調(diào)查問卷設(shè)計必須遵循一些基本的原則和要求

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上調(diào)查問卷設(shè)計必須遵循一些基本的原則和要求問卷法是指通過設(shè)計問卷的方式向被調(diào)查者了解市場情況的一種方法。按照問卷發(fā)放的途徑不同，可分為當(dāng)面調(diào)查、通訊調(diào)查、電話調(diào)查、留置調(diào)查四種。當(dāng)面調(diào)查，即親自登門調(diào)查，讓被調(diào)查者回答。通訊調(diào)查，是將調(diào)查表或問卷郵寄給被調(diào)查者，這種調(diào)查的缺點是：問卷的回收率低。電話調(diào)查，是指按照事先設(shè)計好的問卷，通過電話向被調(diào)查者詢問或征求意見的一種調(diào)查方法。留置調(diào)查，將問卷或調(diào)查表交給被調(diào)查者，由被調(diào)查者事后自行填寫。一、問卷的構(gòu)成：1、被調(diào)查者的基本情況,包括被調(diào)查者的年齡、性別、文化程度、職業(yè)、住址、家庭人均月收入等。2、調(diào)查內(nèi)容，是問卷的最重要

2、的組成部分。3、編號,需要編號，以便分類歸檔，匯總統(tǒng)計。二、問題的選擇1、要選擇切合調(diào)查目的的問題，不問可問可不問的。2、不觸及“社會禁忌”問題或人們的“生活隱私”。3、對一些敏感性的問題、個人不愉快的經(jīng)歷或可能不愿意真實回答的問題，要盡量采取容易接受的和委婉的方式來問。4、復(fù)雜的、難度大的問題不問。三、問題的表達(dá)1、措辭應(yīng)客觀嚴(yán)謹(jǐn)、語氣親切。2、文字通俗易懂，不使用生澀字眼，不超出被試的理解能力。3、提問客觀公正，不帶主觀傾向性、暗示性。如不要提“你愿意嗎？”“你會干嗎？”，而應(yīng)問“你是否愿意？”“你會不會干？”4、所給出的供選擇的答案應(yīng)意思明確，界限清楚。如：你喜歡怎樣的進(jìn)修方式？A、函授

3、 B、脫產(chǎn) C、半年 D、一年 E、短訓(xùn),這里的答案之間界限模糊。有的是從時間分，有的是從是否脫產(chǎn)分，令回答者不知如何選擇。四、問卷的題型1、兩項選擇題即是非題。一般設(shè)置相互對立的兩個答案，讓被調(diào)查者選出其中一項。2、多項選擇題一般設(shè)置三個以上的答案，讓被調(diào)查者選出其中的一項或數(shù)項。這種形式多用。以上是封閉式問卷方式，答案規(guī)范，便于定量分析，在問卷調(diào)查中多用。3、問答題這是開放式問卷，即自由式提問。沒有備選答案，在問題后面留出空白供調(diào)查對象自由作答，充分發(fā)表意見。這種問題較難整理分析，故在問卷中不宜多用，主要用于深度調(diào)查和直接訪問。五、問題的數(shù)目與安排1、問卷中的問題的數(shù)目沒有統(tǒng)一規(guī)定，一般在

4、12-20之間，問題太少，缺乏分析的數(shù)據(jù)。2、時間，一般應(yīng)以5-10分鐘內(nèi)能答完為度。問題太多，回答時間太長，會引起被試者厭煩。2、問題排列的順序應(yīng)是先易后難，先封閉后開放，敏感性問題放在后面，以防止從一開始遇到難題或敏感性問題而產(chǎn)生厭惡、畏難。3、問題要按一定邏輯順序排列。如時間順序、類別順序。4、答案的設(shè)計要有利于數(shù)據(jù)處理,比如一些評估性問題，其答案應(yīng)依等級順序排列：很喜歡 喜歡 一般 不喜歡 很討厭。統(tǒng)計時，答案的序號數(shù)碼既有類別意義，表示不同答案的類別，又有大小意義，表示厭惡的程度。2008我省大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報告2008-04-14 09:27:37 來源：銀河人才網(wǎng)一、調(diào)查說明 本次

5、調(diào)查通過銀河人才網(wǎng)與河北各地市門戶網(wǎng)站、部分高校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)調(diào)查完成，調(diào)查對象為2008屆河北高校畢業(yè)生及部分河北籍其它省市院校的畢業(yè)生。同時，本報告借鑒了國家勞動和社會保障部、新浪網(wǎng)、中國畢業(yè)生網(wǎng)的部分調(diào)查數(shù)據(jù)。二、河北大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查與分析本次調(diào)查樣本數(shù)為2890份，覆蓋99所院校，專本科學(xué)生比例為5：4、文經(jīng)管與理工類學(xué)生比例為1.31：1。綜合分析得出如下結(jié)論：1、在校期間實踐、實習(xí)所積累的職業(yè)能力對求職幫助最大。 調(diào)查顯示，社會活動及實踐、專業(yè)實習(xí)對學(xué)生的求職幫助最大。目前教育體制下的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，一般適應(yīng)周期在11.5年才能獨立完成工作，而發(fā)達(dá)國家的大學(xué)生到崗適應(yīng)期是在2

