人才梯隊培養(yǎng)計劃

1、人才梯隊培養(yǎng)方案工程方案書工程名稱博健手佳人才梯隊培養(yǎng)方案工程二、工程目的1、 為公司未來1-3年的開展儲藏“后備人才梯隊，滿足公司經(jīng)營業(yè)務開展對管理人才及稀缺不可替代人才的需求；2、培養(yǎng)并提升公司現(xiàn)有骨干職工的管理技能、個人綜合素質，提供個人職業(yè)開展時機，保存并鼓勵骨干職工，使其樹立長期效勞的決心。三、工程原那么1、堅持以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的培養(yǎng)原那么，并采取“滾動進出的方式進行循環(huán)培養(yǎng)；2、堅持“核心能力標準的培養(yǎng)原那么，努力培養(yǎng)滿足公司開展戰(zhàn)略要求，具備各崗位勝任能力素質的 人才。四、工程目標1、公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家

2、型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在技術領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本中心/門店工作領域具備全面營運，有較高管理水平的人才；2、 2022年度初步建立公司的人才梯隊，所有門店經(jīng)理級、店總級必須有1個以上候選人，設定重點培 養(yǎng)對象；同時建立核心人才的培養(yǎng)檔案，為公司進行人員調(diào)配提供依據(jù)；五、工程范圍博健手佳管理各門店店總 /帶店總層級、店助/現(xiàn)場經(jīng)理層級、技術督導、技術教練層級六、工程管理組職責工程管理組籌備組：人事行政中心管理組職責：1、負責牽頭制定工程方案，并進行費用與工作的總體控制和推進協(xié)調(diào)，達成工程目標2、負責做好工程推進情況與有關數(shù)據(jù)的記錄、統(tǒng)計與分

3、析，擬制和發(fā)出工程進展情況通報，以及相關信息的傳遞等；3、負責各培養(yǎng)者培訓需求的了解、收集、傳遞與落實及方案的制定；七、工程推進方案及關鍵事項1、工程推進方案階段NO.具體事項關鍵事項最后完成時限責任人方案階段1編制人才梯隊培養(yǎng)方案推進表2起草、討論及簽核人才梯隊培養(yǎng)方案工程方案書3成立工程組并召開第一次工程成員會議甄選 階段1各門店/部門甄選候選人含自評及提交評鑒報告2對各門店/部門提報的候選人進行個性測試3召集工程成員對各門店/部門提報的候選人進行評估4根據(jù)各門店/部門提報的候選人編制繼任者人才庫反應階段1將評估結果與各門店/部門負責人進行反應2與各候選人進行溝通并將個性測試結果反應給候選

4、人3對候選人的培訓需求進行匯總培養(yǎng)1根據(jù)各候選人的培訓需求制定培養(yǎng)方案階段2召集工程管理組成員討論培養(yǎng)方案關實施培養(yǎng)1繪制后備人才梯隊模型檢查階段2不定期的與各候選人進行溝通，了解真實想法長期考察期一年3定期對候選人進行評估，實行能上能下的原那么長期考察期一年2、關鍵事項2.1候選人梯隊:2.1.1 一梯隊、A庫：公司各門店店總含代理店總及以上職位的在職人員為一梯隊人才；但凡有潛力 在1-2年內(nèi)開展成一梯隊的人才稱為A庫人才說明：本次工程中一梯隊僅限店總層級；二梯隊、B庫：公司門店店助含技師部經(jīng)理及各專業(yè)的高級在職人員為二梯隊人才；但凡有潛 力在1-2年內(nèi)開展成二梯隊的人才稱為B庫人才；三梯隊

5、、C庫：指公司現(xiàn)場經(jīng)理及技術專業(yè)的骨干人才即技術教練為三梯隊人才；但凡有潛力在1-2年內(nèi)開展成三梯隊的人才稱為C庫人才；四梯隊、D庫：指公司現(xiàn)場主管及領班為四梯隊人才；但凡有潛力在6個月內(nèi)開展成四梯隊的人才稱為D庫人才；以上A、B、C、D庫人才統(tǒng)稱為后備人才，是針對個人的潛力及未來開展區(qū)分人才。一、二、三、 四梯隊是針對目前的在崗情況進行區(qū)分。各梯隊人才目前在崗情況及預計培養(yǎng)人數(shù)見如下表統(tǒng)計 截止時間為2022年6月30日：梯隊目前在職人數(shù)預計培養(yǎng)人數(shù)備注一梯隊7店總層級7A庫人才二梯隊10店助、技師部經(jīng) 理層級10 B庫人才三梯隊60現(xiàn)場經(jīng)理、技術 督導層級60 C庫人才四梯隊30主管、領班

