重點人員素質(zhì)測評

1、、簡述人員素質(zhì)測評的作用功能和作用：前者是內(nèi)在根據(jù)，后者是外在效用。（一）、評定：認(rèn)識作用：標(biāo)準(zhǔn)：客觀標(biāo)準(zhǔn)和常模標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)和形成作用：個體通過素質(zhì)評定來調(diào)整自己的行動，以期提高自己的素質(zhì)。激勵與強化作用：任何人都希望獲得肯定性評價導(dǎo)向作用：素質(zhì)測評指標(biāo)的不同權(quán)重，產(chǎn)生不同的導(dǎo)向性（二）、診斷反饋咨詢作用：人力資源管理的目標(biāo)、配置、方式的全面考察反饋作用：對計劃進(jìn)行改進(jìn)的參考調(diào)節(jié)與控制作用（三）、預(yù)測過去的行為能較好地預(yù)測未來的績效預(yù)測一一選拔作用評定一一激勵作用反饋一一改進(jìn)作用（四）、基本作用：人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；人員測評與選拔是人力資源開

2、發(fā)效果檢驗的尺度；建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。（五）運用原則：P21全面測評與擇優(yōu)開發(fā)：對人的任用發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)：對人員的配置分項診斷與綜合開發(fā)：人員的開發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)：開發(fā)的科學(xué)化自我測評與外部強化：測評的主體他人測評與自我激勵：外在和內(nèi)在模糊測評與精心指導(dǎo)：測評的銜接相互比較與職業(yè)發(fā)展：戰(zhàn)略角度考慮、簡述人員素質(zhì)測評與選拔量化的實質(zhì)從哲學(xué)角度看：量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看：量化就是通過素質(zhì)測量法則，使定性測評中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。這樣，可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理

3、感覺差異反應(yīng)在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映個體素質(zhì)的差異和水平。三、簡述評價中心技術(shù)的主要形式P218（重點了解）（一）公文處理：是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種模擬。是為中高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計的一種具有較高的信度和效度的測評手段，可以為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供科學(xué)可靠的信息。優(yōu)點：一是具有靈活性，操作實施比較簡單；二是具有較高的表面效度；三是具有良好的內(nèi)容效度，對工作績效的預(yù)測性較好。缺點：一是文件編制的成本較高，需要測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。（二）小組討論（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（三）管理游戲：通過

4、被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測評被試者的素質(zhì)。優(yōu)點：突破實際工作情景和地點的限制，將多項重要工作集中在一起，使測評過程變得簡單易行；模擬內(nèi)容接近于實際工作情形，真實感強，任務(wù)也更具挑戰(zhàn)性和趣味性，有助于被評價者充分發(fā)揮其管理才能，提高測評的效度。缺點：花費時間太長；富有創(chuàng)新思維的被試者往往因處于被試地位而被壓抑。（四）角色扮演：要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。主要測評人際關(guān)系能力的情境模擬活動。優(yōu)點：可以根據(jù)工作情景的特點來進(jìn)行設(shè)計，具有較強的靈活性，操作實施費時較少，還可以為被評價者提供實習(xí)的機(jī)會。缺點：對評價者的要求較高，標(biāo)準(zhǔn)化程度不高。（五

5、）面談模擬：主要測試被試者的口頭表達(dá)能力、敏感性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及分析能力等。（六）即席演講：給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。四、人員測評的工作基礎(chǔ)P72（一）工作分析理論定義：采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息。實質(zhì)是從不同的個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)和要素的過程，并由此確定組織工作中的工作崗位定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等。工作分析的作用：為人力資源管理決策奠定基礎(chǔ)；可以避免人力資源的浪費；可以實現(xiàn)對員工績效的科學(xué)評價；使組織做到人盡其才；

6、可以有效地激勵員工。工作分析的方法：觀察分析法、工作日志法、訪談分析法、問卷法、紀(jì)實分析法、工作實踐分析法、文獻(xiàn)資料分析法。工作分析的結(jié)果：是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)做什么、應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。（二）人員分析理論定義：隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于人員素質(zhì)的人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，這方面相關(guān)理論就是人員分析理論。人員分析的作用：為人員測評與選拔提供了一個更深層次的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)；它從工作于人的分析出發(fā)，找出了導(dǎo)致員工高績效的內(nèi)在的驅(qū)動因素，使得人員測評與選拔

