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差（注意：不是發(fā)現(xiàn)偏差）26、 有效控制的特征P28927、 適度控制注意的問題P29028、 增加（組織職能章節(jié)）：職權(quán)分為以下三種形式直線職權(quán)：直接指導(dǎo)下屬的職權(quán)參謀職權(quán)：提出建議或服務(wù)的權(quán)力。職能職權(quán)：直線管理者向自己轄屬以外的人或部門授權(quán)。單選題1下述哪項活動和領(lǐng)導(dǎo)職能無關(guān)? _B_。A向下屬傳達(dá)自己對銷售工作目標(biāo)的認(rèn)識B與某用戶談判以期達(dá)成

5、一項長期銷售計劃C召集各地分公司經(jīng)理討論和協(xié)調(diào)銷售計劃的落實情況D召集公司有關(guān)部門的職能人員開聯(lián)誼會，鼓勵他們克服難關(guān)2領(lǐng)導(dǎo)者有意分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，給部屬以極大的自由度，只是檢查工作成果，不主動做指導(dǎo)除非部屬有要求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于（ D）。 A、專斷型領(lǐng)導(dǎo)             B、民主型領(lǐng)導(dǎo)   C、自由型領(lǐng)導(dǎo)             D

6、、放任型領(lǐng)導(dǎo)3在“獨裁式”的領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化“放任式”領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)方式，哪種方式好與不好，關(guān)鍵取決于各種客觀因素，這種觀點是（A ）的觀點。 A、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論           B、隨機制宜理論  C、管理方格理論                     D

7、、情境領(lǐng)導(dǎo)理論4管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（ B）領(lǐng)導(dǎo)方式對生產(chǎn)和工作的完成情況很關(guān)心，卻很少關(guān)心人的情緒，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。  A、1-1型     B、9-1型     C、1-9型     D、5-5型5布萊克和莫頓提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ C ）。 A、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論     B、管理系統(tǒng)理論  C、管理方格理論      

8、0;        D、情境領(lǐng)導(dǎo)理論6、利克特的管理模式認(rèn)為，極有成就的管理者一般采用的管理方法是 ( B )A、利用命令 B、集體參與C、溫和命令 D、商議式7、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的行為決定于：（ D） A. 需求層次     B. 激勵程度    C. 精神狀態(tài)     D. 主導(dǎo)需求8某企業(yè)對生產(chǎn)車間的工作條件進行了改善，這是為了更好地滿足職工的_B_。A生理的需要 B安全的需要

9、C.感情的需要 D尊重的需要E自我實現(xiàn)的需要9某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月50的獎金，自此規(guī)定出臺之后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強化方式?_B_。A正強化 B負(fù)強化 C懲罰 D忽視10企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認(rèn)為員工最可能將哪一類人作為自己的攀比對象? _D_。A企業(yè)的高層管理人員 B員工們的頂頭上司C企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo) D與自己處于相近層次的人11、赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（A ）不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 A、保健因素      B、激勵因素 

10、0;    C、成就因素      D、需要因素12根據(jù)佛魯姆的期望理論公式，一般說來，效價越高，期望值越大，激勵的水平就越（A ）。 A、高     B、低     C、一般     D、不能確定13下列關(guān)于強化理論的說法正確的是_D_。A強化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的B所謂正強化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失C連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的

11、效果D實施負(fù)強化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主14根據(jù)強化理論，職工努力工作是為了避免不希望得到的結(jié)果，這就是（C ）。 A、自然消退     B、懲罰     C、消極強化     D、積極強化15能夠有效地監(jiān)督組織各項計劃的落實與執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)計劃與實際之間的差距，這一管理環(huán)節(jié)是（C  ）。   A領(lǐng)導(dǎo)     B組織     C控制   &#

12、160; D協(xié)調(diào)16、比較鏈?zhǔn)脚c全通道式兩種信息溝通網(wǎng)絡(luò)的各自特點，可以得出以下結(jié)論：( C )A. 鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)采取一對一的信息傳遞方式，傳遞過程中不易出現(xiàn)信息失真情況B. 全通道式網(wǎng)絡(luò)由于采取全面開放的信息傳遞方式，具有較高的管理效率C. 全通道式網(wǎng)絡(luò)比鏈?zhǔn)礁芗ぐl(fā)士氣，增強組織的合作精神D. 鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)比全通道式網(wǎng)絡(luò)更能激發(fā)士氣，增強組織的合作精神17張先生是一家企業(yè)的經(jīng)理，創(chuàng)業(yè)初期，公司里只有12個員工，每個人都由張先生直接管理。隨著規(guī)模的擴大，張先生聘請了一位副經(jīng)理，由他處理公司的具體管理事物，自己專心于企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營，有什么事情都由副經(jīng)理向其匯報。則公司的溝通網(wǎng)絡(luò)_A_。A.由輪型變成了

13、Y型 B由Y型變成了輪型C由輪型變成了鏈型 D由鏈型變成了星型18下列說法不正確的是_B_。A雙向溝通比單向溝通需要更多的時間B接受者比較滿意單向溝通，發(fā)送者比較滿意雙向溝通C雙向溝通的噪音比單向溝通要大得多D在雙向溝通中，接受者和發(fā)送者都比較相信自己對信息的理解19控制活動過程中，管理人員所在的部門、所處的管理層次不同，實施控制的主要任務(wù)也不盡相同。一般來說，（B ）主要從事例行的、程序性的控制活動。 A高層管理人員               

