績效管理實施辦法版報批版

1、河北旅投世紀物業(yè)發(fā)展有限公司績效管理實施辦法（2017年報批版）二0一七年四月十日第一章總則為規(guī)范和提高公司工作績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，調動和引導員工的積極性和創(chuàng)造性，確保公司年度經營目標的實現，在2016年版績效管理實施辦法基礎上，制定本實施辦法。.第一條適用范圍公司各職能部門；分/子公司；管理處及其各專業(yè)部門/班組；或公司規(guī)定的其他機構;及以上組織中的各級人員均屬本實施辦法的適用范圍。公司各獨立核算的職能部門/管理處，或公司規(guī)定的其它組織機構，以下簡稱“單d力位；公司直接管理的各職能部門/管理處，或公司規(guī)定的其他組織機構，以下簡稱“直管單位”。.第二條績效管理的目的（一）通過

2、績效目標的逐級分解，績效持續(xù)改進與提高，促進公司戰(zhàn)略目標及年度經營目標的實現；（二）通過績效管理的溝通輔導及績效評價結果的應用，激勵員工自動、自發(fā)做好工作的動力，提升員工自身工作水平和綜合素質能力，提升公司員工的整體素質能力；（三）通過績效管理促進公司的制度規(guī)范與流程的優(yōu)化，提高公司的整體管理水平。.第三條績效管理的原則（一）分級管理：績效管理實行分級負責制，各單位正職與公司總經理簽訂年度績效目標責任書，公司所屬單位的下級與其直接上級簽訂績效目標責任書。（二）重視承諾：績效目標不是上級單方面下達給下級的命令，而是上下級之間經過充分溝通后達成的共識，是責任主體內心的真誠承諾。（三）關注過程：目標

3、的實現依靠有效的過程管控，切實做好計劃、實施、控制、評價、應用、改進環(huán)節(jié)的工作，確保目標圓滿完成；（四）重視溝通：上下級問應就績效目標的設定及實現的過程中進行持續(xù)不斷雙向溝通，任何的單方面決定都會影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮；（五）實事求是：績效目標制定科學合理，績效評估依據實際情況開展，績效結果是績效過程的客觀反映，績效結果應用公正公平。（六）結果導向：績效結果與員工的薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展密切聯系，切實發(fā)揮績效管理激勵先進、鞭策后進的作用。第二章績效管理職責劃分.第四條公司績效管理委員會由公司決策層領導及職能部門經理，組成公司績效管理委員會，組織領導全公司的績效管理工作

4、，承擔以下職責：（一）組織建立和完善公司績效管理體系；（二）審定公司及各單位績效管理及配套制度；（三）組織制訂公司年度經營目標和經營規(guī)劃；（四）審批公司各職能部門年度、季度績效目標和工作計劃；（五）負責公司各單位年/季度績效目標完成情況信息的跟蹤；（六）負責對公司各單位季/年度目標完成情況進行績效評價工作；（七）對各直管單位正職的最終評價結果的審批；（八）對直管單位正、副職績效管理申訴的最終處理。.第五條行政人事部職責行政人事部是績效管理工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）對各單位績效管理各項工作進行組織、協(xié)調、培訓和指導；（二）對績效管理過程進行監(jiān)督與檢查；（三）匯總統(tǒng)計分析績效管理實施過

5、程、評價結果情況，形成績效管理工作報告；（四）協(xié)調、處理績效管理申訴工作；（五）對直管單位正、副職以外員工績效管理申訴的最終處理；（六）對季度、年度績效管理工作情況進行通報；（七）對績效管理過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（八）為員工建立績效管理檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；（九）對績效管理相關制度提出修改建議。.第六條各直管單位正職的職責（一）負責管轄單位績效管理工作的組織實施；（二）負責幫助管轄單位下屬員工確定年/季/月度績效目標和績效計劃；（三）負責管轄單位員工績效計劃實施的輔導；（四）負責對行政人事部績效管理提出建議或意見；（五）負責管轄單位（自

6、己除外的）員工績效等級綜合評定的審核；（六）負責直接下屬員工的績效面談，并幫助其制定績效改進計劃；（七）負責處理管轄單位員工績效管理工作中的申訴工作；（八）負責對管轄單位績效管理工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。.第七條各級管理者職責各級管理者（又稱“評價人”）是其直接下屬（又稱“被評價人”）的績效負責人，指導、激勵直接下屬建立和實現目標是其職責。各級管理者應做到：（一）清楚愿景、規(guī)劃和目標。管轄單位/專業(yè)部門/專業(yè)班組一一公司的愿景規(guī)劃目標是什么！當前的目標有哪些！目標輕重緩急如何！各級管理者應對這些問題有清晰的答案，并以此引領績效責任人制定目標。（二）熟悉員工和業(yè)務。各級管理者應業(yè)務經驗豐富

7、，深入一線（而不是在辦公室里指揮一切），了解員工和事情的真實狀況。（三）鼓勵員工參與。各級管理者應引導員工制定目標，找到實現目標的路徑，而不是簡單地向員工下達命令。（四）擅于指導下屬。當出現顯著績效偏差時，重在指導員工分析原因尋找辦法，而不是追究責任，通過有效的績效輔導把知識和經驗傳遞給績效責任人，提高他們的綜合能力。（五）公平、公證評價。認真對待目標制定及標準明確，加強過程客觀證據收集，熟悉規(guī)章制度，對員工工作結果給予公平、公證地評價。第三章績效主體、績效周期與績效維度.第八條績效主體本實施辦法的績效主體為公司各單位及其單位所屬部門、已辦理入職轉正（管理人員為有正式任命且已通過組織考核）的在

