自考-人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上簡(jiǎn)答題1. 人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個(gè)因素的影響：（1）遺傳和其他先天因素。（2）營(yíng)養(yǎng)因素。（3）教育因素2. 人力資源管理的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實(shí)踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：（1）戰(zhàn)略性（2）系統(tǒng)性（3）匹配性（4）動(dòng)態(tài)性（5）關(guān)鍵性4. 工作豐富化的方法：1）是實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分2）建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機(jī)會(huì)3）是讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度5.

2、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。6. 人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐（3）人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)合起來(lái)4）人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限7. 人力資源規(guī)劃概念的含義：（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性8. 人力資源規(guī)劃的影響因素：影響人力資源規(guī)劃的外部因素：（

3、1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況、消費(fèi)者收入水平）2）人口環(huán)境（人口規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）（3）科技環(huán)境（4）政治與法律環(huán)境（5）社會(huì)文化因素 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的一般特征（2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化（3）組織形式的變化（4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)（5）企業(yè)文化9. 人力資源規(guī)劃的原則：（1）確保企業(yè)所需人力資源原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則（4）能級(jí)層序原則（5）適度流動(dòng)原則10. 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：1）結(jié)構(gòu)化、定量化2）個(gè)性化與戰(zhàn)略化3）工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化11工作分析的作用：（1）有利于人力資源規(guī)劃，制

4、定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)（4）有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃12.工作分析的原則：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者（3）以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向13.招聘的意義：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段（2）減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作對(duì)推銷企業(yè)具有重要的作用（5）招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作

5、的基礎(chǔ)14.招聘的影響因素：A企業(yè)外部影響因素：（1）經(jīng)濟(jì)因素（2）法律和政策因素B企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策（2）企業(yè)的招聘預(yù)算（3）企業(yè)的形象及號(hào)召力（4）企業(yè)的薪酬水平15.招聘的程序：（1）確定招聘需求（2）制定招聘計(jì)劃（確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制定招聘方案）（3）發(fā)布招聘信息（4）實(shí)施招聘計(jì)劃（組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)、實(shí)施外部招聘計(jì)劃）（5）評(píng)估招聘效果16.招聘方案的主要內(nèi)容：（1）需招聘人員的層次、類別數(shù)量及錄用條件。（2）招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。（3）招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。（4）招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。（5）招聘測(cè)試的方法和

6、基本內(nèi)容。（6）招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。17.影響面試的因素：（1）非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。（2）面試考官支配和誘導(dǎo)。（3）對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。（5）招聘規(guī)模的壓力。18.人員錄用的程序：（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用合同（4）員工的安排與試用（5）正式錄用19.薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：（1）薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（2）薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（3）薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力（4）薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化20.員工服務(wù)計(jì)劃的主要形式：（1）雇主咨詢?cè)?jì)劃。（2）教育援助計(jì)劃。（3）家庭援助計(jì)劃。（4）其他福利計(jì)劃。

7、（5）特殊福利。21.職業(yè)選擇的類型：（1）標(biāo)準(zhǔn)型選擇（2）先期確定型選擇（3）反復(fù)型選擇22.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1）有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)。（2）促成自我實(shí)現(xiàn)。（3）避免人力資源的浪費(fèi)。（4）是組織留住人才的最佳措施。23. 職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：（1）發(fā)展性（2）階段性（3）互動(dòng)性（4）個(gè)性化24.制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（1）系統(tǒng)性原則（2）動(dòng)態(tài)性原則（3）客觀性原則（4）階段性原則（短期規(guī)劃為3年、中期規(guī)劃為5年、長(zhǎng)期規(guī)劃為510年）25.員工培訓(xùn)的意義：（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

8、（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)26.員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)：（1）通過(guò)員工培訓(xùn)能夠達(dá)成員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。（2）達(dá)成對(duì)企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任、工作要領(lǐng)的掌握。（3）提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效。（4）端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。（5）配合員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)具有潛在能力的員工，通過(guò)有計(jì)劃的人員開(kāi)發(fā)使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。27.超Y理論的主要觀點(diǎn)：（1）人們是帶著不同的愿望和需要加入企業(yè)組織的（2）不同的人對(duì)組織管理方式的要求是不同的（3）組織目

9、標(biāo)、工作性質(zhì)、職工素質(zhì)等因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式的效率有很大的影響。（4）勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。28.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的觀點(diǎn)：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下(3)人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事(4)人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求29.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)：(1)人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義(2)人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境(3)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果(4