7、的效度更高。五、試述人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的工作環(huán)節(jié)P143工作分析：對工作本身做出規(guī)定和描述，確定勝任該工作所需的人員素質(zhì)。理論建模：需要建立一個理論實踐相結(jié)合的模型，應(yīng)具有嚴(yán)密性、簡明性、準(zhǔn)確性，并符合測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的各項原則。專家論證：為使設(shè)計出來的模型更完善，更具實用性和操作性，往往還需專家論證補充。預(yù)試修訂：測評與選拔體系初步設(shè)計出來后，必須連同測評標(biāo)準(zhǔn)和計量方法在小范圍內(nèi)實驗。預(yù)試后應(yīng)仔細(xì)分析測評結(jié)果，及時修改或調(diào)整，使體系更加完善。六、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的步驟（論述題）P144明確測評與選拔的客體和目的；確定測評與選拔的項目或參考因素；確定測評與選拔體系結(jié)構(gòu)

8、；篩選與表述測評與選拔指標(biāo)；確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重；確定測量指標(biāo)的計量方法；試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。七、簡述素質(zhì)測評的主要類型（一）選拔性測評（差異性）1 .定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。2 .特點： .區(qū)分性：把最符合職位的或最優(yōu)秀求職者挑選出來，便于篩選和錄用 剛性：測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強 客觀性：數(shù)量化和電子化這是測評客觀性的明顯標(biāo)志 選擇性：在以客觀，便于操作與相關(guān)性為前提的情況下，允許增加一些不相干的指標(biāo) 等級性：有等級才能取舍，評語性的測評結(jié)果可能不行。3 .基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性（二）配置性素質(zhì)測評1 .定義：以人事合理配置為目的。2 .特

9、點： 針對性：以所配置的職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者。 客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)。 嚴(yán)格性和適切性：不但對測評標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格，對測評方法、測評實施及整個的測評的過程，而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。 準(zhǔn)備性：依據(jù)配置性測評結(jié)果所作的人事配置，是保證工作效率的一個必要條件。（三）開發(fā)性測評（實用性）1 .定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。2 .特點： 勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。 配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。 促進(jìn)性：主要目的在于激勵與促進(jìn)素質(zhì)的提高。（四）診斷性素質(zhì)測評1 .定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開

10、發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。2 .特點： 全面精細(xì)：否則找不到問題。 尋根究底：否則找不準(zhǔn)問題。 結(jié)果不公開：僅供參考。 系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。（五）考核性測評（公正性）（重點）1 .定義：以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。2.特點： 鑒定性：是對被考核人的素質(zhì)狀況的證明 現(xiàn)時性：表明被考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價值與功用 概括性：是對素質(zhì)的總結(jié)性評價 權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度3.原則：全面、充足、可信、權(quán)威、公眾性。八、簡述人員素質(zhì)測評中的基本原則P70靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)：橫向比較，區(qū)別同一類別素質(zhì)的差異，目的是選拔和儲備人員；動態(tài)：縱向比

11、較，從發(fā)展角度看人的素質(zhì)發(fā)展，目的是激勵和開發(fā)人力資源?？陀^測評與主觀測評相結(jié)合客觀：借用客觀的工具，減少人為主觀因素的干擾；主觀：憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗，通過人的觀察，做出主觀的評定。分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合分項：有助于深入認(rèn)識人的素質(zhì)狀況，有助于研究細(xì)化，目的是提高測評的準(zhǔn)確性；綜合：對人的素質(zhì)的認(rèn)識應(yīng)該從整體上進(jìn)行認(rèn)識，不可簡單將分項素質(zhì)推向全體。九、簡述領(lǐng)導(dǎo)能力測評方法P355傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測評方法：關(guān)注與探討領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的特質(zhì)稟賦，側(cè)重于測試知識、技能等可見和易于改進(jìn)的素質(zhì)；對于內(nèi)部的核心品質(zhì)和素質(zhì)因素較為忽視。360度反饋測評法：從多個角度獲取組織成員行為觀察資料從而進(jìn)行評價的