8、崗員工。根據績效管理的不同側重點和方式，績效主體分為：（一）單位：指公司各職能部門、分/子公司、各管理處或公司規(guī)定的其他機構；單位作為一級績效主體，側重的是對該組織的整體評價，其評價結果將運用到其他各績效主體的個人績效中。（二）單位所屬部門/班組：指公司各單位所屬部門或公司規(guī)定的其他機構，如管理處下屬的專業(yè)部門；管理處各專業(yè)部門下屬班組；分/子公司各職能部門；單位所屬部門作為二級績效主體，側重的是對該組織的月度任務績效目標完成及部門整體管理情況的評價，其評價結果將運用到其他各績效主體的個人績效中。（三）直管正、副職：指公司經營管理職系中領導班子直接管理的單位管理者及管理者副手的員工，如各職能部

9、門正、副職；分/子公司總經理、副總經理；公司規(guī)定的個別管理處正、副職；公司規(guī)定的其它機構負責人。（四）非直管單位正、副職：指公司經營管理職系中直管正、副職直接管理的單位管理者及管理者副手的員工（五）其他管理人員：指在單位所屬部門擔任正、副職及部門所屬班組負責人的員工。（六）經營管理職系非管理類員工：指經營管理職系中不擔任管理職責的員工。（七）專業(yè)技能職系員工：指專業(yè)技能職系中的全部員工。第九條績效周期（一）績效周期：分為公歷自然月度績效、季度績效和年度績效。月度績效：績效主體本月度的工作績效；月度績效評價結果與本月度的績效工資直接掛鉤。季度績效：績效主體本季度的工作績效；季度績效評價結果與下一

10、季度各月績效工資直接掛鉤。年度績效：本單位整體對于公司貢獻、崗位員工工作績效及綜合表現績效的綜合評價結果；為年度風險績效工資發(fā)放、晉升、淘汰、評聘以及獎金、培訓或其他福利提供依據。（二）各績效主體適用的績效周期：1、公司各單位的績效評價周期為季度、年度；2、公司直管正職的績效評價周期為季度、年度；3、直管副職、非直管單位正、副職、其他管理人員、經營管理職系其他員工及專業(yè)技能職系員工績效評價周期為月度、季度、年度。4、各單位所屬部門績效評價周期為月度。.第十條績效維度對績效主體績效評價時從任務績效、管理績效及年度綜合表現績效三個方面進行評價。（一）任務績效任務績效是各單位/崗位員工完成特定工作任

11、務的工作結果，分為“單位任務績效”和“個人任務績效”。從工作結果與工作過程表現行為二個維度確定內容；（二）管理績效管理績效是各單位所屬部門在完成日?；蛱囟ǖ墓ぷ魅蝿者^程中從部門職責角度考慮,目標定義與決策、績效計劃與編制、計劃實施與控制及工作完成與交付”四個維度對各項具體工作內容的管理與結果（三）年度綜合表現績效各崗位員工在年度工作過程中的整體綜合表現；分為管理人員的“管理類綜合表現績效”和非管理人員的“非管理類綜合表現績效”二種，從工作能力與工作態(tài)度二個維度確定內容。第十一條績效主體、績效周期、績效維度關系各績效主體（除公司高層外）與績效周期、績效維度關系詳見表1表1績效主體、績效周期、績效

12、維度運用關系表體周期單位直管止職單位所屬部門直管副職、非直管單位正、副職其他管理人員經營管理職系其他員工專業(yè)技能職系員工年度-任務績效與管理績效個人任務績效個人任務績效個人任務績效個人任務績效季度單位任務績效-年度-綜合表現績效-綜合表現績效綜合表現績效綜合表現績效綜合表現績效第四章績效目標確定與績效計劃編制第十二條工作分類按照對工作的過程識別程度不同，公司所有工作分為二大類：一類是日常工作項；另一類是特定工作項。（一）“日常工作項”是指組織對該工作項的客戶需求、結果實現及管理過程有深度識別，組織對該工作項有明確規(guī)范或有約定成俗的要求，且重復性強、日常經常做的工作；（二）“特定工作項”是指對該

13、工作項的客戶需求、結果實現及管理過程識別程度差，或需要對其過程進行重新識別，組織需要對該工作的目標進行規(guī)劃、并規(guī)定必要的過程和相關資源才得以完成的工作項；或對某一工作項已有的明確規(guī)范進行修訂，需要重新策劃、計劃后才得以完成的工作項。.第十三條年度、季度及月度工作分類（一）公司及各單位/部門工作分類1、公司及各單位/部門所確定的年度、季度重點工作，視為“特定工作項”，都需要進行重新規(guī)劃與策劃；2、公司各單位所屬部門確定的月度重點工作，根據“日常工作項”與“特定工作項”的含義與實際情況，分為“日常工作項”和“特定工作項”。（二）經營管理職系員工工作的分類1、經營管理職系員工確定的年度/季度重點工作