10、)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的30.目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容：（1）具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用。（2）具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。（3）及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效。31.激勵(lì)分為物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段：物質(zhì)手段：1）合理的工資福利制度2）技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升3）員工持股和股票期權(quán)滿足4）福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施，帶薪休假，交通補(bǔ)貼，員工餐廳等32.績(jī)效考核的程序：（1）制定績(jī)效考核計(jì)劃（2）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）分析數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果（5）績(jī)效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用33.績(jī)效考核中的誤區(qū)：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定（2）偏差現(xiàn)象（3）信息不對(duì)稱（4）反饋不良（5）績(jī)效

11、考核結(jié)果的使用有誤論述1. 人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（3）生成過(guò)程的時(shí)代性（4）使用過(guò)程的時(shí)效性（5）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性（6）使用開(kāi)發(fā)的再生性（7）閑置過(guò)程的消耗性（8）人力資源的社會(huì)性2. 人力資本理論的基本內(nèi)容：1）人力資本基本特征和形成理論2）人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題3）人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。5）衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。P323. 人力資源規(guī)劃的作用：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織

12、戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4. 人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：1）供不應(yīng)求的調(diào)整：外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時(shí)工延長(zhǎng)工作時(shí)間內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍2）供過(guò)于求的調(diào)整：提前退休減少人員補(bǔ)充增加無(wú)薪假期裁員暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門5. 工作分析流程：（1）工作分析的計(jì)劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查

13、方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說(shuō)明書、總結(jié)分析過(guò)程、分析結(jié)果運(yùn)用）（6）維護(hù)和更新階段6.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性：優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。（3）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：（1）外聘人員不熟悉組織流程。（2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊7.面試者應(yīng)具備的素質(zhì)：1）能客觀公正的對(duì)待所有的應(yīng)聘者2)良好的語(yǔ)言表達(dá)能力3)善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述4)有敏銳的觀察能力5)善于控制面試的進(jìn)程。P1228.福利的優(yōu)勢(shì)：1)它的形式靈活多樣，可以滿

14、足員工不同的需要2)福利具有典型的保健性質(zhì)，可以降低員工的不滿，有助于吸引和保留員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力3)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)際收入4)由企業(yè)集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。缺點(diǎn)：1）由于它具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績(jī)效方面的 效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利的主要問(wèn)題2）福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。9.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（1）個(gè)人因素（身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡）（2）社會(huì)因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素

15、、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念）（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）10.設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：（1）評(píng)估自我（2）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（3）正確進(jìn)行職業(yè)分析（4）職業(yè)生涯路線的選擇（5）確定職業(yè)生涯目標(biāo)（6）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（7）評(píng)估與回饋p19511.員工培訓(xùn)的影響因素：（1）培訓(xùn)內(nèi)容（2）培訓(xùn)實(shí)施者（3）培訓(xùn)方式（4）培訓(xùn)時(shí)機(jī)（5）培訓(xùn)規(guī)模（6）培訓(xùn)師（7）培訓(xùn)成本（8）培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境12.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示的主要體現(xiàn)：1）管理者在管理過(guò)程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待

16、2）這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑即工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素3）在眾多因素中，成就和社會(huì)認(rèn)可與贊賞有比較大的激勵(lì)作用4）工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次需求5）考慮員工的個(gè)體差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。13.績(jī)效考核的功能：（1）控制功能（2）激勵(lì)功能（3）開(kāi)發(fā)功能（4）溝通功能14.績(jī)效考核的作用：（1）績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)（3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)（5）績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及過(guò)程進(jìn)行考察（6）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)

17、展15.偏差現(xiàn)象：暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，居中傾向，偏見(jiàn)效應(yīng)，個(gè)人好惡，近因效應(yīng)和首因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，暗示效應(yīng)。P266名詞解釋1.現(xiàn)實(shí)的人力資源 :是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口，他們有時(shí)被稱為“勞動(dòng)力資源”。2.潛在的人力資源: 是指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力的，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。3.人力資源管理:是指對(duì)人力資源產(chǎn)生、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃

18、、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。4.人力資源開(kāi)發(fā): 開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。5.工作設(shè)計(jì) :一般指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。6.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略:是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促使員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略7.人力資源規(guī)劃 又稱人力資源計(jì)劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，

19、采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪資激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂于企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。8.人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。9.管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。工作 一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。10.工作分析 指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展

20、戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。11.工作日志法:是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲取所需要工作信息的方法。12.工作描述:又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“改職位是做什么的”13.工作規(guī)范:也稱任職資格,就是反應(yīng)從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件,既一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求,包括相關(guān)的知識(shí).技能.能力和其他特征14.招聘: 指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職

21、位空缺的過(guò)程.15.選拔錄用:也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而選擇企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。16.角色扮演: 在模擬的場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，并依此觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。17.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 :就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。18.壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，19.薪酬管理:指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程七20.法定福利 :也稱基本福利，按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策。21.養(yǎng)老保險(xiǎn):是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員