績(jī)效考核制度范文

1、績(jī)效考核制度范文一、考核目的 :為了完善薪資管理體系 ,提高工作績(jī)效 ,提供員工職務(wù)的調(diào)整、 薪酬福 利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù) ,增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn) . 保障組織有效 運(yùn)行, 特制定本制度 .二、考核范圍 : 全體員工 ( 進(jìn)入公司不滿(mǎn) 3 個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加 月度、年終考核 ).三、考核原則 :3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù) , 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、 程序與方法為準(zhǔn)繩 ;3、2 考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行 .四、考核公式及其換算比例 :4、1績(jī)效考核計(jì)算公式二kpi績(jī)效(50 % )+360度考核(30 % )+個(gè)人行 為鑒定20%4、2 績(jī)效換算比例 :kpi 績(jī)效總計(jì) 1

2、00分占 50% ;360 度考核總計(jì) 200 分占 30% ; 個(gè)人行為鑒定總計(jì)占 20% .五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋 :5、1 績(jī)效考核 : 為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的 ,以客觀的事實(shí)為依據(jù) , 對(duì) 員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià) .5、2kpi(keyperformanceindex): 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) , 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部 某一流程的輸入端、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 取樣、計(jì)算、分析 , 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) .5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息 , 從多角度 對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法 , 考評(píng)不僅有上級(jí)

3、主管 , 還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員 .5、4個(gè)人行為鑒定 :是指被考核者,在日常工作中 ,違反公司相關(guān)考勤、 培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、 突出性 表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果 .六、績(jī)效考核細(xì)則6、1kpi 績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂 ,每個(gè)被考核人有 10 項(xiàng)考 核內(nèi)容 , 總分為 100 分 , 根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分 . 占績(jī)效考核總分的比 例為50% .6、2主管級(jí)以下人員 ,在360度考核中分?jǐn)?shù) ,為部門(mén)管理類(lèi)人員的平 均分.6、3 個(gè)人行為鑒定考核6、3、1個(gè)人行為鑒定考核總分為 100分6、3、2 遲到、早退一次每次扣除 2 分6、3、3曠工半天每

4、次扣除 5分依次類(lèi)推 .6、3、4忘記打卡每月 3次以上（含）每次扣除 0、5分 6、3、5每月請(qǐng)事假 1天以上（不含）每天扣除 1分依次類(lèi)推 . 6、3、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除 5 分、10 分、20分 6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10分、20分、40分 6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者 , 根 據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)6、3、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5 分依 次類(lèi)推.6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20 分 .七、考核時(shí)間 :7、1 月度考核 :次月的第 1 個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效

5、 ,7 個(gè)工作日內(nèi)結(jié) 束.7、2年度考核:在次年 1 月的第 2個(gè)星期考核, 14 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束 .八、考核等級(jí) / 比例:8、1 個(gè)人績(jī)效津貼比例 :根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi) ,f1-8 不做考核, 其他人員參照 薪資 管理辦法 中的考核工資標(biāo)準(zhǔn) .8、2 個(gè)人績(jī)效津貼給付比例 :優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X 120% ;甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼X 100% ;乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼X 90% ;丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼X 80% ;丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼X 70% .8、3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) :優(yōu)等: 當(dāng)月績(jī)效考核 91 分以上 甲等: 當(dāng)月績(jī)效考核 80-90 分 乙等: 當(dāng)月績(jī)效考核

6、 70-79 分丙等:當(dāng)月績(jī)效考核 60-69 分 丁等:當(dāng)月績(jī)效考核 59 分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn) :9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平 ,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)9、2 進(jìn)入公司不滿(mǎn) 3 個(gè)月者不參加年終考核 .在公司服務(wù)滿(mǎn) 1 年按考核成績(jī)予以提薪 （ 針對(duì)職員類(lèi) ）, 具體參考標(biāo)準(zhǔn) 如下:優(yōu)等: 薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等: 薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等: 薪資檔位不變丙等: 薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等: 解雇9、2生產(chǎn)直接人員 ,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整 .十、考核紀(jì)律 :10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé) , 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不 負(fù)責(zé)或不公正者 ,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、 扣除當(dāng)月績(jī)

7、效獎(jiǎng)或扣分處理10、2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織 , 慎重打分, 凡在考核中消極應(yīng)付 ,將 給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼 .10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成 .10、4 弄虛作假者 , 考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的 0 記分 . 十一、考核仲裁 :11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法 ,特成立考核小組 , 人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人 , 組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理 .11、2 考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù) ;a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束b、考核投訴的處理；c 、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo) ;d每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo).11、3 被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議

8、時(shí) , 可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三 天內(nèi)向考核小組提出仲裁 , 逾期不予受理 .11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后 , 在考核面談的第 5 天組 織考核仲裁 , 仲裁結(jié)果為終審 .十二、績(jī)效面談12、1 績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑 , 各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在 考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談 , 辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效 面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議” 的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工 與最差員工 , 應(yīng)予以單獨(dú)面談 , 并在考核結(jié)束后的 10 內(nèi)將面談?dòng)涗浽?件交到人力資源部 , 部門(mén)留存復(fù)印件 .12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的 <績(jī)效面談表 >,面談?dòng)涗浀?內(nèi)容將作為員工下一步績(jī)