14、，視為“特定工作項”，都需要進行重新規(guī)劃與策劃。2、經營管理職系員工確定的月度所重點工作，根據“日常工作項”與“特定工作項”的含義與實際情況，分為“日常工作項”和“特定工作項”。（三）專業(yè)技能職系各崗位員工所從事的工作都視為“日常工作項”。.第十四條目標確定與計劃編制的績效主體（一）公司高層與公司各直管單位正職應確定公司/直管單位年度/季度重點工作目標;（二）經營管理職系除公司高層、直管單位正職外的其他管理人員及職能部門非管理類員工應確定本崗位月度重點工作目標與編制月度績效計劃；經營管理職系上述員工外的其他員工，是否確定本崗位月度重點工作目標與編制月度績效計劃由其直管單位確定，如果不負責，按本

15、條（三）確定責任主體；（三）專業(yè)技能職系員工的直接上級應為其確定月度績效目標，并編制績效計劃。.第十五條績效目標設置原則可控性：目標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為各績效主體所能影響；當期可測量性：目標能夠測量的最短周期應小于績效周期；重要性：目標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵目標/指標；業(yè)績的直接體現：目標能直接反映績效主體的工作業(yè)績，各績效主體很清楚該怎樣努力完成該項目標；一致性：各層次目標應保持一致，各單位的目標要以分解和完成公司的目標為基準，各專業(yè)部門、各崗位員工個人目標要以完成其單位的目標為基準；挑戰(zhàn)性：目標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手績效確定

16、，不宜過高或過低，應使績效主體經過努力可以達到。.第十六條年度重點工作目標確定與重點工作計劃編制（一）各直管單位年度重點工作目標確定應根據本單位的年度體系運行目標責任書，在年度經營環(huán)境分析的基礎上，深入研究各單位在新年度工作中著力解決的重要問題，確定本直管單位年度重點工作目標，填寫完成附件：公司201X年XX（單位）重點工作目標說明書編制工作。各直管單位應根據附件的內容，按照“績效計劃編制”的要求，填寫完成附：XX（單位）20XX年度重點工作計劃表。（二）相關崗位員工應根據本單位的年度體系運行目標責任書及附件的內容，填寫完成附件：XX（單位）20XX年度重點工作計劃表。.第十七條季度重點工作目

17、標的確定與績效計劃編制（一）每季度在規(guī)定的時間內，行政人事部完成：經主管領導審核認可的各單位季度目標一覽表發(fā)送公司各單位；（二）公司各直單位每季度應在規(guī)定的時間內，編制完成附件：XX（單位）201X年度X季度重點工作目標說明書。職能部門附件：XX（單位）20XX年度X季度重點工作目標說明書需經本單位經理及其主管領導簽字認可。（三）相關崗位員工應根據本單位的年度體系運行目標責任書；附件；附件的內容，填寫完成附件：XX（單位）20XX年度重點工作計劃表。.第十八條月度績效目標確定與績效計劃編制（一）員工月度績效目標確定1、經營管理職系員工與直接上級協(xié)商確定月度績效目標；月度績效目標從員工崗位規(guī)范“

18、主要職責”中擇取；本崗位月度績效目標確定后，填寫在附件：經營管理職系員工201X年X月度任務績效計劃/評價表“工作目標”一欄中；2、專業(yè)技能職系員工月度績效目標從員工崗位規(guī)范“主要職責”中擇取，由其直接上級確定，填寫在附件：專業(yè)技能職系員工201X年X月度任務績效計劃/評價表“工作目標”一欄中。（二）員工月度績效計劃編制1經營管理職系員工月度任務績效計劃與其直接上級充分溝通的基礎上進行編制，填寫完成附件：經營管理職系員工201X年X月度任務績效計劃/評價表；2、專業(yè)技能職系員工月度任務績效計劃由其直接上級填寫完成附件：專業(yè)技能職系員工201X年X月度任務績效計劃/評價表。.第十九條任務績效目標

19、/指標的更改績效目標的更改包括：任務績效目標名稱、衡量指標名稱、衡量標準、指標評分方法、目標權重、指標權重占比及信息跟蹤單位的改變；（一）各單位季度自行確定的季度重點工作目標/指標的更改公司各單位自行確定的季度重點工作目標/指標的更改，由各直管單位經理同意后，自行修改；公司職能部門季度自行確定的重點工作目標項/指標的更改，需報告分管領導同意后,自行修改。（二）月度工作目標/指標的更改月度任務績效計劃已經簽字確認后需要更改，需經直接上下級再次簽字確認后方可生第五章績效指標的評價.第二十條績效指標評價方法采用“指標設置評價法”和“尺度量表評價法”二種方法對目標進行評價。（一）指標設置評價法對“特定

20、工作項”的評價，采用“指標設置評價法”進行評價，即以預先設置衡量指標、標準和指標評分方法，采用“百分制”進行計分，評價結果也是分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（有所不足）及E（顯著不足）5個等級。（二）尺度量表評價法對“日常工作項”與員工年度綜合表現的評價，采用“尺度量表評價法”進行評價;以5分制計分，評價結果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（有所不足）及E（顯著不足）5個等級。.第二十一條對“特定工作項”指標評價對“特定工作項”重點從工作結果完成情況考慮對其進行評價；酌情考慮完成工作過程中對工作過程識別及工作中的行為表現情況。（一）對“特定工作項”設置衡量指標1、從“數量

21、、時間、質量、費用與客戶評價”5個方面，確定一個或二個及以上因素作為衡量“特定工作項”的指標名稱；2、單獨的“時間”因素不可作為衡量“特定工作項”的指標，如果“特定工作項”完成周期為績效周期內某一時段，時間因素的指標占比最多不得超過15煙重；3、如果“特定工作項”完成周期正好為績效周期，時間因素不作為評價指標，占比為“0”（二）對“特定工作項”設置衡量標準與計分方法根據指標設置要素完成對衡量標準與計分方法的設置。（三）對“特定工作項”進行評價根據工作結果實際完成情況，與預設的標準及計分方法進行評價。.第二十二條對“日常工作項”指標評價（一）對“日常工作項”指標名稱確定“日常工作項”指標名稱統(tǒng)一

