人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題、判斷題1 .衡量一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是充分發(fā)揮員工的才能，滿足員工的個人成就感。X（滿足員工個人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）P2022 .企業(yè)外部微觀環(huán)境是指企業(yè)運行的政治、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)競爭等因素。XP393 .根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。Vpiio4 .人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的邏輯是，人力資源實踐指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略.進而導(dǎo)致以員工位中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。X5 .在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中，組織

2、一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對次要；而在不斷變化的、競爭的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。VP676 .人力資源的數(shù)量受遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素以及人口年齡構(gòu)成的影響。X（質(zhì)量）P1247 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實施保持完全一致（與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應(yīng)）。XP2168 .企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定必須先于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣才能使后者更好服務(wù)于前者。X（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）9 .人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是對人力資源的需求和供給進行回歸分析，以對人力資源的供需作出評價。x10 .企業(yè)人力

3、資源信息系統(tǒng)一經(jīng)建立，就成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的永久不變的系統(tǒng)。因此建立是必須周全考慮。XP11511 .奧斯特曼（Osterman）提出了包括技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略在內(nèi)的四種人力資源戰(zhàn)略模型。VP8712 .冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員以外的所有人員的總和。X（不包括正常的后備人員）P13213 .核心競爭力理論認(rèn)為,企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)以環(huán)境為出發(fā)點，強調(diào)對環(huán)境的分析及對自身優(yōu)勢和劣勢的分析，該理論的典型代表是遺拄。X（古典戰(zhàn)略管理理論安德魯斯）P8414 .當(dāng)人力資源戰(zhàn)略關(guān)注的重點是怎樣利用好每一個人，更多的是挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題時，這種人力資源

4、戰(zhàn)略被稱為利用戰(zhàn)略。V15 .管理幅度法是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。X（回歸分析法）P15316 .自從20世紀(jì)60年代德爾斐在戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一書中首先研究企業(yè)戰(zhàn)略管理理論以來，各種戰(zhàn)略管理理論層出不窮，形成了戰(zhàn)略管理理論“叢林”。X（錢德勒）17 .當(dāng)多個因素影響著企業(yè)人力資源需求，而且它們與人力資源需求之間是線性關(guān)系時，就需要建立一元線性回歸方程。X（多元）P15418 .人力資源規(guī)劃所收集的信息分為外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部信息。其中，辭職率和員工流動率不屬于內(nèi)部環(huán)境信息。X19 .企業(yè)通過不斷尋找新產(chǎn)品、新市場或新

5、服務(wù)，發(fā)掘新的商業(yè)機會。企業(yè)資源主要用于鼓勵創(chuàng)新以及獲取難以在組織內(nèi)部發(fā)展的能力。這種戰(zhàn)略屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。XP9220 .在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動態(tài)進行分析，從而得到未來人力資源需求量的方法被稱為定性預(yù)測法。X（計算機模擬預(yù)測法-定量預(yù)測）P15621 .依照產(chǎn)生時間的先后順序，戰(zhàn)略管理理論大致可以分為三個階段，依次為以資源為基礎(chǔ)的核心競爭力理論；以產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略理論；古典戰(zhàn)略管理理論。X（倒過來）P84-8622 .外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析包括分析人力資源的性別結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)以及地域結(jié)構(gòu)。X（質(zhì)量）P125-12723 .在進行內(nèi)部

6、人力資源的數(shù)量分析時，在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單元所需的時間，再考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等所需時間，然后以此計算所需標(biāo)準(zhǔn)人員的數(shù)量。這種方法被稱為工作抽樣法。x（動作研究法）24 .處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口，被稱為就學(xué)人口。X（適齡就業(yè)人口）25 .能夠為管理者提供最新信息的人力資源信息系統(tǒng)具有完整性。X及時性）P11526 .當(dāng)人力資源管理在形成企業(yè)戰(zhàn)略過稱中提出建議，將人力資源問題包括在內(nèi)，實施企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門處于較高層次服從地位時，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是一體化關(guān)系。x（雙向關(guān)系）P9427 .人力資源外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和外部

7、微觀環(huán)境。其中，外部宏觀環(huán)境要素不包括政治法律環(huán)境。x（外部宏觀環(huán)境包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境）P3328 .從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來看，晉升、調(diào)動和降職等規(guī)劃，屬于人員補充規(guī)劃。X（人力資源流動規(guī)劃）P20329 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應(yīng)。VP21630 .勒派克和斯內(nèi)爾提出的四種人力資源戰(zhàn)略分別為：承諾戰(zhàn)略、傳統(tǒng)戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略。X（服從戰(zhàn)略）P9131 .組織內(nèi)部環(huán)境是指影響組織運行的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和政府勞動力市場政策等。x

