勞務(wù)派遣的利弊分析及對策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勞務(wù)派遣的利弊分析及對策喻紅霞摘要 勞務(wù)派遣是近年來快速發(fā)展的用工形式，對用工單位和個人既有有利的方面，也存在弊端。使用勞務(wù)派遣，企業(yè)可以靈活用人、降低成本、減少風(fēng)險；個人可以享有更多工作機(jī)會。但使用勞務(wù)派遣，對企業(yè)個人也都存在法律風(fēng)險，對被派遣員工的激勵也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn)，這需要企業(yè)和個人的共同努力。尊重勞務(wù)派遣的“補(bǔ)充性”的特性，關(guān)注“合規(guī)性”、“公平性”、“人性化”是企業(yè)的解決之道。愛崗樂業(yè)、心態(tài)平和、知法維權(quán)是個人的解決之道。只有勞務(wù)派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權(quán)利和義務(wù)，才能揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)共贏。關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 利弊分析 補(bǔ)充性 合規(guī)

2、性 公平性 人性化 1勞務(wù)派遣的定義所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務(wù)派遣是一種特別的勞動法律關(guān)系，勞動者與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系，與實(shí)際用工單位是事實(shí)勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣最初源于美國，自20世紀(jì)90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務(wù)派遣已是歐美及日本勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內(nèi)容。近年來，勞務(wù)派遣也大量地涌現(xiàn)在我國一些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)。它的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用工單位和勞動者的青睞。2勞務(wù)派遣的方式勞務(wù)派遣發(fā)展到

3、現(xiàn)在也有了很多種方式：如由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作的完全派遣；由用工企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)的轉(zhuǎn)移派遣，由用工單位對自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司的減員派遣；由用工單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣公司，然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務(wù)派遣已在國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，社會團(tuán)體的編外人員、各類企業(yè)（含國企、外企、民企等）的非核心崗位工作人員、各類企業(yè)的短期用工、項(xiàng)目用工、季節(jié)用工、甚至中小成長型企業(yè)的全員托管等方面廣泛

4、使用。3勞務(wù)派遣的利弊分析3.1勞務(wù)派遣對于企業(yè)的有利方面：1）用工方式機(jī)動靈活。勞務(wù)派遣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時，減少人員，按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運(yùn)用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動，這對于季節(jié)工、短期臨時性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業(yè)單位和外企來

5、說，勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。2） 降低人力資源管理成本。勞務(wù)派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。從直接的方面來說，首先可降低招聘費(fèi)用。特別是對于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計(jì)劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。其次，采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬

6、由勞務(wù)派遣公司來負(fù)責(zé)，一般依據(jù)合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務(wù)派遣公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出。總體而言，從實(shí)踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。再次，根據(jù)國家稅收政策，企業(yè)實(shí)際工資總額超過計(jì)稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實(shí)行勞務(wù)派遣，勞務(wù)員工的薪金、保險福利費(fèi)及派遣管理可全部列入勞務(wù)派遣費(fèi)用在稅前全額列支，可合理避稅。而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務(wù)引進(jìn)（戶口、居

7、住證、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報(bào)等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)對被派遣員工進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ墓芾恚缃⒂行У募顧C(jī)制、進(jìn)行員工考核、技能培訓(xùn)等方面，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。3） 減少勞動糾紛，規(guī)避風(fēng)險勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企業(yè)的生存。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機(jī)構(gòu)，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)

8、生勞動爭議的概率遠(yuǎn)低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關(guān)系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規(guī)避風(fēng)險。3.2 勞務(wù)派遣對于企業(yè)的弊端對于企業(yè)來說，勞務(wù)派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風(fēng)險，表現(xiàn)在很多方面：1）1.派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法2）派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確 3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務(wù)派遣崗位是否適用，

9、是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。其次，勞務(wù)派遣難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補(bǔ)充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務(wù)派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實(shí)屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。再次，被派遣員工對企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實(shí)上的同工不同酬，管理上與勞務(wù)派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯位，相對不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工，如不建立適宜的激勵和約束機(jī)制

10、，對企業(yè)管理十分不利。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴(yán)峻的問題。3.3 勞務(wù)派遣對于個人的利弊勞務(wù)派遣對于個人也有利有弊。但勞務(wù)派遣對于個人的有利方面與勞務(wù)派遣公司的正規(guī)與否密不可分。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司會確實(shí)保障員工的合法權(quán)益，會簽訂勞動合同、購買社會保險、按時發(fā)放工資、進(jìn)行在職培訓(xùn)、提供再就業(yè)機(jī)會等。同時，可提供給員工更多的就業(yè)機(jī)會，如果被派遣員工被用工單位退回，派遣公司可將其再安排到其他企業(yè)工作；而且派到不同的企業(yè)工作，其社保和住房公積金的繳納可以保持連續(xù)性，有利于其享受相關(guān)待遇。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司也可增強(qiáng)員工的歸屬感，可充當(dāng)