22、確定為“符合性”，即與組織已經確定的結果標準、過程作業(yè)操作及過程行為表現標準相符合。（二）“日常工作項”指標評價方法對“日常工作項”符合性評價分為定性與定量指標評價。1、“日常工作項”符合性定性指標評價“日常工作項”符合性的定性指標各評價等級定義內容詳見表2:表2定性績效指標評分等級定義表等級ABCDE優(yōu)秀良好合格有所不足顯著/、足止義明顯超越目標：工作結果明顯超越組織標準要求，超出了客戶/上級的預想，并為客戶/上級高度認可；其過程操作方法步驟/行為表現能夠引導操作規(guī)范/行為規(guī)范的改進與完善?；蚪o組織帶來組織認可的經濟效益，或給組織避免了組織認可的經營損失。有所超越目標：工作結果超出組織標準要

23、求，使客戶/上級滿意；過程操作/行為表現符合組織規(guī)范的要求。達成目標：工作結果達到組織要求的標準要求；過程操彳乍/行為表現符合組織規(guī)范要求，沒有明顯不足?；具_成目標但后所不足：工作結果基本維持達到組織標準要求；其過程操作/過程行為表現存在瑕疵，令客戶/上級感到了些許不愉悅。與目標存在明顯差距：工作結果明顯彳氐于正常標準要求：其過程操彳乍/過程中的行為表現與組織規(guī)范后明顯差距，使客戶/上級不愉悅、不認可。得分543212、”日常工作項”符合性定量指標評價“日常工作項”符合性定量任務績效指標預先根據歷史數據及當期實際情況，確定本績效周期內的目標值、基礎值及挑戰(zhàn)值具體數字值。各評價等級定義內容詳見

24、表3表3定量績效指標評分等級定義表ABCDE等級良好合格有所不足顯著不足明顯超越目有所超越目達成目基本達成目標但啟11與目標存在明止標：實際完標：挑戰(zhàn)值標：實所不足：基礎值W顯差距：實義成=挑戰(zhàn)實際完成目際完成二實際完成/目標際完成基值。標值。目標值。值。礎值。得分54321第二十三條對經營管理職系員工“日常工作項”指標評價（一）經營管理職系員工月度完成的“日常工作項”，所依據的規(guī)范非崗位員工本人開發(fā)完成的，對其“日常工作項”指標評價，按照本章第二十二條規(guī)定進行評價確定等級。（二）經營管理職系員工月度完成的“日常工作項”，所依據的規(guī)范為該崗位員工開發(fā)完成的，對其“日常工作項”指標評價，按照本章

25、第二十二條規(guī)定進行評價后提高一個評價等級以資鼓勵其完成規(guī)范方案的開發(fā)，具體標準如下：1、指標評價等級為“合格”及以上等級的，員工該“日常工作項”本月度實際得分，分別為“4、5、6”分；2、期限為規(guī)范方案開發(fā)的年度周期內容；3、指標評價等級為“有所不足”或“顯著不足”的，員工該“日常工作項”本月度實際得分就是對應“2、1”分。.第二十四條年度綜合表現績效指標評價綜合表現績效指標從“工作能力、工作態(tài)度”2個維度確定指標；分為：直管單位正副職年度綜合表現績效指標；其他管理者年度綜合表現績效指標；非管理者員工年度綜合表現績效指標具體指標名稱、指標標準詳見：附件：直管單位正副職20XX年度綜合表現績效評

26、價表；附件：其他管理人員20XX年度綜合表現績效評價表；附件：非管理類員工個人20XX年度綜合表現績效評價表。.第二十五條績效評價結果分布（一）公司各單位月度/季度/年度績效評價結果應符合“正態(tài)分布”，優(yōu)良比例控制在15-20%以內；合格比例控制在65-70%以內；有所不足與顯著不足的比例控制在10-15%以內；（二）公司各級管理人員應從“正確績效評價區(qū)分，是建立偉大組織秘密”的高度，正確對待和實施績效評價區(qū)分，努力發(fā)現表現優(yōu)秀的單位與員工。第六章月度績效評價.第二十六條月度績效主體月度績效主體為公司高層及直管正職以外員工，具體包括直管副職、非直管單位正副職、其他管理人員、經營管理職系其他員工

27、及專業(yè)技能職系已辦理入職轉正在崗員工。.第二十七條月度績效維度、評價人、權重及審批(一)單位所屬部門月度績效維度、評價人、權重及審批1、單位所屬部門月度績效維度月度對單位所屬部門績效評價從任務績效與管理績效二個方面確定內容進行評價:(1)單位所屬部門月度任務績效評價，從所屬部門職責考慮，從月度任務績效實際完成結果與員工月度整體行為表現二個維度的內容，按照“尺度量表評價法”或“指標設置評價法”進行評價；(2)單位所屬部門月度管理績效評價，按照“指標設置評價法”，對該部門的“目標定義與決策、績效計劃與編制、計劃實施與控制及工作完成與交付”四個維度對各項具體工作內容的組織管理與實際成效進行評價。3、

