最新4人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版)

1、精品文檔 1平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效管理工具的特點(diǎn)有哪些 ?正確答案 : 相比傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡突出表現(xiàn)為四種 平衡 ：1）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡。2）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。3）定量衡量和定性衡量之間的平衡。4）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。 2簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的基本內(nèi)容。正確答案 : 考評(píng)的組織工作主要包括兩部分：一是建立績(jī)效管理工作組織部門，包括績(jī)效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé) 績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組；二是績(jī)效管理工作在企業(yè)展開(kāi)的組織工作?？?jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部 門的主要負(fù)責(zé)人組成?？?jī)效管

2、理委員會(huì)的主要職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)， 設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的規(guī)定；臨機(jī)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī) 定的重大事項(xiàng)等。3簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成，以及績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系。正確答案 :（1）績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素：考評(píng)者與被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)程序與方法、考評(píng)結(jié)果?？?jī)效 管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。（2）績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)； 績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)； 績(jī)效管理為人員配置提供依據(jù)； 績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。 4簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)理論 -

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)管理理論的內(nèi)容和特點(diǎn)。正確答案 :關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容： 任何企業(yè)都可以至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)， 即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。 愿景目標(biāo)表達(dá)了企業(yè)存在的最基本原因；戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 企業(yè)一步步達(dá)到愿景；戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。目標(biāo)管理的基本思想：以目標(biāo)為中心；強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理；重視人的因素。目標(biāo)管理的過(guò)程：建立目標(biāo)體系；組織實(shí)施；考評(píng)結(jié)果；新的循環(huán)。 5說(shuō)明如何建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。正確答案 :步驟：1）通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量目標(biāo) ，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。2）提煉企業(yè)層面的KP

4、I,即根據(jù)地圖對(duì)戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目，再根據(jù)目 標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)際情況，通過(guò) KPI追蹤目標(biāo)的完成情況。3）魚骨圖分析的主要步驟。確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)；確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；確 定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須符合 SMART原則，即：明確性原則、可 測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則。5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容。包括：指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算 方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。6）企業(yè)KPI分解（見(jiàn)圖1-4-5）。6如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系 ? 正確答案：精品文檔1) 建立企業(yè)愿景與

5、戰(zhàn)略。2) 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)。在制定 KPI時(shí)要明確指標(biāo)的種類，即：業(yè)績(jī)指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)；財(cái)務(wù)和 非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部和外部指標(biāo)。3) 部門平衡計(jì)分卡的建立。4) 崗位(個(gè)人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。5) 企業(yè)KPI庫(kù)的建立。7 簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟。正確答案：企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟如下：(1) 建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略。確立企業(yè)使命、愿景與戰(zhàn)略。成立實(shí)施團(tuán)隊(duì)，解釋企業(yè)的使命、愿景與 戰(zhàn)略，并在企業(yè)內(nèi)部各層次宣傳、教育、溝通。(2) 建立平衡計(jì)分卡。建立財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類具體的指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(3) 數(shù)據(jù)處理。根據(jù)指標(biāo)體系收集原始數(shù)據(jù)，通過(guò)專家打分確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜

6、 合處理、分析。將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個(gè)人，并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動(dòng)的因果關(guān)系。 以部門層面的平衡計(jì)分卡作為范例，各部門把自己的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為自己的平衡計(jì)分卡。在此過(guò)程中 要注意結(jié)合各部門自身的特點(diǎn)，在各自的平衡計(jì)分卡中應(yīng)有獨(dú)特的、不同于其他部門的目標(biāo)與指 標(biāo)。(5) 預(yù)測(cè)并制定每年、每季、每月的績(jī)效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。(6) 實(shí)施平衡計(jì)分卡，根據(jù)計(jì)劃的實(shí)施情況，對(duì)年度設(shè)定的各期指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，并將薪酬 獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。(7) 經(jīng)常采納員工意見(jiàn)和建議完善平衡計(jì)分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略。8 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的程序 正確答案：績(jī)效考評(píng)的一般程序如下：

7、(1) 確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者。根據(jù)績(jī)效管理工作的需要，確定考評(píng)期內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)，并 根據(jù)考評(píng)指標(biāo)的不同設(shè)定對(duì)應(yīng)的考評(píng)者。(2) 確定考評(píng)的方式和方法。在確定了考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)具體的工作環(huán)境、工作性質(zhì)和特點(diǎn)，正確地選擇適合的考評(píng)方式和方法。(3) 確定考評(píng)的時(shí)間。根據(jù)周期的不同，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定相應(yīng)的考評(píng)時(shí)間。 月度考評(píng)的時(shí)間 一般在下一個(gè)月初進(jìn)行；季度考評(píng)的下一季度的前 10天進(jìn)行；半年度考評(píng)在每年的7月初進(jìn)行； 而年度考評(píng)一般在12月的中下旬進(jìn)行。(4) 進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)所有部門和個(gè)人根據(jù)層級(jí)關(guān)系，自下而上進(jìn)行有秩序的考評(píng)工作。(5)