6、30D庫人才合計107人107人2.2 候選人甄選：甄選原那么：德才兼?zhèn)湓敲?，公平公正原那么，動態(tài)管理原那么甄選標準認同文化：認同公司文化價值理念，有強烈的責任感和事業(yè)心，對企業(yè)忠誠；年齡要求：40周歲及以下，條件特別優(yōu)秀者可適當放寬年齡標準。工作年限：在公司工作滿 6個月以上2022年6月31日以前入職；學歷要求：高中及以上學歷；業(yè)績突出：工作表現(xiàn)優(yōu)秀，年終績效考核成績在 85分以上，有較大開展?jié)摿Σ⒛艿玫铰毠さ恼J可, 具體應符合選拔標準。核心素質要求：主要從公司核心價值觀及組織認同度方面進行闡述：2.3候選人測評對各梯隊人才的甄選按以上的選拔標準編制了相應的測評表，測評項主要從知識、 技

7、能、態(tài)度和行為方面進行評估，確定候選人名單：具體流程見下表類別資格要求人才甄選流程自評提名初審潛能測評確定A庫人才在公司工作滿 6 個月含以上， 且現(xiàn)職級為店助 或技師部經(jīng)理級符合要求者通過綜合素質測評表進行測評由門店店總代理店總提名人事行政中心測評試題、EQ由工程管理組 按照程序評 審，副總確認B庫人才在公司工作滿 6 個月含以上， 且現(xiàn)為現(xiàn)場經(jīng)理 層級或技術督導符合要求者通過綜合素質測評表進行測評由各門店店總代理店總提名人事行政中心測評試題、EQ由工程管理組 按程序評審， 副總確認C庫人才在公司工作滿 6 個月含以上， 且現(xiàn)為主管層級 或技術教練符合要求者通過綜合素質測評表進行測評由各門店

8、店總代理店總提名人事行政中心測評試題、EQ由工程管理組 按程序評審， 副總確認D庫人才在公司工作滿 6 個月含以上， 且有潛力的A級 職工符合要求者通過綜合素質測評表進行測評由各門店現(xiàn)場經(jīng)理提名各門店店總測評試題由門店總經(jīng)理 按程序評審， 人事行政中心 確認要求1、各門店負責人店總/代理店總對符合本梯隊人才的候選人均須進行綜合素質測評職工自評及 門店負責人初評，根據(jù)選拔條件及評定結果進行提名；2、 原那么上各庫人才應提報1名候選人，假設本門店暫時無可提名的候選人，由相關提名者呈報理由， 并說明后續(xù)候選人的來源 ；操作 流程 簡述1、各門店對現(xiàn)有各梯隊人才盤點；2、根據(jù)甄選標準，對符合梯隊標準的

9、人才實施自評；3、店總對梯隊人才提名并填寫候選人推薦表；4、 門店已提名的候選人由直接上級指導填寫評鑒報告各中心分管領導或中心/部門總監(jiān)初審；5、人事行政中心組織各候選人實施潛能測試；6、工程組成員按程序進行評審，評審完成后須填寫評審報告；7、工程管理組將各候選人參加相關人才庫別，并為各候選人發(fā)賀信對各候選人進行溝通，了解培訓 需求，實施培養(yǎng)。2.4培養(yǎng)開展方案：241培養(yǎng)方式：人事行政中心提供的集中培訓與門店負責人開展的個性培養(yǎng)相互結合;實施方式：課堂學習+管理主題交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表等方式說明比例課堂學習運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修20%