28、單位所屬部門月度績效評價人及權重績效維度評價人權重比例部門任務績效月度任務績效實際結果；員工月度整體行為表現。部門負責人的直接上級60%部門管理績效目標定義與決策；40%績效計劃與編制；計劃實施與控制；工作完成與交付。4、單位所屬部門月度績效評價結果的審批公司各單位所屬部門月度績效評價結果審批，由公司各單位正職審核，報單位公司直管正職審批；(二)直管副職、非直管單位正副職、其他管理人員、經營管理職系其他員工及專業(yè)技能職系崗員工月度績效維度、評價人、權重及審批1、只對各績效主體的任務績效進行評價，從完成任務的結果與過程中的行為表現二個維度確定內容進行評價；對完成任務的結果與過程中的行為表現，不做

29、權重規(guī)定，由評價人視情況掌握。2、各績效主體月度任務績效的評價人及權重績效主體評價人權重直管副職直管止職100%非直管單位止職其直管正職100%非直管單位副職其直管正職50%具直接上級50%單位所屬部門正副職具直接上級100%單位所屬部門班組負責人具直接上級100%注：非直管單位沒有設置正職的，其副職按非直管單位正職確定評價人及權重。3、月度任務績效評價審批(1)各管理處員工月度績效評價結果由本管理處正/副職審核，報其直管正職審批;（2）職能部門員工月度績效評價結果經部門經理審核簽字后，報請主管領導審（3）各分/子公司員工月度績效評價結果經部門經理簽字審核后，報其直管正職審批。.第二十八條特殊

30、情況下員工月度任務績效評價結果的確定（一）特殊情況下員工月度任務績效評價結果的確定，是指標員工當月績效周期內，被評價員工沒有完全在本單位/部門/班組履行崗位職責；（二）特殊情況下員工月度任務績效評價結果，由評價截止日時，其直接上級負責協(xié)調完成。（三）評價結果確定的方式：1、員工當月由公司其它單位調入本單位/專業(yè)部門/專業(yè)班組，其月度任務績效結果，由該員工的直接上級對其調入前所在團隊的直接上級問詢當月在其單位/專業(yè)部門/專業(yè)班級任務完成情況后，結合調入后任務績效完成情況進行評價；2、員工當月在單位/專業(yè)部門/專業(yè)班組編制，因公不在崗，或因公外派在崗，直接上級不能夠對其直接進行管理的：1）該員工有

31、為期1年績效評價分值的，以過去一年平均分值計分；2）該員工沒有為期1年績效評價分值的，其月度任務績效結果，由該員工的直接上級對其所在團隊的直接上級問詢任務完成情況后進行評價；3、員工當月績效周期內離職或請假，當月不完全在崗位，其月度在崗時間內的任務績效結果，由該員工的直接上級進行評價。第二十九條月度績效評價節(jié)點控制各單位所屬部門與各崗位下一月度重點工作目標確定、月度任務績效計劃編制與本月度績效評價一起啟動。月度第一節(jié)點：在規(guī)定的時間內（一般為3天時間），經營管理職系相關崗位員工完成：月度述職匯報；本月度任務績效自評；各直管單位/部門/相關崗位下一月度重點工作目標項及指標確定；單位需要的其它工作

32、總結及計劃。為召開月度績效工作調度會做好準備。月度第二節(jié)點：在規(guī)定的時間內（一般為1天時間），各單位組織召開月度績效工作調度會；（一）各單位要自行編寫“月度績效工作調度會”會議議程，并嚴格按照議程召開“月度績效工作調度會”。（二）會后形成會議紀要，單位經理簽字后，流轉至每一位經營管理職系員工閱讀并簽字確認。月度第三節(jié)點：在規(guī)定的時間內（一般為1天時間），各直管單位組織員工完成自評修訂、月度任務績效計劃及其它相關計劃修改與確定工作。月度第四節(jié)點：在規(guī)定的時間內（一般為3天時間），各直管單位組織對月度任務績效計劃進行審核及確認，對直接下屬員工上一月度任務績效進行評價及對員工自評結果的審核。月度第五

33、節(jié)點：在規(guī)定的時間內（一般為1天時間），各單位對任務績效評價結果進行匯總、審核、審批、報送，對績效材料進行歸檔。月度第六節(jié)點：在規(guī)定的時間內，各直管單位組織對經理簽字（職能部門主管領導簽字）后的附件進行公示及各類計劃的實施。（一）各直管單位組織對經理簽字（職能部門主管領導簽字）后的附件復印后進行公示。（二）公示地點選擇在各單位工作人員容易看到的醒目位置。（三）各級管理人員加強對下屬員工日常工作的檢查、觀察、勸說、輔導、處置工作，做好工作過程控制工作，保障各類計劃的有效實施；同時，對員工日常工作中的優(yōu)良/不合格工作表現，隨時做好關鍵事件事實或數據描述記錄，為月度任務績效評價提供事實與數據的支撐。

34、（四）各直管單位人資管理專員加強員工對評價結果的意見與訴求信息的收集匯總工作，及時向本直管單位經理反饋。第七章季度績效評價.第三十條季度績效主體季度績效主體為各單位及公司直管單位正職。.第三十一條季度績效維度、評價人及權重比例績效維度評價人權重比例單位任務績效公司各職能部門80%單位質量績效品質安全部分管領導、品質安全部20%（一）季度績效維度1、季度對公司各單位任務績效及質量績效進行評價；2、季度對公司直管單位正職績效評價維度，暫定等同于季度對公司各單位任務績效及質量績效的評價。（二）季度績效評價人及權重1、公司各單位的季度任務績效由職能部門評價，其主管領導審核把關，占80%又重；質量績效由