8、 計(jì)算考評(píng)的成績(jī)。根據(jù)所有指標(biāo)的考評(píng)情況，計(jì)算每個(gè)組織和員工的績(jī)效成績(jī)。 首先要計(jì)算員 工所擔(dān)負(fù)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)得分，包括 KPI、PRI、NNI、PCI和WAI等，根據(jù)不同指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行加 權(quán)得出分?jǐn)?shù)；將員工的自身績(jī)效的得分和上級(jí)部門以及企業(yè)的考評(píng)得分結(jié)合，便可計(jì)算出最終的績(jī)效考評(píng)得分。(6) 績(jī)效面談與申訴。評(píng)分結(jié)束后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談，以達(dá)到反饋與溝通的目的。通過(guò)績(jī)效反饋與面談，使員工了解自己的績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的期望， 確認(rèn)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的 指導(dǎo)和理解。(7) 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效考評(píng)和

9、績(jī)效面談的基礎(chǔ)上，考評(píng)者要根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際情況共同精品文檔為被考評(píng)者制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過(guò)程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。19 簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟。正確答案：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟如下：前期準(zhǔn)備工作。主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說(shuō)明書，在工作說(shuō)明 書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)，這些工作主要是為績(jī)效指標(biāo)體系而準(zhǔn)備的。(2) 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KP，然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、班組以及崗位；根據(jù)工作說(shuō)明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)；根據(jù)崗位勝任特征

10、模型設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)；再根據(jù) 崗位的不同，設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)，由此便構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。(3) 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)。主要內(nèi)容包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工具的設(shè)計(jì)、 考評(píng)流程的設(shè)計(jì)等。(4) 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)。將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，體 現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的各種功能與作用，主要體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬以及人員配置等工作 的關(guān)系。(5) 制定績(jī)效管理制度。將企業(yè)所有與績(jī)效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績(jī)效管理制度，以保 證管理工作的順利開(kāi)展?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)完成后，將其付諸實(shí)施，并針對(duì)在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的 問(wèn)

11、題進(jìn)行維護(hù)和完善。10如何處理平衡計(jì)分卡指標(biāo)數(shù)據(jù)？正確答案：平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)處理的步驟：定性數(shù)據(jù)的處理；定量數(shù)據(jù)的處理；確定平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià) 指標(biāo)的權(quán)重；數(shù)據(jù)綜合處理；數(shù)據(jù)的比較分析。11 說(shuō)明平衡計(jì)分卡的內(nèi)容和特點(diǎn)。正確答案：(1) 平衡計(jì)分卡的內(nèi)容：財(cái)務(wù)方面；客戶方面；內(nèi)部流程方面；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，如圖1-4-4 所示。(2) 平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)， 把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。12.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)面談的程序和技巧，并舉例說(shuō)明如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。正確答案：績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系的主要功能

12、：幫助被考評(píng)者汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作 中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。(1) 績(jī)效反饋面談的程序：1) 為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。2) 說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。3) 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4) 分析成功和失敗的原因。5) 與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是優(yōu)勢(shì)與不足、困難和問(wèn)題等方面。6) 與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求。7) 對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出具體建議。(2) 績(jī)效反饋面談的技巧：精品文檔1）考評(píng)者與被考評(píng)者應(yīng)具有共同的目標(biāo)，雙方是完全平等的交流者。2）通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考

13、評(píng)者的長(zhǎng)處。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法。5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。應(yīng)用：從管理方面看，員工培訓(xùn)可分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。員工培訓(xùn)的需求 分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。培訓(xùn)需求可由以下公式來(lái)表示：個(gè)人培訓(xùn)需求 一理想工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效，基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng) 金額度的確定兩個(gè)方面。13 某公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。隨著物流配送行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司感覺(jué) 到了巨大的經(jīng)營(yíng)壓力，同時(shí)管理人員的戰(zhàn)略意識(shí)較為模糊，不知從

14、何下手。此外，員工積極性不 高。因此，公司決定于2009年對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組，建立相應(yīng)的企業(yè)和員工績(jī)效考評(píng)體 系，并與薪酬掛鉤，以此激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)。為此，公司在2010年開(kāi)始應(yīng)用平衡計(jì)分卡來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。作為人力資源部的主管，你負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略起草并實(shí)施具體規(guī) 劃，以5年為時(shí)限。（1）試設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖。（2）對(duì)平衡計(jì)分卡的具體實(shí)施內(nèi)容和流程進(jìn)行規(guī)劃。正確答案：（1）戰(zhàn)略地圖：如圖2-4-3所示。（2）基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的平衡計(jì)分卡流程設(shè)計(jì)。1）第一步，戰(zhàn)略目標(biāo)及指標(biāo)體系的確定：第一層指標(biāo)即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，其中 財(cái)務(wù)的第二層指標(biāo)是利潤(rùn)率、收入/員工、

