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1、人力資源部 2012年工作總結(jié)及 2013 年工作規(guī)劃2012年工作總結(jié)及 2013年年度工作規(guī)劃 人力資源部: xxx二 0一二年 xx 月 xx 日 目 錄 1人力資源現(xiàn)狀分析.31.1 人力資源總體情況分析.31.2 招聘情況分析 .41.3離職人員分析 .61.3.1離職情況現(xiàn)況 .61.3.2離職情況分析 .61.4 2012 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 .72 2013年度人力資源部工作改善方案.72.1人力資源總體優(yōu)化 .72.2人力資源總體改善方案 .82.3招聘效率提高改善的具體實(shí)施方案 .82.4改善離職率的具體實(shí)施方案 .92.5組織架構(gòu)的建設(shè) .92.6形成崗位說(shuō)明書
2、.92.7強(qiáng)化人力資源管理.102.8 加強(qiáng)員工關(guān)系管理。 .102.9 組增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系 .103 2013 年度計(jì)劃 .113.1招聘工作 .113.2建立并完善培訓(xùn)體系 .113.3 員工培訓(xùn) .113.4 推行薪酬管理 .123.5建立和完善績(jī)效考核體系, 全面實(shí)施全員績(jī)效管理.133.6 加強(qiáng)員工溝通工作,穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè) .143.7 本部門自身建設(shè) .153.8其他工作目標(biāo) .164人力資源預(yù)算 .16詳見 2013 年人力資源部費(fèi)用預(yù)算方案.165結(jié)束語(yǔ) .166附件 .176.1 2013人力資源規(guī)劃 .176.22013 年工作安排計(jì)劃 .176.3 2013年人力資源部
3、費(fèi)用預(yù)算方案 .176.42013年年度培訓(xùn)計(jì)劃總表 .17 1人力資源現(xiàn)狀分析1.1人力資源總體情況分析公司目前共有在職員工379 人。數(shù)據(jù)截止至2012.11.10) 1.1.1 各部門人數(shù)分布:300 250 200 人數(shù)比例 150 總?cè)藬?shù):379100500 部部部部部部部部部庫(kù)政購(gòu)劃發(fā)產(chǎn)質(zhì)模型貿(mào)倉(cāng)/行采計(jì)研生品工 成 外 源 資 力人總體人員人數(shù)分布分析200180160140120100人數(shù) 比比例806040200高層領(lǐng)導(dǎo)者 中層領(lǐng)導(dǎo)者 管理類 普工 1.1.3總體年齡分布人數(shù)17 25 26-35 35 以上1.1.4 總體性別分布 男 女 1.1.5 人員總體情況分析管理干
4、部中本科及以上學(xué)歷偏低,大多數(shù)在大專及以下水平,普工占公司絕大部門,工人平均年齡在17-25 歲左右,女員工占絕大多數(shù)。1.2 招聘情況分析 招聘長(zhǎng)期是人力資源部的主要工作之一,“招人難,留人難 ”導(dǎo)致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運(yùn)行。1.2.1招聘情況現(xiàn)況就 2012 年整體招聘現(xiàn)狀來(lái)看, 2月至 6月招聘情況比較客觀,可以滿足生產(chǎn)需求;從7月到12 月出現(xiàn)用工慌,招聘處于劣勢(shì),不能滿足生產(chǎn)需求。1.2.2招聘存在問題點(diǎn)招聘方式單一,有效簡(jiǎn)歷不足,社會(huì)推薦缺乏激勵(lì)措施,員工積極性缺乏,社會(huì)內(nèi)推薦沒有正式途徑。 1.2.3招聘渠道問題 渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合招聘人選1、中介機(jī)構(gòu)推薦 1、具有著效率高
5、,招聘有的放1、成本過高 1、企業(yè)中高層管理管 矢,節(jié)省人力的優(yōu)點(diǎn)。理人員及部分要求較2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道高的基層管理人員德上也有一定的保證。 2、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息1、成本過高 1、中基層管理人員及2、企業(yè)可選的余地較大部分要求較高的基層 人員。 3、招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘1、人員較多 1、時(shí)間較短1、基層管理人員及基2、可選擇的余地也較大2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多層人員3、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏,平均素質(zhì)也不會(huì)太高4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)搜索1、獲得的信息量較大1、缺乏真實(shí)性1、中基層管理人員及2、可選擇的面也很廣2、信息量過大,花費(fèi)時(shí)基層人員3、可招到相應(yīng)的崗位人才間多 3、造成招聘企業(yè)資源的
6、浪費(fèi) 5、社會(huì)公共部門的推薦1、招聘成本較低1、專業(yè)技能較差 1、基層人員及輔助人2、選擇的余地較大2、培訓(xùn)成本高員3、穩(wěn)定性較高6、內(nèi)部選拔 1、成本較低1、過程比較漫長(zhǎng)1、中基層管理人員及基層人員 7、推薦1、成本較低1、可選則的面較小1、中基層管理人員及2、節(jié)奏較快基層銷售人員 1.2.4招聘流程問題 1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2測(cè)評(píng)方式單一化。1.2.4.3 員工采用效率無(wú)考核指標(biāo)。1.2.4.4 背景調(diào)查實(shí)施力度不高。1.3 離職人員分析1.3.1離職情況現(xiàn)況 2012 年以 6、 7、 8月為基準(zhǔn)計(jì)算總員工達(dá)到 340 現(xiàn)在總共277 人,總離職人
7、員 160 人,占總?cè)藬?shù)47.05,其中管理離職人員 44人,(未包括自離人員)占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)47.19 。 2012 年公司管理人員離職人員信息匯總表 12 10離職人數(shù)占總數(shù)86420 部部 C部部辦庫(kù)購(gòu)務(wù)程發(fā)塑PM理質(zhì)產(chǎn)務(wù)總倉(cāng)采財(cái)工研注管品生業(yè)1.3.2離職情況分析 管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來(lái)越嚴(yán)重。主要原因?yàn)椋簡(jiǎn)T工的工作量過重,造成他們必須在晚上或周末加班沒有深入基層了解員工心理動(dòng)態(tài)1.3.2.3 工資不能達(dá)到整體生活水平1.3.2.4與員工溝通較少 1.3.2.5 員工工作單一,積極性不能調(diào)動(dòng)1.3.2.6公司晉升機(jī)會(huì)比較少,有能力的員工沒有晉升機(jī)會(huì)
8、1.3.2.7缺乏團(tuán)隊(duì)精神,形成惡性競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力1.4 2012 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 1.4.1 2012 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實(shí)到位,各項(xiàng)預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)。1.4.2招聘工作隨意性很大,各職能部門人員需求無(wú)計(jì)劃。1.4.3培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有一定的差距。2 2013年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著倍泰的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在 2013 年 1 月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)