35、品質安全部評價，其主管領導審核把關，占20煙重；2、各直管單位正職季度績效分值確定：直管單位正職季度績效分值*分管單位季度績效分值*公司規(guī)定占比之和。（三）審核批準。公司各單位季度績效評價結果應報請公司總經理審核批準。.第三十二條季度績效評價節(jié)點控制公司各單位下一季度重點工作目標、各崗位下一季度第一個月度任務績效目標確定與對各單位季度績效評價、公司整體經營管理分析工作、各崗位本季度第3個月度任務績效評價工作一起啟動。第一節(jié)點各單位下一季度工作目標說明書編制：各單位根據直管單位經理確定的“本單位一覽表之外的其他季度重點工作目標”，以及公司下達的季度XX（單位）201X年（第X季度）目標一覽表相關

36、內容，組織相關崗位的員工分別完成本單位“責任”部分附件：XX（單位）201X年度X季度重點工作目標說明書編制工作。注1:“擬完成關鍵成功工作項”并非確定的每一目標項都需要填寫，具體由直管正職與相關責任人確定。注2:各分/子公司/管理處201X年度X季度重點工作目標說明書本單位正職簽字后，報其公司直管理正職審批；各職能部門201X年度X季度重點工作目標說明書經部門經理審核簽字后，報請其主管領導審批。第二節(jié)點為召開績效調度會與經營管理分析會做準備：在規(guī)定的時間內，各直管理單位除完成月度績效評價節(jié)點控制中“月度第一節(jié)點”規(guī)定的內容外，還需要根據公司安排，為直管單位召開季度績效調度會及公司召開季度經營

37、管理分析會做好準備。第三節(jié)點直管單位召開季度績效調度會：季末前第3日，各直管單位召開季度績效調度會。各直管單位季度績效調度會，只在“行政督察報告”中增加本直管單位完成公司下達的XX單位201X年目標一覽表情況分析內容，其他與直管單位月度績效調度會相同。第四節(jié)點自評、任務績效計劃及其他相關計劃的修訂：季末前第2日，各直管單位組織員工自評修訂、月度任務績效計劃確定及其他相關計劃修改與確定工作。第五節(jié)點對員工自評、任務績效計劃及計劃完成的審核與評價：季末前1日至下一季度初前3日：績效面談、對月度任務績效計劃進行審核及確認；對直接下屬員工上一月度任務績效進行評價及對員工自評結果的審核。第六節(jié)點績效評價

38、結果審批與相關材料的歸檔：下一季度初4、5日，各直管單位對任務績效評價結果進行匯總、審核、審批、報送，對績效材料進行歸檔。第七節(jié)點各類計劃的實施與績效評價結果的公示：下一季度初6日至下一月度5日，各單位對經理簽字（職能部門主管領導簽字）后的附件進行公示及各類計劃實施。第八節(jié)點經營管理分析會相關材料的審核與提交：依據公司經營管理工作分析會相關材料審核與提交要求完成相關工作。第九節(jié)點公司召開季度經營管理分析會：1、會議召開前一周，行政人事部做出具體方案安排，報公司總經理審核批準，并做好相關材料及表單的收集、準備、分發(fā)工作；2、行政人事部協(xié)調組織召開公司季度經營管理工作分析會。第十節(jié)點績效面談與公司

39、年度目標完成情況分析研討會：公司季度經營管理工作分析會后一周內完成：績效面談工作；公司年度目標完成進展、職能部門信息跟蹤工作分析會及職能部門對公司各單位下半年目標調整方案研討會。第八章年度績效評價.第三十三條年度績效主體年度績效主體為單位正、副職、其他管理人員、經營管理職系其他員工、專業(yè)技能職系員工在內的所有已辦理入職轉正的在崗員工。在公司全年工作時間不足三個月的新入職員工不參加年度“綜合表現”績效評價,其“個人年度綜合表現評定分值”以“70分”計。.第三十四條年度績效維度與評價人（一）各單位正、副職績效維度、評價人及權重績效維度評價人權重單位止副職年公司圖層70%度綜合表現績同級人員15%效

40、本單位下屬15%1、權重說明：有主管領導的單位正副職的高層評價：公司高層評價占比，總經理占50%主管領導占30%公司其他領導評價（平均數）占20%沒有主管領導的單位正副職的高層評價占比，總經理占60%公司其他領導（平均數）占比40%.2、同級人員確定：職能部門經理及隨機確定2名職能部門外直管單位經理，報總經理批準。3、單位正副職年度綜合表現績效具體內容，詳見附件：單位正副職201X年度綜合表現績效評價表。（二）其他管理人員績效維度與評價人績效維度評價人權重其他管理人員年度綜合表現績效直接上級70%同級人員15%直接卜屬15%1、說明：其他管理人員如沒有同級或沒有下屬，該部分評價權重加在直接上級

41、評價權重上；2、其他管理人員年度綜合表現績效具體內容，詳見附件：其他管理人員201X年度綜合表現績效評價表。（三）非管理類員工績效維度與評價人績效維度評價人權重非管理類員工個人年度綜合表現績效直接上級100%非管理者員工個人年度綜合表現績效具體內容，詳見附件：非管理者員工人個201X年度年度綜合表現績效評價表。.第三十五條年度績效評價節(jié)點控制年度績效評價與公司年終其他相關工作應統(tǒng)籌安排；公司各單位下一年度重點工作目標確定、年度重點工作計劃編制及其他的相關配套工作與本年度績效評價一起啟動。第一節(jié)點公司年終相關工作統(tǒng)籌計劃安排：行政人事部對公司年終相關工作做出統(tǒng)籌計劃安排。第二節(jié)點單位年度重點工作

