給予員工的精神激勵

1、激勵之道 企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。 面對既定的工作指標和壓力，幾乎每個上司都在幻想所領導的團隊是一支常勝軍，且具有如下的特質：他們加班不拿加班費，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；常常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團隊組織目標的實現(xiàn)，有著極為強烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、伴侶義務協(xié)助；他們永葆赤子之心和永不服輸

2、的精神；視能為顧客服務為至高無上的榮耀。 建議上司先竭盡所能做好下面件事情： 讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質的表現(xiàn)； 部屬不是機器，應協(xié)助他們了解工作對整個團隊的重要性和意義所在； 使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到你們雙方?jīng)Q定的標準時，確定能再得到你的激勵； 努力程度、工作成果和酬勞獎賞之間要有明確的關聯(lián)性。 在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了解下述七個基本原則，才能找尋到正確的 激勵之道： 先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實現(xiàn)自己和組織給予的目標。

3、 顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱忱、堅持不懈完成目標的決心和毅力，用你的樂觀行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認同你的角色，而自發(fā)性地增強工作動為及責任感。 支持上司或組織所訂的目標。這樣，部屬們也會看樣學樣，全力支持你，并接受你的領導與指揮。 訂定目標時，應就部屬的能力，水準與完成任務的難易度，做合理、公正的考量。 信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領導者赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。 因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨立不同的個體，不要誤認他們的期待、需求完全全都，否則，你會徒勞無功。實證顯示，對某位員工

4、堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負而影響。 精神激勵與物質激勵因素兼顧。贊美、表揚、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不行缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質上的嘉獎環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。別忘“精神薪資” 提高實物薪資自然皆大高興，但對于因實力不濟而力不從心的中小企業(yè)來說，“精神薪資”同樣也能達到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅遣一輩子。 一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批判員工分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干枯焦慮的心田；贊美是潤滑

5、劑，融化了員工的孤苦與沖突；贊美是定心丸，會籠絡員工擔心蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。 生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日，在員工生日時細心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。 共進晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。 盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱忱接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話支配其住宿及伙食，當面贊揚下屬的工作業(yè)績，下屬心里喜洋洋，面子十足，其次天會十倍工作熱忱回報你，美化你。 傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在

6、冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并急躁解答，員工好的建議與構想，張榜公布，獎金服侍。嘉獎一個人，激勵上百人，全部員工的干勁調(diào)動起來了。 年度體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關心的問題，使員工體會到了做仆人的感覺，企業(yè)的認同感、歸屬感大增。 當好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂?？蓜e小看這小小紅線，它既能激勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業(yè)后期人才供應也會有所保障。 親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣揚將你捧上天。 門

7、戶開放。無論你供應多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉職行為，這時最好的方法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、伴侶、經(jīng)銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。利用員工犯錯時機進行激勵 犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的閱歷嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響。犯錯原本是該受罰的，但有些超群的領導者，卻懂得在員工犯錯的時機進行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。什么樣的激勵才會讓你一生難忘？ 在以下是張先生的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職

8、場生涯里，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質的激勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭激勵。我信任每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻，都有很大的關聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的閱歷，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。犯錯原本是該

9、受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。 事情發(fā)生于約莫十余年前，我由于剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是由于當時的我年紀輕且閱歷不足，一時未察，竟對毫不生疏的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，盼望能透過專業(yè)支持與該廠家連續(xù)商談細節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再消失，我心想，合作計劃也許泡湯了。鑄下大錯使公司蒙受損失 萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明白憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當時曾談起的其中

10、一個可能合作構想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴峻，不知如何整理，只好趕緊回報給當時總公司的營業(yè)總處最高主管。 他是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的共性，要在這種情況下面對他，真是讓我難過極了。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快地聯(lián)絡律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標權被擅用外，并指示營業(yè)單位連續(xù)給持活動卡之顧客

11、贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客絕望而返。 這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負責的門市四周散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當時的我實在難過極了，心想：公司由于此一大事?lián)p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務的公司作出貢獻而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的籌備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快堅決主管的處事風范，也算值得了。就這樣擔心地又過了一周。深受器重，自然愿意赴湯蹈火 某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)

12、兢兢地走進該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問我：“你知道由于這次大事公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意訓練、共享，并激勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應該也是透過激勵所能達成的另一項極富價值的成果。讓激勵成為公司文化的一部分共享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力氣？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵閱歷又是如何？無論如何，我信任激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加

13、練習，信任在新世紀中的激勵高手必定是您。 如果認為績效管理在諸如聘請、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到幫助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。由于，績效管理真的能決定、促進或轉變一些很重要的事情。香港管理科學商量院院長林健安教授在多年的詢問實踐中發(fā)現(xiàn)，很多做績效管理的經(jīng)理們關注的地方不對：他們關注評價而不關注計劃；他們關注語言的單向流淌而不關注對話；把重點放在責備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是給予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績效。林健安獨創(chuàng)“以價值流為核心的績效管理理論”，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實惠?？冃Ч芾碛稍妇耙龑?如果愿景規(guī)劃是

14、錯誤的，那么績效管理實施得再出色也將于事無補。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風也不是順風。 林健安指出，績效管理成功的經(jīng)理應關注的是將來，而不是現(xiàn)在，更不是過去。成功的績效管理有賴于成功的企業(yè)設計，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應具備贏利性和共識性。那么，如何考察贏利性和共識性呢，林健安給出了一個很簡潔的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對下列問題的正確解答：企業(yè)的價值在哪里？如何讓它連續(xù)增值？它將在什么時間、以什么樣的速度向什么方向轉移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？對這些問題的正確解答，就構成了企業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個正確的經(jīng)

15、營策略，必須取得這個組織全體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？” 愿景與價值流連接 只有與愿景連接的價值流才是最優(yōu)秀的價值流，讓愿景目標充斥在價值流的每一個環(huán)節(jié)，每一個崗位上的員工都應該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實現(xiàn)，我應該工作什么和如何工作。 林健安指出，績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接?！斑@種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是供應特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務，從而制造增長的機遇?！?很多企業(yè)的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了

16、引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注意評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。去掉溝通就不是績效管理 有很多公司的經(jīng)理曾埋怨說：績效管理是“惡作劇”，是“浪費時間”。這不是績效管理的過錯，而是對績效管理的誤解造成的?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的溝通過程，是用來幫助企業(yè)達到愿景目標的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。很多公司的經(jīng)理認為績效評價就是績效管理，而忽視了持續(xù)的溝通過程。 林健安指出，績效管

17、理應是經(jīng)理同員工一起完成的，沒有員工參加的績效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過程毫無意義也就不足為奇了。 要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個系統(tǒng)的績效管理，它的全部構件必須同時使用，例如：如何進行績效溝通，動員員工與你合作；如何制定績效計劃，以便與員工達成共識；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標后，就等著進行績效評價了，“這種方法是死路一條，其結果必定是失敗”。經(jīng)理們必須學會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧?？隙ㄓ涀。喝サ魷贤ň筒皇强冃Ч芾?。 林健安的觀點是，績效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設性關系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設性關系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的生疏能力，這個能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的。 如何讓績效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念?！叭绻阏J為你是一個高高在上的經(jīng)理，那么將影響你和員工的合作；如果你認為員工都是懶散的，那么也會影響你的行為。”與員工的關系并不僅僅體現(xiàn)在商量績效管理的行為上，還應體現(xiàn)在經(jīng)理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越樂觀