XX地產(chǎn)公司薪酬管理辦法

1、XX公司薪酬管理辦法XX市XX區(qū)XX房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營公司薪酬管理辦法2015版目錄第一章總則1第一條目的1第二條指導(dǎo)思想1第三條整體原則1第四條適用范圍1第二章薪酬體系2第五條薪酬構(gòu)成2第三章薪酬管理4第六條薪酬管理原則4第七條總額管理4第八條基礎(chǔ)工資確定5第九條績效工資確定5第十條協(xié)議工資8第十一條補(bǔ)貼8第十二條專項獎8第十三條加班費(fèi)9第十四條薪酬兌現(xiàn)9第十五條薪酬調(diào)整10第十六條薪酬保密12第四章附則13第十七條解釋13第十八條施行13附件一：基礎(chǔ)工資等級表附件二：雙通道薪酬調(diào)整表142第一章 總則第一條 目的為適應(yīng)XX公司的發(fā)展要求，提高公司人力資源管理水平，建立、健全具有公平性、激勵性與

2、規(guī)范化的薪酬激勵體系，更加有效地吸引、激勵與保留人才，結(jié)合公司發(fā)展情況，特制定本管理辦法。第二條 指導(dǎo)思想薪酬體系的設(shè)計遵循“以外部市場機(jī)制為借鑒，以內(nèi)部價值創(chuàng)造為導(dǎo)向”的理念，即通過對標(biāo)外部市場水平，并將相應(yīng)的管理機(jī)制的新思路、新方法引入薪酬管理，以崗位價值及業(yè)績成果相組合的方法識別組織中價值創(chuàng)造的差異，同時為不同崗位序列配置差異化的激勵模式，從而更好地體現(xiàn)薪酬管理中公平、激勵的基本導(dǎo)向。第三條 整體原則（一）公平性原則：堅持“以崗定級、以級定薪、薪崗匹配、同工同酬、易崗易薪”的要求，建立基于崗位價值的付薪導(dǎo)向；（二）競爭性原則：根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績、薪酬支付能力，參考同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平

3、，確保薪酬具備市場競爭力，吸引并保留人才。（三）激勵性原則：堅持員工薪酬與公司經(jīng)營效益、部門績效及員工績效相掛鉤，并針對不同的崗位序列，設(shè)置不同的激勵模式，力求提升整體薪酬的科學(xué)性，提高員工的工作積極性。（四）系統(tǒng)性原則：與績效考核體系等人力資源管理的其他方面進(jìn)行有效對接，相互之間做到相輔相成，共同促進(jìn)發(fā)展。第四條 適用范圍本管理辦法適用于全體企業(yè)用工人員，包括房管中心企業(yè)編制人員、合同制人員、勞務(wù)人員。第二章 薪酬體系第五條 薪酬構(gòu)成基于崗位序列劃分，薪酬構(gòu)成項目包括基礎(chǔ)工資、績效工資、補(bǔ)貼、專項獎四大部分，并分別承擔(dān)薪酬的不同功能。鑒于公司不同崗位所承擔(dān)工作的開展模式及工作特點、責(zé)任各有區(qū)

4、別，劃分不同的崗位等級；并按照崗位等級設(shè)計了差異化的激勵模式，激勵模式制約了不同等級的基礎(chǔ)工資和績效工資。（一）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位基礎(chǔ)價值和貢獻(xiàn)，同一崗位等級的基礎(chǔ)工資保持同一水平范圍。通過對接崗位等級和薪酬等級，實現(xiàn)公司現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資水平的統(tǒng)一管理，構(gòu)建了縱向9級、橫向15檔的寬帶薪酬體系，并最終形成基礎(chǔ)工資等級表，該表以點值體現(xiàn)，依據(jù)任職者的崗位、序列及個體性特征等要素在基礎(chǔ)工資等級表上確定員工的基礎(chǔ)工資，發(fā)放時以“月基礎(chǔ)工資”體現(xiàn)，具體基數(shù)根據(jù)公司效益由人力資源部不定期進(jìn)行調(diào)整，詳見附件一。基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位津貼。1.基本工資作為員工的保障性收入?，F(xiàn)階段基

