最新XX公司績效考核方案資料

1、XX公司績效考核方案第一章績效管理總則一、編制目的績效考核的目的在于充分調動員工積極性， 激勵員工創(chuàng)造良好的業(yè)績，使員 工個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合同， 同時為薪酬分配、崗位調整、員工培訓 等工作提供公平公正的依據(jù)。二、編制原則1、公平、公正、公開的原則績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規(guī)定，并向 內部全體員工公開。2、責任結果導向原則引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進 工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。三、適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第二章：考核內容及周期、考核項目及周期考核項目考核對象考核周期團隊考核各部門年度考核個人考核總經(jīng)

2、理年度考核部門負責人季度考核年度考核后勤部門員工季度考核年度考核業(yè)務部門員工月度考核季度考核年度考核二、考核維度1、團隊績效指標團隊績效指標包括團隊業(yè)績指標和團隊管理指標兩個維度：（1） 、團隊業(yè)績指標是指部門在考核期內的績效水平，通過部門KPI體現(xiàn);（2）、團隊管理指標是指包含團隊建設、 工作氛圍、服務意識等團隊工作態(tài) 度能力，通過360問卷考核體現(xiàn)；2、個人績效指標個人績效指標包括崗位業(yè)績指標、態(tài)度能力指標和關鍵事件指標三個維度：（1）、崗位業(yè)績指標是根據(jù)員工所在崗位職責提取的相關業(yè)績指標，通過KPI體現(xiàn)；（2）態(tài)度能力指標是員工在實現(xiàn)績效目標過程中應該表現(xiàn)的工作態(tài)度及因 體現(xiàn)出的服務意識

3、，通過 KBI或360問卷考核實現(xiàn)；KPI指標庫（暫略）；KBI指標庫（暫略）；360考核問卷（暫略）。3、關鍵事件指標是調節(jié)項，指發(fā)生在員工考核當期的一些重要事件，如公 司競賽、臨時性指派的任務完成情況、重大工作失誤或嚴重違反公司規(guī)章制度的 行為，通過加減分或者一票否決體現(xiàn)。個人績效考核指標權重及具體考核細則由公司人力資源部根據(jù)本公司實際 情況制定，報總經(jīng)理審批及總部人力資源中心批準備案后執(zhí)行，原則上每年調整 一次。三、指標設置1、團隊指標設置：指標種類考核方式權重比例備注團隊績效指標部門KPI60%同部門經(jīng)理崗位業(yè)績指標團隊管理指標360評估上級20%、平級20%2、總經(jīng)理指標設置:指標種

4、類考核方式指標權重備注崗位業(yè)績指標公司業(yè)績標達成 率X管理考核系60%公司年度管理考核成績即為總經(jīng)理考核 成績，根據(jù)考核成績在集團內進行排序， 得出的考核系數(shù)。數(shù)態(tài)度能力指標360評估40%上級30%、平級30%、下級40%3、部門負責人指標設置:指標種類考核方式指標權重備注崗位業(yè)績指標KPI60%態(tài)度能力指標360評估40%上級30%、平級30%、下級40%關鍵事件指標事件資料審核調節(jié)項4、員工指標設置業(yè)務部門員工指標設置:指標種類考核方式指標權重備注月度考核季度考核崗位業(yè)績指標KPI100%75%態(tài)度能力指標36025%( 360)月度考核僅使用KPI指標，季度考核使用KPI+360關鍵事

5、件指標事件資料審核調節(jié)項后勤部門員工指標設置指標種類考核方式指標權重備注崗位業(yè)績指標岡位業(yè)績考核指標（KPI）60%態(tài)度能力指標KBI40%關鍵事件指標事件資料審核調節(jié)項第三章考核實施、團隊考核每年的年底，公司人力資源部對各部門的 KPI指標完成情況進行收集整理考 核，同時組織相關的360考核，得出部門年度考核總成績。各部門按照考核成績 進行排序，得出的部門考核系數(shù)。二、員工考核1、總經(jīng)理：每年年底，總部人力資源中心組織進行考核，根據(jù)考核成績得 出考核等級。2部門負責人：每季度由公司人力資源部組織進行考核，得出員工季度業(yè) 績考核成績。年底進行360考核，結合季度業(yè)績平均成績得出員工個人年度 考

6、核總成績。3、業(yè)務部門員工：月度及季度考核由公司人力資源部組織進行考核， 得出員工月度和季度業(yè)績 考核成績。結合月度考核成績與季度考核成績的平均成績得出業(yè)務部門員工 年度考核成績。4、后勤部門員工：每季度由各地公司人力資源部組織進行考核，得出員工季度考核成績。季度考核平均成績?yōu)閱T工年度考核成績。5、所有員工考核由直接上級根據(jù)崗位既定的各項指標進行評分，經(jīng)間接上級審核確認后，該評分成績?yōu)閱T工有效考核成績。人力資源部對所有員工的考核 成績進行審核。&各項目執(zhí)行考核時間為考核期間結束后 5個工作日內完成。如遇節(jié)假日 人力資源部將適時調整考核時間。部門負責人（含）以下員工年度考核最終成績 =員

7、工個人年度考核成績X所 在部門考核系數(shù)。各層級人員考核等級比例需符合正態(tài)分布。三、考核等級月度/季度/年度考核：考核等級優(yōu)秀良好稱職一般不勝任考核等級代碼ABCDE考核得分對應成績分數(shù)9595 >分數(shù)> 9090 >分數(shù)> 8585>分數(shù)> 7575 分數(shù)對應年終獎金系數(shù)1.20.5員工分布比例< 10%< 15> 5%四、結果應用1、部門負責人、后勤部門員工季度績效考核結果與人員的使用培養(yǎng)掛鉤：連續(xù)3次日?？己顺煽?yōu)锳者，優(yōu)先考慮評先晉級；連續(xù)三次日?？己顺煽?yōu)镋 者，可以考慮進行培訓、留崗查看、降職降薪直至解除合同的處理。年度績效考 核

8、結果與本人的薪酬晉級、職位調整、培訓發(fā)展等掛鉤?？己顺煽?yōu)锳等的員工， 薪酬晉級并優(yōu)先考慮崗位晉升；年度考核成績?yōu)?E等者，對其進行降級、降職、 解除勞動合同等處理。2、業(yè)務部門員工月度考核成績作為月度工資發(fā)放的依據(jù)，季度考核成績作為薪酬級別調整的依據(jù)，年度考核結果作為任職能力考量的依據(jù)，年度考核為E的員工予以薪酬降級或解除勞動合同。3、按照員工最終年度績效考核等級發(fā)放相應的年度獎金。五、績效面談員工的個人績效考核結果確定后，直接上級應與員工進行績效面談，分析員 工在績效目標實現(xiàn)過程中存在的問題， 提出解決辦法和績效改進意見， 填寫個 人考核結果反饋面談表經(jīng)被考核員工確認后，報人力資源部備案。個人績效面談須于考核完成后的 5日內完成。六、考核申訴個人績效考核人在員工考核實施過程中應遵守公平公正的原則，員工本人對績效考核結果