員工離職原因分析

1、職工離職的原因，其實不外乎是二個1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-1. 分析離職人員的職務(wù)和職等。最好分成行政、 車間 那個生產(chǎn)部門：分裝。前置。加工或工種：普工。車工。針工。焊工等等。、后勤2.整理每個單位的離職比例記得用比例不要用人數(shù)。比方一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人，那個情節(jié)是不一樣的哦。，針對離職比例比較高的，進行優(yōu)先檢討。最好找出過去幾年的同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動。 3. 然后針對有明顯異常離職率的單位，進行二項了解：1是否該單位的薪資標準低于市場 2單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛

2、戴。第一部分 新進及基層職工離職的分析基層職工、新進職工有職業(yè)生涯規(guī)劃者鳳毛遴角，對于職業(yè)規(guī)劃的四個平臺，行業(yè)沒見識，企業(yè)不了解，老板不認識，唯獨職位可有限的選擇。所以職工離職與職業(yè)規(guī)劃沒有直接的關(guān)系。根據(jù)對離職人員4位組裝職工、2位面油職工、1位車間職工，數(shù)據(jù)有限，其中紕漏在所難免，懇請指正的談話分析，新進職工與基層職工離職原因如下：一、薪酬低據(jù)調(diào)查基層職工離職，估計80%以上源于薪酬。1、深圳市關(guān)外最低工資標準是900元/月,根據(jù)法律規(guī)定，無論采用計時或計件工資，均不能違反最低工資標準。新進人員時薪2.5元左右，老職工時薪4.5元左右深圳市最低時薪5.17元。1新進職工按日薪計30元/天，

3、新進職工工作時間12小時/天，時薪2.5元包括加班，而一位2007年3月入廠的職工，每月正常工作28天，每月正常工作10小時，月工資1200元，時薪4.3元包括加班2如此低廉的工價是很難留住職工的。2、計件工資工價不透明1職工對工價一知半解，就會憑著自己的理解猜測，以至于誤解、歪曲*的計件工資工價，甚至演變成流言蜚語。有數(shù)位離職職工抱怨，主管工價表與大組長工價表、組長工價表各不相同，最終職工判定工廠所定之工價高于實際工價，從而疑心干部所定工價的公正性。正是由于職工對工價的不甚了了，導致差之毫厘，謬以千里的“傳說”。2職工補貼之評定，據(jù)離職職工反映，組裝部門以評點方式評定從512點不等，面油部門

4、以評級方式評定從AE級不等。職工對此種等級的評定也頗有微詞，如有位離職職工干脆說：以親疏論等級。離職職工所吐露地此種心聲，也反映對補貼評定缺乏透明性，因為無知而不滿，因為不知而反補貼等級評定想像成“不公正”。二、對工作沒興趣1、新進職工剛?cè)肼?，對崗位、同事均感到很陌生，有些許害怕與不安。如有位離職職工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。有位2009年2月28日入職的職工反映初來乍到，不認識同事、也沒有朋友，很狐獨，用他自己的話：人際關(guān)系不和諧。這種對崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強化職工心理的不安全感，導致對工作沒興趣，萌生離職之意。2、小組

5、長為什么不愿培訓新職工呢？技術(shù)能手為什么不愿意培訓生手呢？沒有相應(yīng)的培訓機制是根本原因。車間一般采取小組長帶學徒的性質(zhì)，由于對小組長缺乏激勵，小組長指導、培訓“學徒”的熱情不高，甚至有“教會徒弟，鋨死師傅”的憂慮。有的小組長對“學徒”不僅排斥，而且有勸退之意。3、職工在內(nèi)心的不安全感與其它職工的勸退之聲的雙重自我強迫下，很容易離職。三、勞動保障不完善1、職業(yè)危害1·1家具廠的職業(yè)危害，一是粉塵；二是油漆；三是機械傷害。職工對粉塵與油漆非常擔憂，其中一位離職職工說“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的職工說“我們是用命在賺錢”2實木車間是沒有吸塵設(shè)備的。職工幾乎沒

6、有接受職業(yè)病的防治培訓，如油漆和粉塵，機械傷害，工傷報告也是千篇一律，職業(yè)健康安全管理比較薄弱。2、只有工作沒有休息，有的職工一個月沒有一天休息。有位離職職工說：來了個把月，連坪地鎮(zhèn)上都沒去。職工在工作的同時也期望有適當?shù)男蓍e生活，有張有弛才是生活之道，有張無馳就如同高壓的彈簧，是會繃斷的。四、工作沒盼頭1、車間冗長的管理體制，讓職工一眼望不到頭。生產(chǎn)主管-車間主管-大組長-組長-小組長-職工，最底層職工欲與公司管理層溝通就如同穿山越嶺一樣艱難。層級多，層層上報，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來面貌。機構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長頸鹿，長長的脖子，制約大腦的反應(yīng)速度。效率低下

7、則人浮于事，不公平隨之而來，導致職工離職。2、絕對權(quán)力，導致絕對腐敗。新進職工“行與不行”小組長說了算，職工“行與不行”組長說了算，我們相信小組長與組長是正直的，不過管理不能建立在正直的基礎(chǔ)上，一旦干部品德不正；或品德雖正，但疏忽大意了；或品德也正，也認真負責，可是能力所限，不公正、不公平產(chǎn)生了，根據(jù)“暈輪效應(yīng)”原理，此種不公正、不公平終于引發(fā)職工離職。第二部分 新進及基層職工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。如果轉(zhuǎn)換潘石屹的表達方式，對于新進基層職工，留住人才，一是企業(yè)提供了職工生

