層次分析法在高校教師考核模型構(gòu)建中的應(yīng)用

1、層次分析法在高校教師考核模型構(gòu)建中的應(yīng)用    摘要：本文以高校教師考核為研究對(duì)象，考慮了高校教師考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)考慮的諸多因素，按照層次分析法的思路，設(shè)置了高校教師考核指標(biāo)，并應(yīng)用層次分析法和模糊綜合判斷方法，從單個(gè)教師和全體教師兩個(gè)方面構(gòu)建了高校教師考核模型，最后指出了應(yīng)用模型考核評(píng)價(jià)教師時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：層次分析法高校教師考核模型模糊最后判斷20世紀(jì)80年代初期，高校教師考核主要以定性考核為主，一般以經(jīng)驗(yàn)、印象與人情為教師打分考核，這種考核缺乏科學(xué)依據(jù)，主觀隨意性較強(qiáng)，因此，定性考核常常流于形式，起不到考核的評(píng)價(jià)、指導(dǎo)作用。1995年國(guó)家人事

2、部下發(fā)了事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定的通知，各高校開(kāi)始重視量化考核，加強(qiáng)了以“德、能、勤、績(jī)”為主要內(nèi)容的考核工作。但目前高校教師考核中仍然存在一些問(wèn)題，比如考核指標(biāo)及其分值的設(shè)置、量化考核模型的建立仍然不盡如人意。本文正是由此出發(fā)，對(duì)高校教師考核指標(biāo)試著做了設(shè)置，并構(gòu)建了基于層次分析法與模糊綜合判斷的高校教師考核評(píng)價(jià)模型。一、高校教師考核指標(biāo)的設(shè)置教師考核首要的問(wèn)題是對(duì)教師進(jìn)行哪些方面的考核，即應(yīng)該設(shè)置什么樣的指標(biāo)進(jìn)行考核。因此，教師考核的基礎(chǔ)是考核指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)設(shè)置的好壞直接影響到教師考核的合理與公正，從而影響到考核功能的實(shí)現(xiàn)。1.指標(biāo)設(shè)置應(yīng)考慮的因素高校是教書(shū)育人的場(chǎng)所，高校教師是教書(shū)

3、育人的執(zhí)行者，這種特殊使命決定了高校教師考核指標(biāo)設(shè)置的特殊性。首先，指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)教師考核的目標(biāo)來(lái)設(shè)置，否則，再好的指標(biāo)，再好的模型，結(jié)果也會(huì)悖離考核的初衷，難以發(fā)揮考核的作用；其次設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)該能夠反映高校特點(diǎn)，比如教學(xué)情況、職業(yè)道德情況、科研能力等；再次，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該具有可操作性，不能過(guò)分復(fù)雜；最后，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)應(yīng)該相結(jié)合，并且定性指標(biāo)可以通過(guò)一定的方式量化，比如教學(xué)效果本身是一個(gè)定性指標(biāo)，我們可以通過(guò)學(xué)生和專家打分使其量化。2.指標(biāo)的設(shè)置孫友然與劉蒙同志曾經(jīng)在高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的思考中提出從“素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)”三方面考核教師；蘇欣在高校教師績(jī)效考核體系的建立中提出從“

4、教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)”5個(gè)方面考核；也有一些高校以“德、勤、能、技”四方面或者“德、能、勤、績(jī)”四方面考核。我們?cè)谑芮叭搜芯繂⒌系幕A(chǔ)上，通過(guò)走訪一些知名高校以及結(jié)合本人從事教學(xué)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)提出以下考核指標(biāo)。二、高校教師考核模型的建立高校教師考核的特殊性，決定了教師考核中不可避免地會(huì)有一些定性指標(biāo)，而模型建立的目的是量化考核，因此，如何將定性指標(biāo)量化是建立考核模型的關(guān)鍵。本文通過(guò)層次分析法這種基本評(píng)價(jià)方法，運(yùn)用模糊綜合判斷的手段將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合構(gòu)建了高校教師考核評(píng)價(jià)模型。層次分析法是一種實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法，它把一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題表示為有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)決策者對(duì)

5、每一層次各元素之間的相互重要性給出判斷，這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)，寫(xiě)成矩陣形式就是判斷矩陣。設(shè)判斷矩陣為A，A=(aij)，i,j=1,2,n aij表示元素與元素相對(duì)重要度之比，且滿足aij=1/aij，aii=1，i,j=1,2,n。在實(shí)際判斷時(shí)，為了檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性，檢驗(yàn) 的大小，定義計(jì)算一致性指標(biāo)CI=（-n）/(n-1)，其中為判斷矩陣A的最大特征值，n為判斷矩陣的維數(shù)。為了在判斷一致性時(shí)加入n的影響，用隨機(jī)一致性比值來(lái)判斷一致性，若CR0.1，則判斷矩陣具有一致性，權(quán)重合理。RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可以查取。權(quán)重的計(jì)算可以利用mat lab軟件進(jìn)行