8、32 .SWOT分析法就是分析政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)因素對企業(yè)人力資源管理的影響。X（PEST分析）P2833 .企業(yè)人力資源存量分析只需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進行分析就行了。X（還有外部人力資源狀況）P12234 .人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點；人力資源管理實踐是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑。V35 .企業(yè)業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動來實現(xiàn)這些目標(biāo)。V二、名詞解釋1. 人力資源規(guī)劃評價P216答：人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果與實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。2. 人力資源需求預(yù)測P

9、140答：人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素,對未來所需員工的類型（含數(shù)量和質(zhì)量）進行估計的活動。3. 趨勢外推法P154答：是根據(jù)已過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并以此來預(yù)測企業(yè)某一時期的人力資源需求量。4. 人力資源結(jié)構(gòu)P125答：所謂人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個國家或一個地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成,它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。5. 人力資源信息系統(tǒng)P115答：HRIS,是組織進行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報告的過程,是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時信息的有組織的方法。6. 人力資源規(guī)劃P104答:它

10、是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求制定人力資源管理的行為方針的過程。7. 管理者經(jīng)驗預(yù)測法P151答：由組織各個部門的管理者根據(jù)工作經(jīng)驗和直覺，對本部門未來的人員需求做出預(yù)測，最終匯總得出整個組織人員需求的預(yù)測總數(shù)。8. 人力資源規(guī)劃控制P217答：是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。9. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計P201答：所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是員工個人根據(jù)自己的能力、興趣及可能的工作機會選擇職業(yè)，及組織、規(guī)劃和進行個人發(fā)展的過程。10. 雇主品牌P72答：是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌的第三種

11、品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體,以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。11. 工作抽樣法P129答：工作抽樣法是運用統(tǒng)計學(xué)的概率原理以隨機抽樣的形式，利用數(shù)字計算測定某個部門在一定時間內(nèi)實際做的工作占規(guī)定時間的百分比，再以此百分比測量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產(chǎn)性崗位，而且可運用于重復(fù)性的業(yè)務(wù)。12. 馬爾科夫預(yù)測法P170答：用來預(yù)測等時間間隔點上（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測術(shù)，是一種定量預(yù)測方法。三、問答題1.利用德爾菲法進行人力資源需求

12、預(yù)測時，應(yīng)遵循哪些原則？P152答：1）挑選的專家應(yīng)該有代表性。2）問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不應(yīng)該相互包含。3）進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)，而不是一概而論。4）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能充分。2. 簡述各項人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、政策及預(yù)算。P107總規(guī)劃：目標(biāo)：總目標(biāo)（績效、人力資源總量素質(zhì)、職工滿意度等）政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定預(yù)算：XXXX萬元人員補充計劃：目標(biāo)：對人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等。政策：人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、起點待遇等。預(yù)算：招聘選拔費用人員分配計劃：目標(biāo)：人力資源結(jié)構(gòu)

13、優(yōu)化及績效改善、人員能崗匹配、職務(wù)輪換幅度等政策：任職條件、職位輪換范圍及時間預(yù)算：按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計劃：目標(biāo)：后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)政策：選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、提升人員的安置等預(yù)算：職務(wù)變動引起的工資變動培訓(xùn)計劃：目標(biāo)：提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度和作風(fēng)等政策：培訓(xùn)時間的保證，培訓(xùn)效果的評估等預(yù)算：培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費用薪酬激勵計劃：目標(biāo)：人才流失減少，提高士氣，績效改進等政策：工資政策、激勵政策、激勵重點等預(yù)算：增加的工資獎金總額預(yù)算勞動關(guān)系計劃：目標(biāo)：降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進，減少投訴，提升員工參與等政策：鼓勵

14、員工參與管理，加強溝通預(yù)算：法律訴訟費退休解聘計劃：目標(biāo)：編制合理，降低勞務(wù)成本，提高勞動生產(chǎn)率政策：退休政策及解聘程序預(yù)算：退休人員安置費，人員重置費3. 簡述企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略的特點及核心。P71（一）創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略特點:產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、花色品種單一、產(chǎn)量低、市場占有率低、產(chǎn)品的成本高、價格也高、競爭對手少、管理水平低、屬經(jīng)驗管理、不規(guī)范、企業(yè)缺乏資金、知名度低，企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工。人才使用的特點是高低配置，即：高級人才低位使用。核心:充分發(fā)揮創(chuàng)始的人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型