15、市場(chǎng)份額、投資回報(bào)率，客戶的第二層指標(biāo)是滿意度、 投訴數(shù)量、投訴限額，內(nèi)部流程的第二層指標(biāo)是及時(shí)交貨率、產(chǎn)品合格率、庫(kù)存成本、存貨周期 率、流程效率、質(zhì)量指數(shù)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的第二層指標(biāo)是員工培訓(xùn)小時(shí)數(shù)、培訓(xùn)費(fèi)用、工作環(huán)境指 數(shù)、員工滿意度。2）第二步，公司平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理過(guò)程：根據(jù)已經(jīng)建立的指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)成表（見(jiàn)表2-4-6）收集定量數(shù)據(jù)，把不同計(jì)量單位的指標(biāo)值進(jìn)行無(wú)量綱處理，把數(shù)據(jù)歸于相應(yīng)的第二層標(biāo)值。 計(jì)算定性數(shù)據(jù)，根據(jù)定性指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷，并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行處理，填入第二層指標(biāo)值。確 定權(quán)重，通過(guò)專家打分.確定。計(jì)算單項(xiàng)指標(biāo)分，第二層指標(biāo)分等于第二層指標(biāo)值與權(quán)重乘積的 求和，第一層指標(biāo)分

16、等于第二層指標(biāo)得分與第一層權(quán)重的乘積。計(jì)算平衡計(jì)分卡總分值，將四 方面指標(biāo)的分值加總。分別設(shè)計(jì)季度和年度的平衡計(jì)分卡（見(jiàn)表2-4-7），計(jì)算同上例。3）第三步數(shù)據(jù)分析，將第二部求得的分值做逐年統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表2-4-8），得到變動(dòng)趨勢(shì)，出柱狀圖；同時(shí)注意考查一些關(guān)鍵指標(biāo)，尤其是波動(dòng)較大的第一層指標(biāo)，從而制定階段性工作重點(diǎn)。對(duì)于某 些指標(biāo)，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù)較難得到，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用還需要其他方法作為配合。精品文檔14表2-4-3、表2-4-4是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。某銷篙址理的業(yè)攣君轅結(jié)果宴際端最銷杵蜉埠所負(fù)閑的部門術(shù)年崖迭到 +50 Jjje-K中4人丹元所血畫部門完就韓0萬(wàn)元 耳屮個(gè)

17、人筈恥7/利滯嗒35%27.K申個(gè)人達(dá)刑44H全年燉制從4$萬(wàn)元以內(nèi)辭萬(wàn)元 - 春戶書倉(cāng)度妙r負(fù)氏妁耶門加俯!4 LU經(jīng)理的行為考核皓果!上M芋崟肖我同事客i經(jīng)耳! 3253531435卩344455糠fl問(wèn)音惟325542331 )5注：5-優(yōu)、4-良、3-一般、2-較差、1-差。請(qǐng)依據(jù)表2-4-3的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)。請(qǐng)結(jié)合表2-4-3、表2-4-4的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)方法。該公司米取的是按照個(gè)人銷售業(yè)績(jī)加行為考核的模式(權(quán)重各為50%)發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級(jí)別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對(duì)該銷售經(jīng)理會(huì)有何種影響？如果要 達(dá)成部門的績(jī)效目標(biāo)，該職位

18、的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？正確答案：(1)將業(yè)績(jī)表數(shù)據(jù)量化得到表2-4-5:其中業(yè)績(jī)量化公式為實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比值乘以標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分5,利潤(rùn)率同上，銷售費(fèi)用同上，離職率量化為：010% = 5, 10%30% = 4, 30%50%= 3, 50%70% = 2，70%90%= 1, V 100% = 0;滿意度區(qū)間為 95% 75%= 54, 75% 55% = 43, 55% 35%= 32,35% 15% = 2 1,15% 0 = 1 0。公式，綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)為4.55。(2) 對(duì)員工的輔導(dǎo)不夠，費(fèi)用控制不夠，授權(quán)不夠，服務(wù)意識(shí)需繼續(xù)加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作和部門間合作 需繼續(xù)加強(qiáng)。(3) 對(duì)于銷售和管理崗位，銷售業(yè)績(jī)是首要指標(biāo)，應(yīng)該給予更多權(quán)重，以更好地體現(xiàn)銷售經(jīng)理的能力。經(jīng)理個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)起到激勵(lì)和支持作用，應(yīng)加大權(quán)重，管理中對(duì)下屬技能的輔導(dǎo)，是團(tuán)隊(duì) 銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)點(diǎn)，可加大權(quán)重，否則，銷售經(jīng)理將會(huì)根據(jù)績(jī)效的影響更注重部門和員工的關(guān)系 維護(hù)，同時(shí)更加注重自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，而影響業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在薪酬調(diào)整方面，薪