關(guān)于人力資源管理的觀點(diǎn)和看法

1、關(guān)于人力資源管理的觀點(diǎn)和看法楊鵬飛 2014-8-6人力資源管理的價(jià)值何在？ 1.必須建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng) 2.這個(gè)系統(tǒng)必須實(shí)現(xiàn)兩個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) （1）人均產(chǎn)值指標(biāo)：必須呈現(xiàn)每年遞增或至少保持不變 （2）人力成本率指標(biāo)：必須呈現(xiàn)每年下降或者至少保持不變 3.這個(gè)系統(tǒng)需要達(dá)成的三個(gè)目標(biāo) （1）能夠滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)必要的關(guān)于人員數(shù)量和質(zhì)量（勝任能力）的需求 （2）能夠提前預(yù)測(cè)企業(yè)關(guān)于人員的富余，不足和平衡 （3）能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的勞資雙贏人力資源管理系統(tǒng)包含的8個(gè)內(nèi)容（8個(gè)子系統(tǒng)） 1.人員規(guī)劃 2.人員招聘 3.人員培養(yǎng)（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)） 4.人崗匹配 5.績(jī)效考核 6.薪酬福利 7.員工管理

2、 8.人事操作系統(tǒng)1.人員規(guī)劃人力規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)的計(jì)劃階段，第一步。人力規(guī)劃需要確認(rèn)及完成以下內(nèi)容（即實(shí)施步驟）：（1）識(shí)別公司的戰(zhàn)略（具體指的是公司所屬行業(yè)，發(fā)展階段，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，管理體制）（2）公司現(xiàn)有人員的盤(pán)點(diǎn)（3）通過(guò)工作分析制定公司各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)（4）分析及預(yù)測(cè)人員需求（外部）和供給（內(nèi)部和外部）（5）定崗位，定編制，定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)是指所在崗位需要完成的工作量）（6）擬訂工作計(jì)劃（7）進(jìn)行人力成本預(yù)算（8）編制人員規(guī)劃報(bào)告（報(bào)告內(nèi)容為以上8點(diǎn)內(nèi)容）（9）對(duì)于報(bào)告中的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，不合格者重來(lái)。系統(tǒng)2.人員招聘招聘工作的成功與否由以下內(nèi)容決定（1）依

3、據(jù)人員規(guī)劃的內(nèi)容制訂人員補(bǔ)充計(jì)劃書(shū)（2）依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（3）依據(jù)崗位等級(jí)序列表確定不同層級(jí)和不同崗位所需的普通基礎(chǔ)能力，崗位特征能力，潛質(zhì)特征能力（4）對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者要采取相同面試方法，相同面試題目，相同的評(píng)價(jià)（評(píng)分）標(biāo)準(zhǔn)，和相同的面試官（5）扶植新人存活，并使新人轉(zhuǎn)正才是招聘工作的結(jié)點(diǎn)解決招聘困難的一些技巧：（1）建設(shè)公司內(nèi)部晉升通道，通過(guò)人員培養(yǎng)，形成公司的中高層人員由內(nèi)部供給，低層人員由外部供給。（2）發(fā)展公司內(nèi)部人員為招聘信息員，擴(kuò)大招聘渠道（3）為新人配備一名指導(dǎo)師傅，依據(jù)指導(dǎo)規(guī)范和目標(biāo)指導(dǎo)新人，使新人能夠存活。系統(tǒng)3.人員培養(yǎng)（培訓(xùn)開(kāi)發(fā)）（1）人才培養(yǎng)貫穿

4、人力資源管理工作的始終（包括新人培養(yǎng)，晉升前培養(yǎng)，晉升后培養(yǎng)，晉升不合格的再培養(yǎng)）（2）培養(yǎng)工作的80%的工作量要放到特殊培養(yǎng)上（即核心業(yè)務(wù)，核心崗位，核心人才的培訓(xùn)），20%的工作量放到普通培養(yǎng)上（3）找到公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)規(guī)劃的契合點(diǎn)，以此點(diǎn)為培養(yǎng)工作的切入點(diǎn)（4）特殊培養(yǎng)的人才為工作中重點(diǎn)關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)象，通過(guò)薪酬福利傾斜，團(tuán)隊(duì)融入，家庭成員關(guān)懷，認(rèn)可其成就及晉升通道等方式使其長(zhǎng)期為公司服務(wù)。（5）培訓(xùn)效果通過(guò)以下兩方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估：（a）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（包括培訓(xùn)人次，培訓(xùn)費(fèi)用總額，人均培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)滿(mǎn)意度，培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率）（b）實(shí)際效果（是否滿(mǎn)足公司發(fā)展戰(zhàn)略，是否影響實(shí)際工作的改善，各類(lèi)

5、人才的晉升是否達(dá)標(biāo)）系統(tǒng)4.人崗匹配 （1）人崗匹配是指人員自身勝任能力和崗位勝任特征模型的匹配 （2）人崗匹配的功能是“優(yōu)勝劣汰”，人崗匹配者繼續(xù)使用或者晉升，不匹配者培訓(xùn)再上崗使用或者降級(jí)使用或者直接淘汰。 （3）崗位勝任特征模型重點(diǎn)在于描述能夠勝任該崗位的人必須具備起碼的能力信息；而崗位說(shuō)明書(shū)重點(diǎn)在于說(shuō)明該崗位的所有信息，包括基本信息（名稱(chēng)，組織地位，級(jí)別，等級(jí)，人數(shù)等），崗位主要職責(zé)，工作內(nèi)容，工作考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境條件，工作設(shè)備，任職要求等。 （4）崗位勝任特征模型的構(gòu)建費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)參考的樣本（一般人員，優(yōu)秀人員）比較少，建立模型更加有困難，現(xiàn)實(shí)管理中可以用績(jī)效考核指標(biāo)