42、目標及重點工作計劃的修訂工作：（一）各單位年度重點工作目標修訂確定根據本單位的年度體系運行目標責任書，在年度經營環(huán)境分析的基礎上，深入研究各單位在新年度工作中著力解決的重要問題，確定本單位年度重點工作目標，填寫完成附件：公司201X年XX（單位）重點工作目標說明書修訂工作。（二）公司各單位年度重點工作計劃修訂編制公司各單位根據附件的內容，修訂確定：1、完成每一重點工作目標的關鍵成功因素項及風險因素項；2、每一關鍵成功因素項及風險防范的具體行動任務；3、編制完成每一重點工作目標的工作范圍管理、進度管理、質量管理、預算及其它資源管理、溝通管理及風險管理等計劃；4、填寫完成附件：XX（單位）20XX

43、年度重點工作計劃表。第三節(jié)點職能、職責、流程、規(guī)章等修訂工作：在規(guī)定的時間內，公司各單位完成對相關單位/部門職能、崗位職責、工作流程、規(guī)章制度進行修訂工作，具體工作由行政人事部提供技術支持，品質安全部做出具體方案安排，并負責組織實施。第四節(jié)點單位年度工作總結、各崗位年度述職及年度綜合表現績效評價工作（一）公司各單位年度工作總結工作各單位根據公司統(tǒng)一安排，認真總結年初以來工作情況，突出反映工作中的突破與創(chuàng)新、體會與認識、差距與不足，提出存在的主要困難和問題；對公司的各項工作提出意見和建議。公司各單位年度工作總結格式及內容，詳見附件：公司201X年XX（單位）工作總結。（二）各單位經營管理職系各崗

44、位年度述職準備工作。1、各單位正副職年度述職報告格式及內容，詳見附件：單位正副職年度工作述職報告；2、各單位正、副職以外經營管理職系各崗位員工年度述職報告的格式內容，參照附件：單位正副職年度工作述職報告。3、各單位年度工作總結及單位正副職年度述職報告在規(guī)定的時間內向行政人事部提交。（三）組織召開本單位年度工作總結會各單位根據公司統(tǒng)一安排“分級”自行組織召開本單位年度工作總結會，完成下列工作：1、直管單位組織召開本單位級年度工作總結會，會上本直管單位正副職在進行年度述職；組織完成對本直管單位正副職年度綜合表現績效評價工作。詳見附件：單位正副職20XX年度綜合表現績效評價表。2、直管單位組織召開專

45、業(yè)部門/專業(yè)班組/年度工作總結會；會上完成直管單位正、副職以外經營管理職系員工年度工作述職報告；組織完成本直管單位正副職以外經營管理職系員工年度綜合績效表現評價工作。詳見附件：其他管理人員20XX年度綜合表現績效評價表詳見附件：非管理類員工個人20XX年度綜合表現績效評價表3、各單位年度綜合績效表現評價結果應符合“正態(tài)分布”：優(yōu)良比例控制在15-20%以內；合格比例控制在65-75%以內；較差與差的比例控制在10-15%以內。4、完成年度綜合績效表現評價相關數據統(tǒng)計工作，并在規(guī)定的時間完成年度綜合績效表現評價成績匯總表向行政人事部報送工作。詳見附件：（單位）員工201X年度綜合表現績效評價匯總

46、表第五節(jié)點公司年度績效評價匯總工作：行政人事部在規(guī)定的時間內，完成月度綜合績效均值、年度綜合表現績效分值、年度風險績效系數及年度綜評分值的匯總、審核及報批工作。詳見附件：公司201X年度績效評價匯總表第六節(jié)點年度績效評價結果的運用工作：公司年度績效評價結果在單位/崗位員工先進評選、年度風險績效工資、晉升、培訓、輪崗等方面的運用。第九章績效評價結果的運用.第三十六條績效評價結果運用的范圍完成月度、季度、年度績效的各項評價工作后，這些績效評價結果將運用到月度績效工資、年度風險績效工資、崗位員工“個人年終綜評”與單位的“單位年終綜評”之中。.第三十七條績效評定分值所有的績效評價結果最終將換算出不同績

47、效主體在不同績效周期內的分數，稱之為“績效評定分值”，具體詳見下表4。表4績效評定分值匯總表績效周期績效主體生成的績效評定分值月度單位所屬部門月度綜合績效評定分值直管單位副職及其他管理人員經營管理職系其他員工專業(yè)技能職系員工季度單位及直管單位止職季度績效評定分值年度經營管理職系協(xié)辦以上員工年度綜評分值第三十八條員工月度綜合績效評定分值（一）計算單位季度績效評價分值取用的評定分值權重單位季度績效評定分值單位季度任務績效評定分值80%單位季度質量績效評定分值20%（二）計算各單位所屬部門月度績效綜合評定分值取用的評定分值權重部門月度績效評定分值部門月度任務績效評定分值60%部門月度管理績效評定分值