15、人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)；促進人才組織化，幫坐員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯。（二）成長期的人力資源戰(zhàn)略特點:產(chǎn)品有市場、有銷售量也有增加、企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加；企業(yè)人員的增長、銷售量的增加，使企業(yè)的規(guī)模迅速地擴大。企業(yè)人力資源，低級人才高位使用。核心:這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，加強組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多責(zé)任；根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達成一致；員工與組織的心理期望與組織與員工心理期望達成默契，在

16、員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。（三）成熟期的人力資源戰(zhàn)略特點:成熟期是一個企業(yè)一生中最輝煌的時期，規(guī)模、銷量、利潤、職工、市場占有率、競爭能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、社會認(rèn)可度等都達到了最佳狀態(tài)，但企業(yè)也容易得大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。人力資源方面，出現(xiàn)高高配置，即高級人才高位使用。核心:這一時期的人力資源戰(zhàn)略核心是激勵組織的靈活性。(四)衰退期的人力資源戰(zhàn)略特點:企業(yè)在衰退時期，管理不善，銷售和利潤大幅度下降，設(shè)備和工藝落后，產(chǎn)品更新速度慢，市場占有率下降、負(fù)債增加、財務(wù)狀況惡化、職工隊伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強，

17、對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵上進的組織氣氛。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級人才低級使用。核心：人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進行人才招聘和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。4.比較以美日等為代表的三種西方人力資源管理模式的定義、特點及實施條件。P70名稱定義特點實施條件以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個契約為前提。特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這一段時間，因此晉升特別快。整個社會的勞動雇傭體系是自由的。以日本為代表

18、的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動力市場非常發(fā)達。雇主后充分的選擇余地，勞動力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來以上兩種類型的結(jié)合文化必須是個人主義的。因為合同是針對個人簽訂的。5. 雇主品牌的價值何在？P73-75答：(1)提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。(2)帶來豐厚的財務(wù)回報。(3)提升企業(yè)對人才的吸引力。(4)幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險。(5)降低企業(yè)人力成本開支。6. 企業(yè)人力資源環(huán)境的內(nèi)容有哪些？P26答：企業(yè)人力資源環(huán)境分析的對象一般可從內(nèi)、外兩個角度展開。企業(yè)外部環(huán)境分析可分為宏觀環(huán)境:包括政治、

19、經(jīng)濟、社會文化和技術(shù)等幾個方面；微觀環(huán)境：指能夠直接影響企業(yè)運行的要素，主要指企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境以及股東、顧客、供應(yīng)商等。內(nèi)部環(huán)境由存在于組織內(nèi)部并影響組織運行的因素構(gòu)成，具體包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等。7.簡述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的四種關(guān)系。P94HR活動HR部門的地位HR部門對企業(yè)戰(zhàn)略的參與結(jié)果行政關(guān)系孤立的人事日常事務(wù)較低層次服從無機會，不參與企業(yè)戰(zhàn)略形成與實施停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實施單向關(guān)系HR部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施HR戰(zhàn)略中高層次服從為主參與戰(zhàn)略實施，不參與戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略不能成功實施雙向關(guān)系在形成過程中提出建議，將HR問題包含在為，實施企業(yè)戰(zhàn)略較

20、高層次服從和建議參與戰(zhàn)略形成與實施較好地保證戰(zhàn)略制定，企業(yè)戰(zhàn)略能夠成功實施一體化關(guān)系HRM活動完全融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施中決策層決策、執(zhí)行持續(xù)、全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施，使其處于競爭有力地位8. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展。P84-86(1)古典戰(zhàn)略管理理論是以環(huán)境為研究出發(fā)點，強調(diào)對環(huán)境的分析及自身優(yōu)勢和劣勢的分析。SWOT分析是古典戰(zhàn)略管理理論的典型代表。(2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略包括五種競爭作用力：現(xiàn)有競爭對手的威脅、潛在競爭對手的威脅、用戶的砍價能力、供應(yīng)商的砍價能力、替代品的威脅。波特的企業(yè)競爭戰(zhàn)略強調(diào)的重點有兩點：第一，選擇有吸引力的、高潛在利潤的產(chǎn)業(yè)；第二,在已選擇的產(chǎn)業(yè)中獲得有利的競爭地位。(3)企業(yè)核心競爭能力學(xué)派認(rèn)為企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須具備獨特的競爭能力。企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是善于運用企業(yè)的核心資源，提升企業(yè)的競爭能力。9. 人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？各自的內(nèi)容是什么？P150-156定性預(yù)測法：1 .零基預(yù)測法：以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。需要了解當(dāng)