5、本工資的構(gòu)成項目根據(jù)用工形式的差異，分為以下兩類： 針對房管中心企業(yè)編制人員，基本工資保留原體系中的崗位工資、薪級工資、職務(wù)補(bǔ)貼、保留工資四個項目。針對合同制人員及勞務(wù)人員，基本工資不進(jìn)行項目拆分，根據(jù)崗位層級制定不同標(biāo)準(zhǔn)，見下表：崗位層級對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)總監(jiān)3000部門經(jīng)理2500部門副經(jīng)理2000職員15002.崗位津貼屬于員工履行崗位職責(zé)后獲得的收入，崗位津貼=基礎(chǔ)工資-基本工資。（二）績效工資績效工資作為薪酬浮動部分，屬于員工的激勵性收入，根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績、項目組業(yè)績以及個人績效確定。該項目的設(shè)計在于鼓勵各部門和人員完成其工作目標(biāo)，保持部門業(yè)績和個人績效的適度增長或取得更優(yōu)的工作效果。根

6、據(jù)公司的管理要求，對接考核周期，績效工資又劃分為季度績效工資和年度績效兩個項目。（三）補(bǔ)貼：根據(jù)國家、地方政府和公司政策規(guī)定的補(bǔ)充性質(zhì)單元，是考慮國家政策結(jié)合公司實際對員工工作情況而給予的各種補(bǔ)償。補(bǔ)貼項目的設(shè)置、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）專項獎：專項獎體現(xiàn)員工工作態(tài)度與積極性，對表現(xiàn)突出者給予的獎勵。第三章 薪酬管理第六條 薪酬管理原則針對不同的薪酬構(gòu)成項目，制訂薪酬的計算和發(fā)放等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范薪酬日常管理，并規(guī)范薪酬的動態(tài)調(diào)整，以實現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范運(yùn)作。第七條 總額管理（一）年初工資總額按照員工總數(shù)、公司效益、人均薪酬增長率進(jìn)行薪酬總額核定，無特殊原因，年內(nèi)原則上不做調(diào)整。（二

7、）根據(jù)當(dāng)年度實習(xí)生、新入職員工、房管中心轉(zhuǎn)調(diào)等新增人員單獨核定增人的工資計劃，由公司集中掌握，不計入年初計劃總額。（三）年初預(yù)算每年十月份開始，根據(jù)人員配置計劃及薪酬政策與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司業(yè)績、地區(qū)居民平均收入、同行業(yè)變化等因素，制定薪酬計劃預(yù)算。薪酬計劃預(yù)算包括工資總額、保險及福利總額等各項人工成本。薪酬計劃預(yù)算必須納入公司整體計劃預(yù)算進(jìn)行管理，具體要求和時間節(jié)點須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（四）過程監(jiān)控公司年度工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司決策機(jī)構(gòu)審批同意，不得擅自調(diào)整工資總額計劃。人力資源部負(fù)責(zé)月度工資的核算、編報和發(fā)放工作，具體要求和時間節(jié)點須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（五）年中調(diào)整公司依據(jù)年度計

8、提的新增效益，決定當(dāng)年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等。公司經(jīng)濟(jì)效益好時可在當(dāng)年計提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟(jì)效益較差時可不進(jìn)行調(diào)資或適當(dāng)降低工資水平。工資調(diào)整中要重點提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位及高技能員工的工資水平，逐步理順公司內(nèi)各部門、各崗位之間的工資分配關(guān)系。公司的工資調(diào)整方案須提交公司決策機(jī)構(gòu)研究通過后執(zhí)行。（六）年底結(jié)算每年年底，根據(jù)公司利潤、業(yè)績等主要指標(biāo)的完成情況，對計提工資總額進(jìn)行結(jié)算。第八條 基礎(chǔ)工資確定新進(jìn)員工初入薪酬體系，主要包含薪酬等級和薪酬檔位的確定，其中薪酬等級結(jié)合員工所在崗位等級確定。（一）薪酬等級確定原則新進(jìn)社招人員：基于其應(yīng)聘崗位，根據(jù)其工作經(jīng)歷、任職