14、0;  B中層和基層管理人員     C重點部門管理人員              D科研部門管理人員20管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ B ）。 A、現(xiàn)場控制 B、前饋控制 C、即時控制 多項選擇題1決策者只尋求滿意結(jié)果的原因有_ABC_。A.只能滿足于在現(xiàn)有方案中尋找 B決策者能力的缺乏C選擇最佳方案需要花大量的時間和金錢 D決策者只需要滿

15、意的結(jié)果2常用的不確定型決策方法有_ABD_。A小中取大法 B大中取大法 C.大中取小法 D最小最大后悔值法3企業(yè)的基本活動包括_ABCD_。A內(nèi)部和外部后勤 B生產(chǎn)作業(yè) C.市場營銷和銷售 D服務(wù)4企業(yè)的輔助活動包括_ABC_。A.企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 B人力資源管理 C采購 D外部后勤5，下列因素中有助于管理幅度擴大的因素是哪些_BCE_。A主管所處的管理層次較高 B計劃制定的詳盡周到C主管的綜合能力、理解能力、表達(dá)能力強 D下屬的工作地點在地理上比較分散 E工作環(huán)境穩(wěn)定，變化不大6下列因素中對分權(quán)有促進作用的是_ACD_。A組織的規(guī)模 B政策的統(tǒng)一性 C培訓(xùn)管理人員的需要D活動的分散性 E缺乏受

16、過良好訓(xùn)練的管理人員7外部招聘具有哪些優(yōu)點? _AB_。A被聘干部具有“外來優(yōu)勢”沒有歷史包袱B能夠為組織帶來新鮮空氣C.有利于使被聘者迅速開展工作 D有利于鼓舞士氣，提高工作熱情8A、B兩人都是同一個企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是QAIA>QBIB，則B可能的表現(xiàn)是哪些? _ABC_。A要求增加報酬 B自動減少投入以達(dá)到心理上的平衡C離職 D沒有任何改變 E更加努力8期望理論認(rèn)為，人們對工作的態(tài)度取決于對下述_ADC_三種聯(lián)系的判斷。A努力績效 B努力獎賞 C獎賞個人目標(biāo) D績效獎賞 E績效個人目標(biāo)10根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于激勵因素的有哪些? _BCE。A與同事的關(guān)系 B提

17、升 C個人發(fā)展的可能性 D工資 E.工作本身11、管理控制必要性的原因，除了環(huán)境變化以外，還有（ AD）A. 管理權(quán)力的分散 B. 組織分工C. 利益的差別 D. 工作能力的差異12、下面屬于正式溝通的方式有( ABC )A. 鏈?zhǔn)綔贤?B. 環(huán)式溝通C. 全通道式溝通 D. 密語連鎖13、過分集權(quán)的弊端，除了會降低決策的質(zhì)量外，還會造成(BC )A. 降低決策的執(zhí)行速度 B. 降低組織的適應(yīng)能力C. 降低成員的工作熱情 D. 影響政策的統(tǒng)一性14扁平結(jié)構(gòu)的組織具有的優(yōu)點有_AD_。A信息傳遞速度快 B每位主管能夠?qū)ο聦龠M行詳盡的指導(dǎo)C.有利于下屬發(fā)揮主動性和首創(chuàng)精神 D信息失真的可能性小15

18、下列哪些指標(biāo)能夠用來對組織的分權(quán)程度作出判斷_ACD_。A決策的頻度B決策的幅度C.決策重要性 D對決策的控制程度判斷題1、需要層次理論屬于內(nèi)容型激勵理論。（T）2、菲德勒的環(huán)境三維因素包括上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力T3、權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同T4、控制過程就是管理人員對下屬行為進行評價考核的過程。 （F ）5、現(xiàn)場控制是一種面對面的控制活動。（T）6 控制可分為預(yù)先控制、現(xiàn)場控制、反饋控制、結(jié)果控制。(F )7、表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰不能起到激勵的作用F8、前饋控制是一種管理者與被管理者面對面進行的控

19、制活動。F案例分析前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是

20、工程設(shè)計方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計上仔細(xì)的設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，的成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所

21、以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工咱范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她議是什么時，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏?/p>

22、工資。1.從案例中我們可以看到，該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量的控制不夠。管理控制主要有三大類，你認(rèn)為該企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中每有采用哪類控制？BA、現(xiàn)場控制B、反饋控制C、前饋控制D、A和C2.針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可?。? A)A、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手B、為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C、在生產(chǎn)過程中的每個工序都檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)3.從

23、案例中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個部門對于質(zhì)量責(zé)任和原因都有不同的看法和爭執(zhí)，這些爭執(zhí)反應(yīng)了什么問題？(B )A、"經(jīng)濟人"的假設(shè)是正確的，人總傾向于推卸責(zé)任B、企業(yè)各個部門之間的協(xié)調(diào)不好C、企業(yè)中長期存在的難以調(diào)和的矛盾此時激化了D、企業(yè)的各部門很難以達(dá)成統(tǒng)一的意見4.從案例中我們可以判斷，該公司采用的劃分部門的方式主要是：(A )A、按職能B、按產(chǎn)品C、按地區(qū)D、按業(yè)務(wù)性質(zhì)5.從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素(C )A、保健因素B、激勵因素C、改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D、

24、信息不足以做出判斷6.人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么？( B)A、工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實B、事先沒有和工人進行充分的溝通C、事先沒有作充分的宣傳D、其他部門的管理者沒有予以配合宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明

25、了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃，并且在組織里開始推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小