8、存的條件，二是企業(yè)也提供了職工發(fā)展的時機。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設(shè)計的兩個基本原則：外部競爭性，內(nèi)部公平性。深圳特區(qū)改革開放已30年，工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。無論你是否嚴格規(guī)定薪酬保密，企業(yè)內(nèi)部職工的溝通是無法禁止的，無謂沒有“不通風的墻”，企業(yè)內(nèi)部薪酬是否公平，職工是基本清楚的。想當然的以為職工不知外部薪酬的行情，不知內(nèi)部薪酬標準，是掩耳盜鈴的行為，1、薪酬外部競爭力建議所有職工工資以深圳市最低工資標準為起薪，保證所有職工包括計時與計件職工，時薪超過5.17元，加班按勞動法計算。2、薪酬內(nèi)部公平1建議*向計件制職工公布計件工資工

9、價，公開進行補貼標準評定的方法，并公開進行評定。2建議設(shè)置對工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴，對廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。3、薪酬向核心職工傾向薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。1生產(chǎn)部評定價值高的崗位市場緊缺工種，招聘比較困難；或者技術(shù)工種，更換人員生產(chǎn)成本高，如主機手；職業(yè)危害大，許多人不愿從事的職業(yè)，如噴油；報*總監(jiān)批準，*辦公室備案。2生產(chǎn)部制定報酬傾科的方法計時可按時薪、計件可按工價，報*批準，*辦公室備案，以留住相應(yīng)工種的職工。二、提升職工工作熱情基層職工以老實勞動獲取報酬為目的，所采訪5位離職職

10、工可全部歸于此類。新進職工期望迅速從生手轉(zhuǎn)化為熟手的角色，基層職工期望能迅速掌握一門技能或技術(shù)，以獲取更高報酬。無論生手到熟手的角色轉(zhuǎn)化，還是掌握一門技能或技術(shù)，均需邁過“培訓關(guān)”、“評定關(guān)”。1、建議制定崗位技能評定方法，公開進行評定。比方熟手、主機手、副機手的評定方法如：包括筆試、實操，評定程序。相應(yīng)工種還可以評定技術(shù)員、技師、師傅等級別。2、強化對生手和技術(shù)工種的培訓1建議對現(xiàn)存的“學徒制”培訓進行機制化建設(shè)，可由生產(chǎn)部與*辦公室聯(lián)合制定培訓管理方法。2現(xiàn)在車間的小組長或者主機手等技術(shù)工種作業(yè)員就相當于“師傅”，“師傅”培訓“學徒”后，對“學徒”進行考核以評定其為“熟手”，或“主機手”或

11、“副機手”等，如未評定為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等，則該“學徒”需繼續(xù)培訓，至到為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等或者淘汰兩次為限。3“學徒”出師經(jīng)過評定后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評定之級別，發(fā)給相應(yīng)的講師費也可稱教育費或培訓費。具體運作可在“培訓管理方法”中規(guī)定。當然也可“培訓管理方法”中規(guī)定，受培訓的職工的最低服務(wù)年限，以從制度上制約職工離職。4此種機制，一可使師傅悉心教導，使學徒盡快出師，以獲取報酬；二可使學徒受到工作甚至生活上的關(guān)心，防止工作上的不安全感與生活上的孤獨感；三可使學徒迅速得到提高，轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C手”等。三、完善勞動保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)

12、的要求，也是對職工的基本保障?？量痰厣踔翋毫拥膭趧訔l件，是對職工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層職工所不恥的。，職工自我保護意識的增強，對某些不公正的工廠，只能選擇敬而遠之。1、建議每周給職工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見識一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。2、建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率1職業(yè)健康監(jiān)護管理，如入職前體檢公司負擔費用，職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護等。2職業(yè)衛(wèi)生安全教育，如職業(yè)危害工種、設(shè)備操作規(guī)程等教育訓練，使職工明白相應(yīng)工種的職業(yè)危害、防治措施。3職業(yè)病、工傷技術(shù)控制措施落實，如吸塵設(shè)備、防工傷技術(shù)，勞動防護用品等，從技術(shù)層面防止職業(yè)危害

13、事故的發(fā)生。4建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。四、完善現(xiàn)場管理體系1、減少管理層級，提高工作效率2、陽光是最好的防腐劑，建議對于工價、技術(shù)等級評定等公平透明。3、定期座談會，營造和諧的企業(yè)文化1新職工班組歡送會，新職工入職第一天由主管安排早會介紹老職工給新職工認識，全體老職工鼓掌歡送。2新職工談心會，新職工入職一周內(nèi)由主管組織一次談心會，幫助新職工解決存在的工作與生活上的困難。3職工圓桌會，每月*組織高層主持無直接主管參加的圓桌會，職工暢談工作與生活的感受，舒緩職工情緒。五、*辦公室加強招聘中的過濾和后勤保障1、招聘中的“過濾層”。不成功的招聘必為職工流失留下了隱患；招聘到合適的職