9、資格、面試表現(xiàn)對照履職要求確定其在基礎(chǔ)工資等級表中的薪酬等級。應(yīng)屆畢業(yè)生：原則上從基礎(chǔ)工資等級表中的一級套入。（二）薪酬進(jìn)檔確定原則對于新進(jìn)員工，原則上從1檔進(jìn)入，可根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行調(diào)整，一般最高不超過所在薪酬等級的8檔。（三）其他對于公司急需人才、市場緊缺人才、突出重大貢獻(xiàn)人才，可報公司領(lǐng)導(dǎo)特批后適當(dāng)調(diào)整其薪酬等級及檔位。原則上，學(xué)歷與工作經(jīng)驗要素在新進(jìn)人員初入體系時已做考慮，入職后的薪酬調(diào)整將不再參考學(xué)歷及以往工作經(jīng)驗的因素。第九條 績效工資確定作為浮動收入的績效工資，劃分為季度績效和年度績效兩個部分，兩個部分均為與績效表現(xiàn)及評價掛鉤的可變動收入。（一）績效工資確定年初由人力資源部根

10、據(jù)歷年績效工資總額與年度績效總額比例、歷年績效工資總額增長率、公司年度利潤，預(yù)算年度績效工資總額及年度績效總額。1.績效工資由該考核周期績效工資總額、總分配系數(shù)、個人分配系數(shù)確定，具體公式為：績效工資=該考核周期績效工資總額/總分配系數(shù)*個人分配系數(shù)該考核周期績效工資總額由人力資源部在考核周期前進(jìn)行預(yù)算，每個考核周期根據(jù)公司效益、項目利潤實際情況進(jìn)行調(diào)整總分配系數(shù)=個人分配系數(shù)個人分配系數(shù)由績效薪級系數(shù)、個人考核系數(shù)、部門考核系數(shù)、崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：個人分配系數(shù)=績效薪級系數(shù)*(個人考核系數(shù)*60%+部門考核系數(shù)*40%)*崗位難度系數(shù)績效薪級系數(shù)根據(jù)崗位等級劃分共分為9個標(biāo)準(zhǔn)：

11、薪級績效薪級系數(shù)91.6581.4571.3561.2551.141.0631.032110.9個人考核系數(shù)根據(jù)個人季度考核結(jié)果確定，其中，項目負(fù)責(zé)人在相應(yīng)考核周期內(nèi)增加對其項目管理考核指標(biāo)，同時按指標(biāo)權(quán)重上調(diào)其考核總分值上限。部門考核系數(shù)根據(jù)部門季度考核結(jié)果確定；崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度，每季度由公司考核委員會確定。2.年度績效由年度績效總額、年度總分配系數(shù)、年度個人分配系數(shù)確定，具體公式為：年度績效=年度績效總額/年度總分配系數(shù)*年度個人分配系數(shù)年度總分配系數(shù)=年度個人分配系數(shù)個人分配系數(shù)由績效薪級系數(shù)、年度個人考核系數(shù)、年度部門考核系數(shù)、年度崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：年度個

12、人分配系數(shù)=績效薪級系數(shù)*(年度個人考核系數(shù)*60%+年度部門考核系數(shù)*40%)*年度崗位難度系數(shù)年度個人考核系數(shù)根據(jù)個人季度考核結(jié)果確定；年度部門考核系數(shù)根據(jù)部門季度考核結(jié)果確定；年度崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度確定。（二）績效工資的兌現(xiàn)方法1、季度績效工資季度績效工資采用季度考核、月度預(yù)發(fā)、季度補(bǔ)差的方式直接分配到個人，即每季度根據(jù)員工的崗位定位，結(jié)合個體季度考核結(jié)果及個體在群體中的相對表現(xiàn)程度完成兌現(xiàn)，作為預(yù)發(fā)績效工資，每個季度前兩個月由人力資源部根據(jù)公司效益計算預(yù)發(fā)基數(shù)并結(jié)合績效薪級系數(shù)按月發(fā)放，每季度第三個月根據(jù)實際考核結(jié)果發(fā)放剩余部分，具體為：每季度第一、二個月發(fā)放：預(yù)發(fā)基數(shù)*