6、3個月。但是，在校生必須認(rèn)真思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)行逆向的職業(yè)能力積累，與崗位要求的職業(yè)能力是否匹配是企業(yè)決定是否聘用應(yīng)屆畢業(yè)生的核心條件。相對而言，就業(yè)指導(dǎo)工作并不被學(xué)生十分看重，調(diào)查顯示學(xué)生最希望得到的就業(yè)指導(dǎo)支持是“聯(lián)系用人單位實習(xí)”，心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)課程等位居其后。由此可見，目前的大學(xué)生希望得到更多的“魚”、而非“漁”，對就業(yè)指導(dǎo)工作信心偏弱，這方面需要相關(guān)機構(gòu)共同引導(dǎo)。像河北科技大學(xué)等院校把就業(yè)指導(dǎo)課列入大一必修課，顯然對學(xué)生的職業(yè)發(fā)展有益。2、多數(shù)畢業(yè)生十分重視求職準(zhǔn)備，但比較盲目且準(zhǔn)備工作不夠系統(tǒng)化。通過銀河人才網(wǎng)今年高校巡回就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)來觀察，絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生面對“面對

7、就業(yè)壓力與挑戰(zhàn)，你準(zhǔn)備好了嗎？”這個問題時，比較茫然，甚至搖頭。即使通過兼職或?qū)嵙?xí)積累了一定的工作經(jīng)驗，到求職時才發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)歷并不能有效地為自己“加分”，原因在于經(jīng)驗與職業(yè)目標(biāo)并不匹配。其實，根本看來是大學(xué)生的職業(yè)認(rèn)知模糊、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作滯后造成的。職業(yè)目標(biāo)，從大一時候，甚至是選定專業(yè)前，就應(yīng)該初步確定。做好與之相適應(yīng)的職業(yè)化訓(xùn)練與技能積累，方能順利地融入社會。 求職準(zhǔn)備方面，“臨時抱佛腳”的現(xiàn)象十分普遍，職業(yè)目標(biāo)尚不明確的實習(xí)、實踐、求職技巧積累顯然是盲目的，無異于舍本逐末。所以，“職業(yè)化”是我們應(yīng)該傳遞給大學(xué)生的重要概念，一名大學(xué)生的高校學(xué)習(xí)、生活應(yīng)該以其為中心。 3、職業(yè)能力積累，是提

8、高就業(yè)能力的核心。     通過調(diào)查，困擾學(xué)生就業(yè)的明顯因素是“對企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不了解，相應(yīng)崗位知識掌握不夠”和“工作經(jīng)驗不足，對職業(yè)規(guī)劃沒有充分認(rèn)識”。同時，學(xué)生認(rèn)為提升就業(yè)能力最重要的兩點分別是“提高職業(yè)技能，積累就業(yè)技巧”和“獲得更多就業(yè)渠道，深入了解企業(yè)”。     由此可以得出結(jié)論，職業(yè)能力、求職技巧是影響學(xué)生就業(yè)重要因素，也是學(xué)生就業(yè)能力高低的關(guān)鍵。有一則實例，對這兩點能夠形象概括。     營銷專業(yè)的小陳,很早就決定加盟惠普公司。小陳在投簡歷前,連續(xù)一周在中關(guān)村幾個電子市場銷售惠普打印機的攤位

9、前觀察,專門詢問那些不買惠普打印機的人原因是什么。一周后,他做了個詳細(xì)的分析報告:有多少人不買惠普打印機?他們的年齡、性別、職業(yè)等情況如何?他們認(rèn)為惠普打印機需要改進(jìn)的地方有哪些? 最后,在長達(dá)幾頁紙的調(diào)查報告后面,他標(biāo)注了一句話:“如果想知道詳細(xì)情況,請與我聯(lián)系!” 為什么惠普公司會關(guān)注這樣一份特殊的求職簡歷呢?惠普(中國)人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示,原因在于:公司要招聘的是市場方面的職位,而小陳跑到銷售第一線了解情況,態(tài)度可嘉。另外,他的調(diào)查也很有意思,這也是企業(yè)最關(guān)心的問題。 專家認(rèn)為, 小陳的簡歷之所以能脫穎而出,是因為他的簡歷不僅針對公司招聘市場方面的職位，而且對公司而言也非常實用，因而

10、能夠出奇制勝。這就要求我們大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘之前要對對象公司做一番調(diào)查。 從以上實例中，小陳明晰的角色定位、出色的調(diào)研能力、針對性極強的簡歷制作，使他能夠順利加盟惠普。     簡歷制作、面試技巧是表象、流程化的內(nèi)容，必須以職業(yè)能力積累為基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、人際溝通能力、時間管理等基礎(chǔ)職業(yè)能力訓(xùn)練、積累，才能把專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，以突破大學(xué)生求職的經(jīng)驗瓶頸。     調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，學(xué)生們認(rèn)為企業(yè)更關(guān)注人際溝通能力、實踐能力，其次才是學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力，但理想與現(xiàn)實的鴻溝，需要學(xué)生們用實際行動去跨越。 4、學(xué)生就業(yè)信息來源，更多依賴學(xué)校 &#