6、來(lái)代替和過(guò)渡，等待時(shí)機(jī)成熟再進(jìn)行也不晚。系統(tǒng)5.績(jī)效管理（1）績(jī)效管理有兩個(gè)通道必須建立，一個(gè)是目標(biāo)分解通道，是將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到部門(mén)，分解到崗位，分解到員工個(gè)人。另一個(gè)是實(shí)施考核通道，是在最終期限到達(dá)之前，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和公司整體的工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)層面的考核，與計(jì)劃目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，以此考量企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否完成，使之能夠確保在最終期限到達(dá)之時(shí)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也能實(shí)現(xiàn)。（2）績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，反應(yīng)過(guò)去的績(jī)效，側(cè)重于對(duì)員工的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效的提升，需要全員的參與。（3）績(jī)效考核的目的不是為了扣員工的錢(qián)。（4）建立績(jī)效考核指標(biāo)需要的5個(gè)要素：工作數(shù)

7、量，工作質(zhì)量，工作過(guò)程中的成本控制，考核時(shí)間段，內(nèi)部客戶(hù)評(píng)價(jià)（即工作中實(shí)際服務(wù)的對(duì)象的評(píng)價(jià)）（5）各部門(mén)負(fù)責(zé)人在分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效過(guò)程控制，收集績(jī)效信息，績(jī)效結(jié)果考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中的工作量和責(zé)任都是最大的，也是最基礎(chǔ)的，說(shuō)明績(jī)效管理不只是人力資源管理部門(mén)的事。系統(tǒng)6.薪酬管理 （1）薪酬管理實(shí)際上是通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值，人才價(jià)值（人崗匹配），和績(jī)效價(jià)值（績(jī)效管理），將有限的薪酬資源向“三核心”（核心業(yè)務(wù)，核心崗位，核心人才）傾斜，這部分人才的薪酬一定是最優(yōu)越的，或者他們的薪酬漲幅大于大部分人員的漲幅 （2）薪酬管理就是進(jìn)行人力成本的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，來(lái)平衡和解決人才使用競(jìng)爭(zhēng)與人才使用成本之間的

8、矛盾 （3）進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要對(duì)人力成本的三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)算：一是工資總額，二是福利總額，三是人力成本率 （4）薪酬管理中要注意的風(fēng)險(xiǎn)如下：一是必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，二是不能超越公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，三是激勵(lì)政策使用后，能者或者弱者產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒或者過(guò)激行動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)7.員工管理 （1）堅(jiān)持“三先”（約定在先，告知在先，預(yù)防在先）原則 （2）員工壓力疏導(dǎo) （3）員工申述通道的建立（部門(mén)負(fù)責(zé)人-人力資源部-公司總經(jīng)理） （4）正能量引導(dǎo) （5）抓住關(guān)鍵事件（優(yōu)秀事件，違規(guī)違紀(jì)事件，災(zāi)難事件，困難事件） （6）集體協(xié)商：把員工遇到的問(wèn)題，放置到他們的集體或者是團(tuán)隊(duì)中去協(xié)商，解決，比單槍匹馬或者幾

9、個(gè)管理者湊在一起苦想出來(lái)的辦法要快的多，效果也好很多。 （7）人事管理無(wú)漏洞化才能最大限度的減少員工管理中的勞動(dòng)糾紛，工傷等風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)8.人事管理人事管理的是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，日常性的事務(wù)工作，占到人力資源管理工作量的50%-70%，主要包括以下內(nèi)容：（1）招聘（信息發(fā)布，渠道選擇，簡(jiǎn)歷篩選，面試和測(cè)試，應(yīng)聘者能力評(píng)估，錄用風(fēng)險(xiǎn)防范等）（2）規(guī)章制度的建設(shè)（人力資源管理系統(tǒng)所涉及到的管理制度，工作標(biāo)準(zhǔn)，工作流程，工作表單的制訂）（3）入職管理（訂立勞動(dòng)合同，入職培訓(xùn)，新員工資料存檔，領(lǐng)取物品的管控等）（4）社會(huì)保險(xiǎn)（社保準(zhǔn)備工作，繳費(fèi)操作，保險(xiǎn)審計(jì)，答疑等）（5）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同的訂立，條款內(nèi)容，生效及送達(dá)，變更，續(xù)簽，解除，終止，文本管理）（6）考勤管理（打卡式考勤，加班管理，各類(lèi)假期管理，女工三期管理，員工出差管理，考勤資料存檔等）（7）績(jī)效管理（績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核指標(biāo)的建立，績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施，考核結(jié)果的反饋，考核結(jié)果的應(yīng)用）（8）工資核算（9）離職管理（10）人事報(bào)表和人事檔案管理總結(jié)： （1）人力資源管理系統(tǒng)是由8個(gè)子系統(tǒng)組成的相互關(guān)聯(lián)，相互影響的有機(jī)整體，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，變化的大系統(tǒng)，這就決定了人力資源管理者及工作者要根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化，公司運(yùn)營(yíng)情況的變化，市場(chǎng)的變化等對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的PDCA循環(huán)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)