13、績效薪級系數(shù)（每月）；每季度第三個月發(fā)放：季度績效工資-預(yù)發(fā)基數(shù)*績效薪級系數(shù)*2（月數(shù)）2、年度績效針對年度績效的分配，采取區(qū)分崗位層級的差異化分配方式，根據(jù)各層級績效薪級系數(shù)、年度績效基數(shù)及年度個人、年度部門考核結(jié)果核算后于次年春節(jié)前發(fā)放，具體方法見當(dāng)年度年度績效發(fā)放實施方案。第十條 協(xié)議工資公司工勤崗位員工執(zhí)行約定標(biāo)準(zhǔn)，公司急需人才、市場緊缺人才可采取雙方平等協(xié)商確定勞動報酬的協(xié)議工資制度，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)以勞務(wù)協(xié)議中的約定為準(zhǔn)。第十一條 補(bǔ)貼補(bǔ)貼作為對工作開展要素的回報，根據(jù)適用范圍，分為通用補(bǔ)貼項及專項補(bǔ)貼項兩大類，具體如下：（一） 通用補(bǔ)貼1. 國家補(bǔ)貼：對接國家及地區(qū)相關(guān)政策，涉及高溫

14、補(bǔ)貼、獨生子女費(fèi)、煤火費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)貼等項目，按國家或北京市標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2. 通訊補(bǔ)貼：對接房管中心管理規(guī)定，按每月50元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。3. 過節(jié)費(fèi)：按勞動節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)各1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二） 專項補(bǔ)貼1. 履職補(bǔ)貼：是針對臨時崗位、臨時職務(wù)或特殊技能崗位給予的補(bǔ)貼，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按臨時崗位、臨時職務(wù)或特殊崗位情況制定。2. 綜合補(bǔ)貼：是為保證房管中心企業(yè)編制人員與合同制人員及勞務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，為員工（除協(xié)議工資人員外）設(shè)置的綜合性補(bǔ)貼，所有適用員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有房管中心企業(yè)編制人員工資項的技崗補(bǔ)、書洗費(fèi)、月獎飯補(bǔ)、房通補(bǔ)貼的最高標(biāo)準(zhǔn)之和執(zhí)行。第十二條 專項獎為有效關(guān)注和鼓勵公

15、司的今后發(fā)展，并對接現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，特設(shè)置的特殊性獎勵項目。第十三條 加班費(fèi)根據(jù)勞動法規(guī)定，公司實際工作時間應(yīng)為每天8小時，每周不超過40小時。員工的任何加班須事先征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意，并按照公司規(guī)定履行申請加班的手續(xù)。未被領(lǐng)導(dǎo)審批的加班視為員工個人行為，公司不支付加班費(fèi)。特殊情況確需安排員工在法定工作8小時以外工作的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，加班工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動法第四十四條規(guī)定執(zhí)行，即：員工計算基數(shù)為該月應(yīng)發(fā)工資，日工資基數(shù)=月應(yīng)發(fā)工資/計薪天數(shù)21.75天，小時工資基數(shù)=日工資基數(shù)/8小時。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資基數(shù)的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休

16、的，支付不低于工資基數(shù)的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資基數(shù)300%的工資報酬。第十四條 薪酬兌現(xiàn)（一）薪酬兌現(xiàn)：1、年基礎(chǔ)工資、補(bǔ)貼以月度工資的形式分12個月兌現(xiàn)，季度績效工資依據(jù)每個季度實施結(jié)算，并與每季度前兩個月發(fā)放預(yù)發(fā)績效工資，每月4日發(fā)放（如遇周末或法定節(jié)假日，發(fā)放日期延遲到最近的工作日）。（1）休病事假（連續(xù)請假1個月以內(nèi)）等員工的崗位津貼及預(yù)發(fā)績效工資基數(shù)按照請休假管理辦法核算后發(fā)放，補(bǔ)貼正常發(fā)放；（2）對于長期（連續(xù)請假1個月以上或醫(yī)療期）請假員工，請假期間薪酬按不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；（3）離職員工，基礎(chǔ)工資按當(dāng)月實際工作天數(shù)核算，其他工資