12、方法。信息來源多樣，體現(xiàn)了組織員工滿意度、全面質(zhì)量管理、發(fā)展反饋、績效考評等組織績效管理理念，符合“公開、公平、公正”的管理精神；不可避免地?fù)诫s了考評者的主觀意見。自我測評法：實質(zhì)是一種非正式的測評，為測評者提供了一種衡量自己是否已成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的方法，幫助領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識自身的優(yōu)勢和劣勢，為領(lǐng)導(dǎo)提供效率和績效改進(jìn)的機(jī)會；缺乏被評者周圍的人的評價，主觀色彩較濃。目的：讓領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)改進(jìn)，追求卓越，不斷提高管理水平，最終全面提高組織管理績效。一、勝任能力通用模型設(shè)計思路P154尋找通用的勝任能力特征，建立勝任素質(zhì)通用模型。確定與組織核心觀點和價值觀相一致的勝任能力。用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績效的崗位角

13、色，從中抽取勝任能力特征。根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任特征模型。其原理是“人一職一組織”匹配原理。通過研究途徑來進(jìn)行勝任能力建模，即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為找出他們的關(guān)鍵區(qū)別，從而確定勝任能力結(jié)構(gòu)。通過實踐途徑建立勝任能力模型。十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）含義：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測評者在給定的時間內(nèi)圍繞特定的問題展開討論，并得出一致小組意見。它是一種集體面試方法，是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)。該方法將考生分為若干討論小組，每組約4-6人，不指定小組負(fù)責(zé)人，大家地位平等，共同就考官給定的問題或材料展開討論?？脊僮诳忌竺婊?qū)γ嬉欢ň嚯x的地方，不參與討論，依照確定的標(biāo)準(zhǔn)，通

14、過觀察各位考生在討論中表現(xiàn)出的能力和素質(zhì)，對考生作出評價，給出分?jǐn)?shù)。（二）評價依據(jù)：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣,氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點；受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。（三）優(yōu)點：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能

15、力或素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在無意之中暴露自己的特點，因此預(yù)測真實團(tuán)隊中的行為有很高的效度；能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時的橫向比較；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。（四）缺點：測試題目的要求較高，對考官的評分技術(shù)要求較高；對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解）；應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之

16、間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)（五）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與結(jié)構(gòu)化面試的異同聯(lián)系：（1）面試表征：考查應(yīng)試者的言談、行為、舉止評測素質(zhì)：綜合分析能力；解決問題能力；人際協(xié)調(diào)能力；組織計劃能力；自我認(rèn)知、求職動機(jī)與崗位匹配性；語言表達(dá)能力；舉止儀表。秉持原則：實事求是、客觀、公正；辯證統(tǒng)分為二；積極主動和穩(wěn)重冷靜相平衡；多做自我批評；解決問題多匯報、溝通；周密計劃、精心準(zhǔn)備、認(rèn)真組織；全局觀、大局觀、系統(tǒng)觀；處理問題分輕重緩急；遇事冷靜，沉著應(yīng)對；積極思考，表明態(tài)度。并無本質(zhì)區(qū)別，都是人才測評的有效工具。區(qū)別：要求應(yīng)試人員具有超強的交流能力：人員互動是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的最突出特點，考

17、生之間互相學(xué)習(xí)和交流，從而產(chǎn)生了形象的人際互動，考試在小組中需要適時的表現(xiàn)自己的出彩的地方。與標(biāo)準(zhǔn)化面試中單純的一個人回答考官所提出來的問題相比，更加具有挑戰(zhàn)性和不確定性是無領(lǐng)導(dǎo)小組的一大特色。更加公正、科學(xué)、合理：考官完全是依據(jù)應(yīng)試者在團(tuán)隊中的實際表現(xiàn)的行為特征來對其進(jìn)行評價的，因此來說會更加準(zhǔn)確和客觀。單位時間內(nèi)面試的性價比不一樣：在相同的時間內(nèi)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比于標(biāo)準(zhǔn)化面試而言所要涉及的人員范圍會更加廣泛；考生之間競爭性更大：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把相同的競爭者放在同一起跑線上，再加上被周圍群體環(huán)境的影響，想要在里面脫穎而出會顯得更加困難，而彼此之間為了同一個目標(biāo)會使彼此的競爭性更大。 壓力大小不一樣：和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相比較而言，標(biāo)準(zhǔn)化面試因為有提前的準(zhǔn)備，所以要面對的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于無領(lǐng)導(dǎo)小組討