中小企業(yè)進行薪酬設計

1、中小企業(yè)進行薪酬設計前段時間,知名的人力資源網(wǎng)站給出了一個關于“中小企業(yè)如何進行薪酬設計的課題讓大家討論：“對于中小企業(yè)來說,其薪酬設計可能不必很復雜,簡單并符合企業(yè)需要的就行.那么,該如何設計呢一起來探討一下吧,請問：1、你們公司員工的薪酬結(jié)構和水平大致是怎樣的2、為什么是這樣設計的呢有哪些好的或缺乏之處根據(jù)你對中小企業(yè)薪酬設計的理解,結(jié)合你們公司特點,請對公司目前的薪酬設計的合理性進行評價.說起薪酬,它實際上是一個寬泛的概念,由于它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報.它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬,也是企業(yè)的本錢支出,同時,它還是企業(yè)鼓勵員工的有效手段.而說到薪酬設計,通常情況下,成熟企業(yè)的

2、薪酬設計都要經(jīng)歷一個相對來說比擬復雜、嚴謹?shù)墓ぷ鬟^程一一要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境狀況的前提下,通過一系列系統(tǒng)、標準的工作,才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系.因此,對于課題中的那句：“對于中小企業(yè)來說,其薪酬設計可能不必很復雜,簡單并符合企業(yè)需要的就行的話,我表示很有成見.由于,中小企業(yè)要想設計建立一套對內(nèi)公平、對外競爭、有助于推動公司開展的科學合理的薪酬體系,必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計,它必定是不簡單的工作！更不應該認為或當做簡單的工作來對待！薪酬,它實際上包含了“內(nèi)在薪酬與“外在薪酬兩大局部,而這兩大局部又分別包含有“直接薪酬與“間接薪酬兩類.由于“內(nèi)在薪酬往往容易被人們

3、排除在“薪酬框架之外,因此,薪酬的設計通常都以“外在薪酬為主但是,從鼓勵的角度來看,我們一定不能無視“內(nèi)在薪酬,我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內(nèi)在薪酬的某些方面予以關注.下面就根據(jù)課題的“要求來分享一下我們的做法.我們公司采取的是混合型薪酬策略,薪酬主要由根本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等局部組成.薪酬的總體水平在同行業(yè)中屬于中、高水平,一般都會到達5075分位值,一些核心崗位都會超過此分位值,甚至到達90分位值或是以上.之所以這樣設計,我們是在遵循薪酬設計的五大根本原那么：“公平原那么、競爭原那么、鼓勵原那么、經(jīng)濟原那么、合法原那么的前提下,根據(jù)公司所處的行業(yè)、現(xiàn)實狀況以及

4、開展趨勢,從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個方面去進行綜合考量的.我們這樣設計的好處,就在于使薪酬的“保證、補償、調(diào)節(jié)、鼓勵四大功能能夠充分地表達出來,并且有效發(fā)揮其作用.同時,從人力資本投資和鼓勵機制的角度,來讓薪酬為企業(yè)提供最正確的人力資源支持.我們在薪酬設計時,充分的考慮到了薪酬的權變因素,靈活使用了薪酬體系的模式,最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能,良好的平衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益,從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進了公司的開展進步.具體我們主要把握做好了以下四個方面:一、五大原那么指導思想,保證政策方案導向清楚.大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原那么,前面也已經(jīng)提到過,具體內(nèi)容在

5、這里就不再重復了.我們在進行薪酬設計之前,一定要全面“吃透這五大原那么的精神,同時把這五大原那么作為根底與前提,來指導后續(xù)薪酬政策與各項方案的制定,保證薪酬設計科學、合理、有效,全面契合公司戰(zhàn)略開展目標.在遵循這些原那么的根底上,我們根據(jù)公司實際情況,特別關注了“公平與“競爭這兩個方面.囿于我們所處的行業(yè)因素,決定了我們在薪酬設計上必須要特別注重薪酬體系的內(nèi)部公平、外部公平與個體公平.而對于我們公司而言,要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必須制定一套對人才極具吸引力并在行業(yè)中具有較強競爭力的薪酬體系.任正非曾經(jīng)說過：“高薪不一定能留住人才,但低薪一定不能留住人才！這也是我們對“競爭原那么特別關

