心理學在人力資源管理的價值

1、心理學在人力資源管理的價值隨著高科技的開展，企業(yè)之間的競爭不再是對市場鼓勵機制、員工的需求與動機、職業(yè)開展等人力資源問題，逐步形成從工作分析、選拔、培訓、鼓勵、考核和流動的系統(tǒng)性機制，建立符合本企業(yè)實際情況的人力資源管理和開發(fā)模式而運用管理心理學的原理，進展人力資源開發(fā),更成為世界各國都十分重視的問題 管理心理學在人力資源管理中的應用1管理心理學在企業(yè)選才中的應用崗位分析及設計崗位分析是員工選拔、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設計、績效考核的根底通過崗位分析可以有效解決兩個問題：一是獲取有關工作方面的信息，如工作職責、工作環(huán)境 和工作條件；二是獲取有關人員方面的信息，即崗位任職要求，包括行為舉止、能

2、力水平、知識構造比擬注重個體的知識、經(jīng)歷與技能等素質(zhì)，未能把有關個體的個性、價值觀、自我成就等素質(zhì)要求納入其中基于管理心理學的崗位分析應盡力細化、明確不同崗位所需要的具 體的心理特質(zhì)，做到心理特質(zhì)與崗位職能的最正確匹配同時根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基于能力素質(zhì)分析的崗位設計，會對員工的心理價值和潛能產(chǎn)生影響，進而影響員工的工作滿意度和參與工作的積極性因此，企業(yè)進展職位設計時可恰當增加崗位的工作內(nèi)容，使其豐富化，并具備一定的挑戰(zhàn)性員工的甄選與配置如何招到優(yōu)秀并適合企業(yè)的人才是當今人力資源管理實踐的一個巨大挑 戰(zhàn)一個企業(yè)在甄選員工時，如能運用管理心理學知識掌握人的認知、情感、氣質(zhì)、性格、價 值觀等

3、心理特征，應用一些測試手段來掌握員工的能力素質(zhì)水平，根據(jù)工作說明書的任職要求來為員工提供相適應的工作崗位，必能提高聘任的成功率，并節(jié)約招聘本錢因此，在進展員工的甄選與配置時，應以管理心理學的理論為指導，對多個候選人進展甄別選拔，并配置到適合 的崗位上 ,最終到達“人職匹配2 管理心理學在企業(yè)用才中的應用 崗位適應員工是否適應所在崗位 ,要看員工的個性心理、工作能力等身心素質(zhì)和企業(yè)的崗位,組織環(huán)境和企業(yè)文化是否匹配 .可見在實際應用中企業(yè)要根據(jù)崗位對員工的生理、心理素質(zhì) 的要求 ,加強員工的培訓、 溝通 .人的可塑性很強 ,通過學習與培訓 ,能使員工的身心素質(zhì)逐漸適 應工作的需要 .赫茲伯格的雙

4、因素理論認為 ,滿意的反面是沒有滿意 ,不滿意的反面是沒有不 滿.組織政策、管理者的行政措施、企業(yè)人際關系、工作環(huán)境等因素與工作中的不滿有關,被稱為保健因素 ,這些因素解決不好會導致員工不滿,但即使解決好了 ,至多也只是沒有不滿而已.因此 ,企業(yè)應該創(chuàng)造條件盡可能不讓員工不滿.只有員工滿意 ,才愿意去主動適應企業(yè)的一切.創(chuàng)造條件開展員工的能力在許多對就業(yè)人員的調(diào)查中,可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力,發(fā)揮自己的潛能 .可見 ,企業(yè)要留住員工就要使其才能在組織中能得到開展 .企業(yè)開展開展人才能力的最根本、 最有效的途徑 ,也是最節(jié)約本錢的途徑 .第二 , 創(chuàng)立學習型企業(yè)

5、 ,濃厚學習氣氛 ,促進員工學習 .?第五項修煉 ?的作者彼得? 圣吉有一句名言:“未來唯一持久的優(yōu)勢 ,是誰有能力比你的競爭對象學習得更快.氣氛 ,給予員工高度的信任與自由度 ,賦予員工自主權與決策空間 ,員工才會一心一意為企業(yè)開展做奉獻.如迪斯尼公司的“員工意見溝通系統(tǒng) ,提高了公司的生產(chǎn)率 . 充分運用工作本身的鼓勵作用赫茲伯格認為鼓勵因素如成就感、 別人的認同、 工作職責、 個 人成長等因素同工作滿足有關,只要具備就能鼓勵員工 .換句話說 ,赫茲伯格認為工作本身具有很大的鼓勵作用 ,尤其是具備自主性、技能的多樣性、任務的重要性的工作,鼓勵員工更有效.因此在管理實踐當中 ,企業(yè)可以應用工