9、,使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2.1 人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì),總體優(yōu)化方案:進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu), 實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利,
10、 做好員工激勵(lì)工作, 建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制,并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制, 調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。2.2 人力資源總
11、體改善方案人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí),按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多因此,需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請(qǐng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)以及其它各職能部門全力協(xié)助。 2.2.3 此工作目標(biāo)僅為人力資源部2013 年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案
12、。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程,針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)研究并通過后才能付諸實(shí)施,如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣,每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2.3 招聘效率提高改善的具體實(shí)施方案計(jì)劃采取的招聘方式:以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮:東莞地區(qū)人才市場(chǎng)、學(xué)校人才市場(chǎng),必要時(shí)可以考慮各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會(huì)。還可以在2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)或地方招聘,6、 7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見
13、面會(huì)等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地英才網(wǎng)等(具體視情況另定);報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。具體招聘時(shí)間安排:根據(jù)實(shí)際情況變化,人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。長(zhǎng)期保持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)備可能需要的人才。其他收費(fèi)網(wǎng)站,屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置,人力資源部元月31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用:根據(jù)實(shí)際情況而定。2.4 改善離職率的具體實(shí)施方案積極引導(dǎo),強(qiáng)調(diào)培養(yǎng), 尊重員工的選擇
14、。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對(duì)其進(jìn)行積極的引導(dǎo),以便于員工能夠正確的對(duì)待當(dāng)前的工作對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工,我們必須通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn),在滿足員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展;但是,當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度,使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工,使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展,以避免優(yōu)秀員工因?yàn)榈貌坏狡髽I(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。完善我們用人制度,推動(dòng)員工的正常流動(dòng),規(guī)避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展;反過來(lái),不正常的員工流動(dòng)又會(huì)阻礙企業(yè)的
15、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來(lái)推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。 2.5 組織架構(gòu)的建設(shè)具體實(shí)施方案:2013 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查;年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)審閱修改;年 1 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。2.6 形成崗位說(shuō)明書落實(shí)與完善公司制度、流程體系建設(shè),明確各部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn),形成崗位說(shuō)明書。俗話說(shuō):沒有規(guī)矩,不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段,必須要有一套規(guī)范的制度來(lái)進(jìn)行管理,把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化,真正做到流程管事,制度管人。海爾的
16、成功就是一個(gè)很好的例證。 1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠(海爾的前身)廠長(zhǎng)之初,親自制定了13 項(xiàng)管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下,海爾從一個(gè)破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù),制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃,先建立后完善,逐步推進(jìn)。人力資源部牽頭,建立與完善公司制度與流程體系,明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說(shuō)明書,讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施,形成明確的工作目標(biāo)。具體實(shí)施方案:年 1月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說(shuō)明書2013 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說(shuō)明書的梳理,報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)審閱修改; 2.7 強(qiáng)化人力資源管理實(shí)現(xiàn)制度管理建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃,建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、 任用、管理、薪酬、考
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