48、40%（三）計算各崗位員工月度綜合績效評定分值1、單位正職月度綜合績效評定分值直管正職綜合績效評定分值=分管單位季度績效評定分值*公司總經理辦公會審核通過的“規(guī)定比例”之和。2、直管單位副職月度綜合績效評定分值取用的評定分值權重直管單位副職月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值60%單位副職個人月度任務績效評定分值40%3、非直管單位正職月度綜合績效評定分值取用的評定分值權重非直管單位止職月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值55%直直管單位止職個人月度任務績效評定分值45%4、非直管單位副職月度綜合績效評定分值取用的評定分值權重非直管單位副職月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值50%

49、直直管單位止職個人月度任務績效評定分值50%5、其他管理人員月度綜合績效評定分值(1)單位所屬部門負責人月度綜合績效評定分值取用的評定分值權重專業(yè)部門負責人月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值35%單位所屬部門月度績效評定分值65%(2)單位所屬部門下屬專業(yè)班組負責人月度綜合績效評定分值取用的評定分值權重專業(yè)班組負責人月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值25%本部門月度績效評定分值15%理他管理人員個人月度任務績效評定分值60%6、非管理類員工月度綜合績效評定分值(1)單位有所屬部門的非管理類員工月度績效綜合評定分值取用的評定分值權重非管理類員工月度綜單位季度績效評定分值20%合績效評

50、定分值部門月度績效評定分值15%經營管理職系其他員工、專業(yè)技能職系員工個人月度任務績效評定分65%值（2）單位沒有所屬部門的非管理類員工月度績效綜合評定分值取用的評定分值權重非管理類員工月度綜合績效評定分值單位季度績效評定分值25%經營管理職系其他員工、專業(yè)技能職系員工個人月度任務績效評定分值75%第三十九條員工年度綜評分值（一）經營管理職系協(xié)辦以上職層員工（不含各直管單位正副職）的個人年度綜評分值=該員工個人各月度綜合績效評定分值平均數X85%仆人年度綜合表現績效分值X15%（二）各直管理單位正副職的個人年度綜評分值=分管單位各季度績效評定分值平均數X60%4人年度綜合表現績效分值X40%.

51、第四十條績效評定等級不同的績效評定分值對應于不同的“績效評定等級”。績效評定共分為五個等級，等級定義如表5。表5績效評定等級定義表等級IRmIVV良好合格有所不足顯著/、足5分值/方4/43/3百分值90/9080/8060/6050/50超越崗位完全符合崗符合崗位基本符合崗位不能獨立勝任崗（組織）位（組織）（組織）（組織）常規(guī)耍位（組織）要常規(guī)耍常規(guī)耍求，常規(guī)耍求，但有所不求，需要其它人定義求，完全全面達成工求，保質足，基本達成了員（組織）的幫超過預期作目標，并保量達成工作目標，還啟助才基本符合地達成了有所超越工作目標所欠缺崗位（組織）常工作目標規(guī)耍求.第四十一條績效評定系數（一）月度績效工

52、資系數1、經營管理職系員工月度績效工資系數（1）確定月度績效綜合評定分值對應的績效評定等級；（2）不同的績效評定等級對應不同的績效評定系數（以下簡稱“Q值”）；績效評定等級與“Q值”對應關系如表6及表7所示；表6公司直管/單位正、副職績效評定等級及Q值對照值等級評定IRmIVVQ值10表7公司直管/單位正、副職以外員工績效評定等級及Q值對照值等級評定IRmIVVQ值12、專業(yè)技能職系員工月度績效工資系數（1）專業(yè)技能職系員工月度績效綜合評定分值為“3分”時，其月度績效工資系數為“1”；(2)專業(yè)技能職系員工月度績效工資系數=員工月度績效綜合評定分值/3(二)年度風險績效工資系數1、公司高層年度

53、風險績效工資系數(1)公司高層正職年度風險績效工資系數=公司高層管理人員外員工年度風險績效系數均值*;(2)公司高層副職年度風險績效工資系數=公司高層管理人員外員工年度風險績效系數均值*;(3)公司高層正副職外其他高層年度風險績效工資系數=公司高層管理人員外員工年度風險績效系數均值*。2、公司直管單位正副職年度風險績效工資系數公司直管單位正副職年度風險績效工資系數二該員工崗位年度綜評分值/A;注：A為公司全體直管單位正副職年度綜評分值平均數；3、公司非直管單位正副職年度風險績效工資系數公司非直管單位正副職年度風險績效工資系數二該員工崗位年度綜評分值/B;注：B為公司全體非直管單位正副職年度綜評

54、分值平均數；4、公司專業(yè)部門經理/班組長年度風險績效工資系數公司專業(yè)部門經理/班組長年度風險績效工資系數=該員工崗位年度綜評分值/C;注：C為公司全體非直管單位正副職年度綜評分值平均數；5、公司非管理類員工年度風險績效工資系數公司單位正副職以外員工年度風險績效工資系數=員工崗位年度綜評分值/Do注：D為公司全體非管理類員工年度綜評分值平均數；（四）計算各崗位員工月度績效考核系數：根據各崗位員工月度績效綜合評定分值所對應的“績效評定等級”換算得出的Q值即為該員工的月度績效考核系數。.第四十二條績效評價結果在績效/風險績效工資中的運用（一）員工月度績效工資=i亥員工月度績效工資數*員工本月度績效工資系數；（二）員工年度風險績效工資=該員工年度風險工資數*員工本年度風險績效工資系數。.第四十三條員工年度綜評績效評價結果的其他運用根據員工個人年度綜評分值，按績效評定等級換算出該員工在本