6、。1.單個(gè)教師考核的縱向模型第一步，確定評(píng)價(jià)集V，并構(gòu)建模糊評(píng)判矩陣。采用10分制標(biāo)準(zhǔn)將指標(biāo)層的24項(xiàng)指標(biāo)劃分為5個(gè)等級(jí)，各等級(jí)的分?jǐn)?shù)構(gòu)成的向量即為評(píng)價(jià)集V，V=（10，8，6，4，2）。記錄專家對(duì)24項(xiàng)指標(biāo)評(píng)定的各等級(jí)人數(shù)的比率，構(gòu)成模糊評(píng)判矩陣F5，其中fij表示第i個(gè)指標(biāo)對(duì)Vj的隸屬度。第二步，評(píng)價(jià)考核高校教師成績(jī)。首先計(jì)算模糊評(píng)判的結(jié)果E,E=W F=(w1,w2,w24)×F=(e1,e2,.,e5)，其次計(jì)算高校教師的最終得分S,S=EVT=10e1+8e2+6e3+4e4+2e5。2.全體教師考核的橫向模型第一步，建立初始指標(biāo)矩陣Y。記yij為第i位教師第j項(xiàng)

7、指標(biāo)值，統(tǒng)計(jì)n位教師的24項(xiàng)指標(biāo)值，即得初始指標(biāo)矩陣。定量指標(biāo)通過(guò)計(jì)算取得，定性指標(biāo)可通過(guò)專家打分獲得。 第二步，對(duì)初始指標(biāo)矩陣Y進(jìn)行歸一化處理。在多目標(biāo)評(píng)價(jià)中，各個(gè)指標(biāo)值的量綱不可能完全相同，必須采用無(wú)量綱化方法對(duì)各指標(biāo)值進(jìn)行統(tǒng)一處理，并將歸一化后的矩陣記為Z，則(1)當(dāng)?shù)趈項(xiàng)指標(biāo)yij為望大特性時(shí)，即越大越好時(shí)，對(duì)它作變換（2）當(dāng)?shù)趈項(xiàng)指標(biāo)yij為望小特性時(shí)，即越小越好時(shí)，對(duì)它作變換（3）當(dāng)?shù)趈項(xiàng)指標(biāo)yij為望目特性時(shí)，即在區(qū)間m1，m2為最佳時(shí)，且yij距離此區(qū)間越近越好時(shí)，對(duì)它作變換第三步，建立全體教師考核模型，CZ·WT。三、模型的應(yīng)用中應(yīng)該注意的問(wèn)題單個(gè)教師考核

8、的縱向模型主要用于對(duì)單個(gè)教師任教歷年的縱向比較，考核該教師成長(zhǎng)、發(fā)展情況，有利于鼓勵(lì)教師不斷提升自己的綜合素質(zhì)。全體教師考核的橫向模型主要用于對(duì)教師綜合評(píng)價(jià)：一方面，肯定成績(jī)，以供他人學(xué)習(xí)；另一方面，為考核較差的教師指出差距，讓其明確發(fā)展、努力的目標(biāo)與方向。1.正確使用模型，考核教師的真實(shí)成績(jī)對(duì)于定量指標(biāo)，要嚴(yán)格按照指標(biāo)設(shè)置的計(jì)算方法計(jì)算得出；對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)打分上應(yīng)該慎之又慎，盡可能地杜絕人情分與印象分現(xiàn)象，更要避免“輪流坐莊”現(xiàn)象，因此，我認(rèn)為在定性指標(biāo)的考核上可以結(jié)合平時(shí)考核，比如通過(guò)教學(xué)督導(dǎo)組抽查聽(tīng)課、考勤記錄等手段來(lái)完成。此外，在指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上應(yīng)該在不同的職稱、專業(yè)差別、崗位

9、職責(zé)和任職要求等方面有所差異，不宜一概而論。2.將考核結(jié)果善意反饋給教師考核是一種手段，其根本目的是對(duì)教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，激勵(lì)、引導(dǎo)教師更好地履行工作職責(zé)，不斷提升其綜合素質(zhì)。因此，一方面要將每一位教師考核的具體情況善意地告訴其本人，讓其明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足；另一方面，要將考核的總體情況讓全體教師知道，讓他們充分認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，引起全體教師的重視，從而以考核帶動(dòng)工作，真正發(fā)揮考核的作用與功能。3.考核的流程與方式方法不宜經(jīng)常變化盡管高校建設(shè)的重點(diǎn)可能會(huì)發(fā)生變化，但對(duì)于教師考核的流程、方式方法的大體思路應(yīng)該保持穩(wěn)定，在不同期間應(yīng)具有可比性，否則，教師將無(wú)法按照考核反饋的結(jié)果制定努力的目標(biāo)與方向，從而起不到考核的激勵(lì)作用，無(wú)法發(fā)揮考核的導(dǎo)向功能。誠(chéng)然，教師考核不可能一成不變，對(duì)此，我們認(rèn)為應(yīng)該從兩方面解決：一方面，教師考核計(jì)劃的調(diào)整應(yīng)該在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的反復(fù)論證基礎(chǔ)上，聽(tīng)取教職工代表的意見(jiàn)，最終決定考核計(jì)劃是否調(diào)整與如何調(diào)整；另一方面，調(diào)整后的考核計(jì)劃應(yīng)該及時(shí)通報(bào)全體教師，讓其明確新的考核計(jì)劃，從而制定自己的發(fā)展目標(biāo)與努力方向。參考文獻(xiàn)：1鄒開(kāi)其等：模糊系統(tǒng)與