6、注的原因.當然,這種關注不是“眉毛胡子一把抓,而是要注重“要害所在.另外,薪資水平上下是企業(yè)實力的表達.我們的薪酬設計在結(jié)合了當?shù)厥杖胨?、分析了行業(yè)整體情況及開展趨勢、綜合評估了企業(yè)的自身實際狀況,認為整體保持在中上游水平應是最正確的選擇.二、先進理念制定策略,保證體系設計契合實際.有一句名言叫做“政策和策略是黨的生命,對于企業(yè)的薪酬設計來說我們認為很有指導意義.企業(yè)要想建立一個先進的、有效的、完善的薪酬體系,必須首先制定好政策與策略.“薪酬政策是企業(yè)付酬的根本原那么、導向和目標.薪酬政策確實定,首先要考慮與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配.我們認為,薪酬不僅僅是對員工勞動的簡單回報,它更是一種戰(zhàn)略性的

7、鼓勵因子,薪酬政策是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的有機組成局部.因此,我們根據(jù)公司的實際情況和戰(zhàn)略開展目標,確定了薪酬體系設計的整體思路,采取績效驅(qū)動與強化競爭相結(jié)合的薪酬政策以及混合型薪酬策略,以保證我們的薪酬設計契合實際,發(fā)揮出薪酬的最大作用.我們的薪酬主要由以下幾項構成：根本工資、職務補貼、績效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學歷/職稱補貼等其他特殊補貼.需要說明的是,我們對于司齡補貼現(xiàn)在是沒有設上限的之前規(guī)定滿10年就不再增加了.由于我們認為：在當今大環(huán)境下,企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數(shù),放開年限上限后,實際上公司也沒多花多少錢,但這樣的處理,一定程度上撫平了老員工們的“傷痛,對平衡新老

8、之間的矛盾起到了良好的作用.需要強調(diào)的一點是：現(xiàn)在許多專家和HR“高手們動不動就拿寬帶薪酬說事,拿寬帶薪酬來“標榜自己的薪酬設計理念有多么的“與時俱進,而我卻不這么認為.寬帶薪酬有它的長處,但并不是說它適用于任何企業(yè)和任何崗位.因此,我們在進行薪酬設計時一定要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況、根據(jù)崗位的實際情況來確定薪酬設計謀略才是.決定企業(yè)的薪酬政策和戰(zhàn)略是否先進與科學,關鍵要看它是否適合公司的實際情況,是否契合和支持公司的戰(zhàn)略開展.三、內(nèi)外兼顧建立制度,保證直接間接有機整合對于企業(yè)而言,“放之四海而皆準的薪酬制度是不存在的,社會的日益變革、環(huán)境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個企業(yè)薪酬體系的不同,

9、也可以說是自己的特點和“特色.鑒于此,我們在建立薪酬制度時,充分的考慮到了“內(nèi)在薪酬與“外在薪酬的平衡,考慮到了“直接薪酬與“間接薪酬的整合,建立了詳細具體、行之有效的薪酬制度.制度包括：?根本薪酬制度?獎勵薪酬制度?福利制度?等等,涵蓋了公司薪酬涉及的所有內(nèi)容,保證了直接與間接、內(nèi)在與外在、顯性與隱性的有機統(tǒng)一與科學整合.我們的企業(yè)福利主要包括：五險一金養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金和補充險種重大疾病保險以及必要的商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、生日禮物、過年過節(jié)的各種福利費和福利品、帶薪年休假和定期的外出旅游等.另外還會根據(jù)實際情況有重點的提供一些教育

10、培訓福利以及員工關愛、援助等等.四、標準流程保證實施,保證體系設計合理給力.企業(yè)要建立科學合理、具有競爭力的完善的薪酬體系,必須通過嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦蚝筒襟E來順序漸進的執(zhí)行才能實現(xiàn).因此,我們根據(jù)專業(yè)書本資料,結(jié)合其他公司的成功經(jīng)驗,制定了科學標準的流程來進行操作,保證了薪酬設計的順利實施,收到了理想的效果.具體流程如下：1 、制定付酬原那么與戰(zhàn)略；2 、職位設計與工作分析；3 、工作評價；4 、薪酬結(jié)構設計；5 、薪酬狀況調(diào)查；6 、薪酬分級與定薪；7 、薪酬體系執(zhí)行；8 、薪酬體系調(diào)整.對于流程中每一個環(huán)節(jié)應該做的工作相信大家都不陌生,在這就不再贅述來浪費朋友們的時間了.人力資源治理的目的是鼓勵員工與企業(yè)共同開展,實現(xiàn)雙贏.而對于絕大多數(shù)企業(yè)來說,通過薪酬來實現(xiàn)鼓勵是最常見、最直接和最常用的方法.因此,設計順應公司戰(zhàn)略、適合公司現(xiàn)狀、促進公司開展的薪酬體系是非常重要的.一個科學合理的薪酬體系,必將在企業(yè)的人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才鼓勵等諸多方面起著至關重要的作用.記得在一本專業(yè)書中看到過這樣一段話：“世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是