11、160;   “在國外，學(xué)校提供的就業(yè)信息很重要，如美國的高校為了爭取更好的生源，會千方百計保證就業(yè)率，他們在就業(yè)指導(dǎo)上更加細(xì)致入微、效率更高?！?007年銀河人才歷史調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生近30%的職位信息來源于就業(yè)服務(wù)網(wǎng)和校內(nèi)公告。 5、個人發(fā)展空間，薪酬福利最為畢業(yè)生看重     調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越高起薪越多。 通過銀河人才發(fā)布的“2008河北省薪酬報告”比較，河北地區(qū)薪資水平在全國范圍內(nèi)仍屬中下位，在人才吸引方面競爭力不強。畢業(yè)生最為關(guān)注在企業(yè)的發(fā)展空間、其次為薪酬福利，也表明心態(tài)日漸成熟。 新浪調(diào)查數(shù)據(jù)表明，學(xué)生求職時首要考慮的因素“事業(yè)

12、發(fā)展平臺”占66.56%，工作環(huán)境占17.7%，薪水占13.44。從個人成長來看，“發(fā)展”應(yīng)該優(yōu)于“薪水”。 6、就業(yè)流向、渠道多元化，注重綜合能力提升，愿意從基層做起，畢業(yè)生求職趨于理性     本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河北畢業(yè)生有意到北京、上海、廣州等大城市就業(yè)的占13%，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)占11%，中小城市就業(yè)的占16%，邊遠(yuǎn)地區(qū)、城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村就業(yè)近2%，明確表示留在河北就業(yè)的占58%。 從畢業(yè)生薪資期望來看，千元以下的占35%，1000-2000元占58%，合計93%，與河北地區(qū)薪資水平大體一致。另外，學(xué)生畢業(yè)后在自主創(chuàng)業(yè)以及國企、民營企業(yè)、政府機關(guān)、外企等不同類型企業(yè)的選擇

13、多元化，對網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等各類求職渠道利用的也比較充分，大部分畢業(yè)生愿意從事基層工作崗位。綜合以上信息表明，在比較大的就業(yè)壓力面前，畢業(yè)生的求職心態(tài)、求職行為更加趨于理性。 8、河北畢業(yè)生多數(shù)留守，中小企業(yè)畢業(yè)生吸納能力弱 從數(shù)據(jù)中也不難發(fā)展一個問題，企業(yè)數(shù)量最為龐大、也是最為活躍的民營企業(yè)、私營企業(yè)僅占到畢業(yè)生求職意向的21%，而實際就業(yè)時的吸納人數(shù)要遠(yuǎn)高于此。一方面，中小企業(yè)急需人才，卻更偏重于“即插即用”型；另一方面，畢業(yè)生最為看重在企業(yè)的發(fā)展空間，卻不屑于到中小企業(yè)就職，矛盾十分明顯。 企業(yè)設(shè)計相對完善的培訓(xùn)、晉升體系，有利于人才儲備、降低人員流動增大的隱性運營成本。另外，大學(xué)生強

14、化職業(yè)能力積累，縮短知識、技能到職業(yè)能力的轉(zhuǎn)換時間，到良性發(fā)展的中小企業(yè)就職，對于大部分畢業(yè)生而言是明智之選。 有關(guān)方面統(tǒng)計，目前我國企業(yè)使用的技術(shù)和設(shè)備已達(dá)到發(fā)達(dá)國家 90年代后期水平，但管理方面是發(fā)達(dá)國家20年代水平。10009000萬資產(chǎn)的中小企業(yè)中嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理，人力資源管理更是缺少。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)選人用人基本上沒有導(dǎo)入人力資源管理技術(shù)，多數(shù)企業(yè)是缺什么人找什么人，在企業(yè)快速發(fā)展階段，長期處于救火式選人用人方式，沒有人力資源發(fā)展規(guī)劃。組織架構(gòu)設(shè)置及崗位的科學(xué)設(shè)定、崗位需求計劃都屬空白，多數(shù)企業(yè)選人用人憑經(jīng)驗靠感覺、不科學(xué)。 這種現(xiàn)象的存在，制約了企業(yè)發(fā)展，也影響了選擇人才的成功率，在我國現(xiàn)階段有一種現(xiàn)象，越是小企業(yè)越不愿意選大學(xué)生，不注重自己培養(yǎng)和儲備人才。而外企，特別是500強企業(yè)，企業(yè)發(fā)展中愿意選擇大學(xué)生進(jìn)企業(yè)，從頭培養(yǎng)。這種用人上的差異與企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著深度關(guān)聯(lián)。因此，解決大學(xué)生