17、項不予發(fā)放，具體核算方式如下：離職人員工資當(dāng)月應(yīng)發(fā)額=基礎(chǔ)工資/月標(biāo)準(zhǔn)計薪日（21.75）×實際工作天數(shù)。（4）待崗期間待崗員工工資發(fā)放方法見待崗管理辦法。2、績效工資根據(jù)績效考核情況進(jìn)行核算與發(fā)放，其中，季度績效工資原則上在當(dāng)年的一、四、七、十月份核算發(fā)放，每年年度績效原則上在第二年春節(jié)前核算并陸續(xù)發(fā)放。（二）應(yīng)繳扣款：本管理辦法中員工薪酬均為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、社會保險費(fèi)用、住房公積金等根據(jù)法律規(guī)定的依法必須從工資收入中扣除的款項，剩余部分發(fā)放給員工。（三）新員工試用期期間薪酬由員工與公司協(xié)商約定發(fā)放，發(fā)放金額按實際工作天數(shù)核算。第十五

18、條 薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整主要包括普調(diào)、崗位變動調(diào)薪、績效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪、技能等級調(diào)薪及破格調(diào)整五種類型。（一） 普調(diào)：普調(diào)分為基本工資普調(diào)及基礎(chǔ)工資普調(diào)。1. 基本工資普調(diào)根據(jù)本地區(qū)物價上漲水平或房管中心要求調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。2. 基礎(chǔ)工資普調(diào)根據(jù)國家與地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)、當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)、當(dāng)?shù)厥袌?、同行業(yè)的薪酬水平，并結(jié)合公司經(jīng)濟(jì)效益狀況對公司員工的基礎(chǔ)工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整。（二）崗位變動調(diào)薪：員工因工作崗位發(fā)生變動后，薪酬將隨之變動。調(diào)整辦法為按照新崗位所在崗位等級，采用“就近進(jìn)檔”原則，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。具體規(guī)定如下：1、同等級崗位變動（即原崗位與新崗位在

19、同一薪酬等級）的，基礎(chǔ)工資原則上保持不變；2、低等級崗位變動到高等級崗位的職工，原則上采取就近就高進(jìn)檔，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位；針對職務(wù)晉升人員原則上按新晉崗位一檔套入，試用期按新晉崗位等級一檔的80%發(fā)放，如新晉崗位一檔低于原崗位標(biāo)準(zhǔn)，按原工資水平發(fā)，試用期考核通過后按新崗位等級就近就高進(jìn)檔。如出現(xiàn)由于崗位等級提升導(dǎo)致員工薪酬出現(xiàn)較大增幅的，可設(shè)置一定期限的過渡期，逐步調(diào)整到位。3、高等級崗位變動到低等級崗位的，原則上采取就近就低進(jìn)檔，調(diào)整檔位至最接近的檔位。由于降職涉及到的等級調(diào)整，經(jīng)考核后根據(jù)員工新崗位勝任能力從新核定。（三）績效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪：員工績效結(jié)果應(yīng)用調(diào)

20、薪與年度考核結(jié)果相掛鉤1、年終考核等級為“B+”及以上的，則基礎(chǔ)工資在上一年度的基礎(chǔ)上，上調(diào)1檔；2、年終考核等級為“D+”及以下的，基礎(chǔ)工資下降1檔。當(dāng)崗位等級不發(fā)生變化時，員工只能在相對應(yīng)的薪酬等級中進(jìn)行檔級的調(diào)整，當(dāng)晉升到該薪酬等級最高檔位后，不再晉升，除非崗位等級發(fā)生晉升。（四）技能等級調(diào)薪：是指員工經(jīng)公司層面對員工進(jìn)行技能等級考核并通過后，在崗位不變的情況下，根據(jù)雙通道薪酬調(diào)整表中對應(yīng)的技能等級調(diào)整薪酬等級，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。其中：工程師、規(guī)劃設(shè)計專員、造價員三類崗位設(shè)置初級、中級、高級、資深共四級技能晉升等級，其他職員崗位為初級、中級、高級三個技能晉升等級，詳見附件三。部門負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、總工程師在崗位不變的情況下，設(shè)置初級、中級、高級三個技能等級，技能等級調(diào)整后調(diào)整對應(yīng)的薪酬檔位，技能等級考核通過后，原則上可直接進(jìn)入