10、交流研討1. 開掘內(nèi)外部資源展開高管層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標桿企業(yè)或本企業(yè) 連鎖店學習以開拓思維、學習創(chuàng)新；2. 通過團隊建設活動等選擇相關管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分 .1享20%工作歷練負責相關工作，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合50%內(nèi)部教練直接上級在工作歷練中運用科學有效的方法予以工作教導，加速后備隊 的成長和進步案例發(fā)表實際工作應用成果展示，檢驗學習成效，并鍛煉演講能力10%242培養(yǎng)內(nèi)容來源公司開展戰(zhàn)略、企業(yè)文化導向及管理政策要求；測評結果作為后續(xù)培養(yǎng)方案個性化重點內(nèi)容的參考依據(jù)；人事行政中心與候選人的直接上級溝通關于“候選人業(yè)務能力現(xiàn)狀、工作興趣點、職業(yè)優(yōu)勢、 劣勢等

11、內(nèi)容，了解短板所在，有針對性地設置培養(yǎng)方式和培訓內(nèi)容；243培養(yǎng)內(nèi)容包括共性需求：管理根底知識 +管理技能自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作/領導能力等個性需求：業(yè)務能力短板 +管理實務操作培訓內(nèi)容培養(yǎng)方式講師來源主辦人協(xié)辦人課堂學習+交流研討+工作歷練內(nèi)部為主 外部為輔 內(nèi)部教練培訓部各中心/門店負共性需求責人工作歷練+內(nèi)部教練各門店負責人培訓部個性需求培養(yǎng)方案及實施詳細培養(yǎng)方案待各候選人選拔結果確定后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源工程再另行設計。244過程管控溝通機制：加強與候選人的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂反應機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反應至其本人及相關上級

12、；考核機制：實施月度考核和即時考核的方式，對優(yōu)秀者給以表揚鼓勵、表現(xiàn)一般者給以相應要求和壓力；培訓考核考核工程：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績；考核結果運用：每個工程培訓結束后即進行考核，考核得分86分含以上者為合格，假設有一次得分不滿86分含以上者給予一次補考時機，補考仍不合格者取消其培養(yǎng)資格；在培養(yǎng)開展方面，組織中每位成員的職責說明成員職責職工本人限各候選人對個人的能力與開展承當責任，包括：正確自我認知、管理自我期望；明確個人開展方向，為自己建 立反應渠道和機制；借助和利用外部資源，創(chuàng)造學習時機；尋求幫助；同級在工作中坦誠，開放的溝通，及時提供有建設性反應意見

13、，在他人困難時提岀撫慰及援助；直接上級及時給予下屬工作中的指導和幫助，將工作與開展有機的結合； 對下屬工作績效做岀評估并與上級達成一致；及時了解下屬的思想動態(tài)；上級解決直接上級不能夠解決的職業(yè)開展中的困惑，能力提升的難題；確保標準、要求與公司的一致性；導師提供職業(yè)開展方面的指導，主要是從閱歷和智慧方面；副總經(jīng)理推動創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓開展的氣氛，成為培訓開展的“總教練；2. 5候選人晉升候選人只限層級和技術專業(yè)，在候選人培養(yǎng)方案實施過程中，如相應層級出現(xiàn)空缺崗位，那么同一 層級的所有候選人均在提升的考慮范圍內(nèi)，且下一級候選人中特別優(yōu)秀的還可以特別推薦，并優(yōu)先 選取能力及個人意愿均適合的人員晉升。舉

14、例：當門店店總崗位空缺時，所在A庫的候選人均可競聘這一崗位，而 B庫的候選人中特別優(yōu)秀得到推薦的也可以越級競聘。候選人在晉升前需要進行相應的評估及考核，其中民主必須獲得評審團三分之二的人數(shù)通過，其 他還可以采取述職競聘、筆試考核、討論投票等多種方式開展，具體選擇哪種方式根據(jù)競聘崗位不 同靈活選擇。八、工程風險管理方案1、總結檢討與效果評估1.1工程實施中期對培養(yǎng)實施方案進行中期回憶檢討，及時協(xié)調(diào)資源解決過程中存在的問題；1.2工程結束后一個月內(nèi)對培養(yǎng)實施各環(huán)節(jié)進行經(jīng)驗總結，檢討過程中缺乏之處并提出相應改善方法， 作為后續(xù)方案的參考；1.3工程結束后兩個月內(nèi)對各庫人才進行綜合測評，檢驗其成長狀況及培訓績效并制定其下階段培養(yǎng)重點及能力提升目標;2、工程風險管控矩陣NO風