6、作豐富化、工作擴大化等來挖掘員工的潛能.3 管理心理學在企業(yè)育才中的應用,其目的是提高員工的業(yè)績及做好人才的培訓工作培訓開發(fā)是實現(xiàn)人力資源增值的重要途徑企業(yè)整體效益 .傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓開發(fā)主要是對員工知識、技能的訓練與提升.可實際上對績效起關鍵作用的不僅僅是知識、技能等“門檻素質(zhì),更是積極的心理品質(zhì)、個性特征、自我成就感等 .因此 ,作為企業(yè)實施開展戰(zhàn)略中的一項重要工作,培訓要注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘 ,成為滿足企業(yè)員工心理需求的重要方式之一.制定合理的行為標準行為主義代表人物之一斯金納提出了操作性條件反射理論.他認為某種行為可以運用強化物來增加這種行為的頻率,即強化 .如果人

7、們無意中做出某種行為之后得到了獎賞 ,人們便會多做這類行為 ,即正強化； 如果人們無意中做出的某種行為導致了懲罰,那么標準員工行為的管理 ,實踐證明這種管理投入的精力多,收到的效果差 .因此現(xiàn)代人力資源管理體系多采取績效考評、薪酬福利等政策來激發(fā)員工的活力.這些政策制定的合理、運用的恰當,就能夠促進員工工作能力的提高 .相反 ,將挫傷員工的積極性 ,導致消極怠工 ,阻礙企業(yè)的 開展 .因此現(xiàn)代人力資源管理 ,行為標準除了合理 ,還要具備一定的靈活性 ,給予員工高度的信 任與自由度 .運用企業(yè)人才構造的教育作用企業(yè)的人才構造對人才起到培訓教育的作用,不同人才的相互配合本身具備教育的潛在可能 ,優(yōu)

8、秀員工的示范作用 ,創(chuàng)新能力強的員工的潛移默化等都是非 常好且本錢非常低的育人途徑 .4 管理心理學在企業(yè)留才中的應用 合理滿足人才的不同需要從管理心理學的觀點出發(fā),一個企業(yè)能否取得成功 ,關鍵是企業(yè)與企業(yè)中每一位員工之間的關系是否嚴密 .如果企業(yè)能盡最大限度滿足員工的各種需求,那么員工也會盡最大的可能滿足企業(yè)開展的需求.馬斯洛的需求層次論 ,認為人有五種需求 ,依次是生理需求、心理需求、愛與歸屬需要、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求.據(jù)資料顯示 ,在各公司離職人員中 ,有 53.2% 的人因不滿足薪酬及福利待遇； 38.6% 的人是因為溝通； 5.2% 的人是因 為解決夫妻分居； 3% 的人是因為

9、其他原因 .可見每個人的需求與動機不一樣 ,企業(yè)必須了解各個員工的不同需求 ,并設法去滿足它 ,并創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需要的環(huán)境,才能提高員工的忠誠度和滿意度 ,促進雇傭關系的和諧開展 .加強溝通 ,改善人際關系管理心理學認為人際關系是指受主體個性特點影響的,并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關系.不同的人際關系會導致人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式和工作態(tài)度.在企業(yè)主要存在兩種關系 :員工與管理者、員工與員工其中員工與管理者之間的關系最能影響人事制度,而改善之間關系的關鍵在于管理者.可見管理者要多和員工溝通 ,了解員工的需求與動機 ,采取恰當?shù)墓膭畲胧?.事實證明 :只

10、有增強組織 的凝聚力 ,改善組織的人際關系 ,進展及時有效的溝通與合作 ,營造良好的心理氣氛 ,才能進一 步提高組織的整體效率 .運用鼓勵機制在管理心理學中 ,鼓勵機制是通過一套理性化的制度來反映鼓勵主體與鼓勵客 體相互作用的方式 ,從而到達鼓勵上下 ,直接影響工作績效 ,而鼓勵是提高員工積極性的最正 確進展鼓勵必須從需要和動機出發(fā).人的需要是一種復雜的主觀狀態(tài),這些需要引發(fā)各種動機動機支配行為 .因此 ,企業(yè)的鼓勵機制的建立應該從以下方面進展.了解員工的心理需要和行為動機 ,采取相應的組織措施和鼓勵方式.給員工一個有一定難度的具體目標,用工作激發(fā)員工的成就感和責任感 .將獎勵和績效掛鉤 ,實