11、用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色，及時處理勞資矛盾和糾紛，索取被派遣員工合法權(quán)益，從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環(huán)境。而勞務(wù)派遣的弊端則源于復(fù)雜的三角勞動關(guān)系和對其的濫用，主要體現(xiàn)在如下方面。一是工作穩(wěn)定性差、缺少安全感。具體表現(xiàn)為，用工單位按需配人，勞務(wù)派遣公司無力重新委派，受派遣員工隨時都會失去工作。二是同工不同酬，缺乏公平感。具體表現(xiàn)為工資不同、獎金、福利、社保有差距。三是同勞不同權(quán)，缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位，關(guān)系則在派遣單位，管理的錯位和缺失造成溝通難以通暢，值得一提的是工會。受派遣員工的日常工作在用工單位，而工資發(fā)放在派遣單位，根據(jù)工會的繳費(fèi)規(guī)定，被派遣員工的工

12、會經(jīng)費(fèi)在派遣單位繳費(fèi)，由此，用工單位認(rèn)為受派遣工雖然工作在本企業(yè)，但是，工會經(jīng)費(fèi)不存在，因而，被派遣員工一般是不參加用工單位的工會活動，這樣工會的溝通和福利被派遣員工都無法享受。而且被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工，用工單位對企業(yè)職工在政治生活、職務(wù)升遷、教育培訓(xùn)等方面都有“內(nèi)外有別”，被派遣員工普遍感覺是企業(yè)的“二等公民”，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響。四是合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。部分不正規(guī)的勞務(wù)派遣公司和用工單位會對被派遣員工造成傷害，如克扣工資、少繳或不繳社保、發(fā)生工傷時互相推諉責(zé)任，使之維權(quán)艱難。4如何有效使用勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)共贏勞務(wù)派遣的優(yōu)勢已為社會所認(rèn)

13、可，它的蓬勃發(fā)展就是實(shí)證。關(guān)鍵是如何去除勞務(wù)派遣的弊端。根據(jù)上文的分析，勞務(wù)派遣的弊端主要集中表現(xiàn)在以下三個方面：1）勞務(wù)派遣的短期性問題。2）勞務(wù)派遣對企業(yè)和個人的法律風(fēng)險。3）勞務(wù)派遣在員工激勵上的問題。針對這三個弊端，我以為出路在于補(bǔ)充性、合規(guī)性、公平性和人性化。勞務(wù)派遣作為一種特殊的勞動關(guān)系，是普通勞動關(guān)系的有益補(bǔ)充，這一點(diǎn)已為社會共識，也得到了法律的認(rèn)可和立法支持。勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！比珖舜蠓üの矊θ瓌t作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時

14、，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。”由此可以看出，勞務(wù)派遣作為常規(guī)勞動關(guān)系的補(bǔ)充，已經(jīng)細(xì)化為法律法規(guī)的具體要求，上升為合規(guī)性。所以應(yīng)該把勞務(wù)派遣用在該用的地方對于企業(yè)的核心崗位，不應(yīng)采用勞務(wù)派遣用工，這樣勞務(wù)派遣用工的短期性問題就不會困擾企業(yè)的長期目標(biāo)。而勞務(wù)派遣伴隨而來的法律風(fēng)險也是可以規(guī)避的，它需要用工企業(yè)自覺履行對被派遣員工的法律義務(wù)，并監(jiān)督勞務(wù)派遣公司自覺履行法律義務(wù)，即承諾“合規(guī)性”。依據(jù)勞動合同法第第九十二條的規(guī)定，“勞務(wù)派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@里

15、，選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司是關(guān)鍵，需要綜合評估勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、品牌實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務(wù)意識。對于用工企業(yè)來說，一份完善的派遣協(xié)議也至關(guān)重要。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。但涉及合規(guī)性，最根本的問題是公平性，首當(dāng)其沖的是薪酬公平性。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當(dāng)?shù)男劫Y水平，并將他們納入正式員工

16、的獎金激勵計(jì)劃，并適當(dāng)給予公司福利。在工會福利這一塊，由于上述工會費(fèi)提取的根源，實(shí)際上很難讓勞務(wù)派遣的員工加入用工單位的工會，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會分?jǐn)?。如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題，那么實(shí)際上企業(yè)在勞務(wù)派遣員工的激勵管理上的問題已經(jīng)解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務(wù)派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果企業(yè)能進(jìn)一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會更協(xié)調(diào)了。建議的人性化措施有，1）鼓勵被派遣人員參加用工單位及用工單位工會組織的各項(xiàng)活動；2）安排正式職工年度

17、體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內(nèi)；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓(xùn)機(jī)會；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的激勵機(jī)制。而對于被派遣員工，要從勞務(wù)派遣受益，首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司，簽訂合法的勞動合同，這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)法律知識，增加維權(quán)意識。從另一方面來說，對于被派遣員工也應(yīng)擺正心態(tài)，平和接受勞務(wù)派遣這一新的工作模式，愛崗樂業(yè)，在工作中發(fā)揮自己的價值。總之，勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方，但它的補(bǔ)充性的已為實(shí)踐所證實(shí)。如果用工企業(yè)能本著合規(guī)性、公平性，進(jìn)行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