績(jī)效考核方案(初稿)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上月度績(jī)效考核方案（初稿）一、 考核目的為建立、健全北京人大文化科技園建設(shè)發(fā)展有限公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，提高員工的績(jī)效，提高各部門(mén)的工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)各部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)精神，理順各部門(mén)的內(nèi)部關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使北京人大文化科技園建設(shè)發(fā)展有限公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本方案。二、 考核范圍1、本管理制度適用于公司總經(jīng)理以下的所有在職人員；2、試用期員工自入職之日起，每滿(mǎn)一個(gè)月考核一次，考核辦法參照本考核方案；3、考勤期內(nèi)出勤不滿(mǎn)10天的員工不參加當(dāng)月考核；4、考勤期內(nèi)原職位任免、調(diào)換者，按新職位進(jìn)行考核；5、月度考核時(shí)在外地出差的員

2、工，采用遠(yuǎn)程考核方式。三、 考核原則1、公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)一視同仁，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；2、公開(kāi)原則：考核實(shí)施公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)；3、公正原則：考核做到公正客觀(guān)，考核結(jié)果公正準(zhǔn)確；4、差別原則：對(duì)不同部門(mén)不同職位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果不搞平均主義；5、常規(guī)原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理人員重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作；6、發(fā)展原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)把通過(guò)績(jī)效管理提高工作業(yè)績(jī)作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、

3、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。四、 考核權(quán)責(zé)1、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核制度，經(jīng)公司審批后方可執(zhí)行；2、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核，收集考核信息；3、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與績(jī)效考核的各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；4、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督及指導(dǎo)績(jī)效考核的實(shí)施；5、各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)掌握考核的程序及方法并負(fù)責(zé)具體執(zhí)行；6、戰(zhàn)略管理辦公室對(duì)績(jī)效管理制度具有最終解釋權(quán)。五、 績(jī)效考核方式1、公司實(shí)行自評(píng)與上級(jí)考核相結(jié)合的方式； 2、上級(jí)考核實(shí)行兩級(jí)考核方式，直接上級(jí)進(jìn)行一次考核，分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核； 3、自評(píng)分值權(quán)重為5%；直接上級(jí)考核分值權(quán)重為95%。4、人力資源主管部門(mén)指導(dǎo)、

4、監(jiān)督考核的實(shí)施。六、 績(jī)效考核內(nèi)容本考核方案對(duì)被考核者實(shí)施三個(gè)方面的考核：工作態(tài)度、工作內(nèi)容、工作能力。1、工作態(tài)度考核包括遵守制度、敬業(yè)精神、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等；2、工作內(nèi)容考核包括職位說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容的執(zhí)行及完成情況；3、工作能力考核指對(duì)核心技能要求的考核，包括管理能力、基本能力和崗位能力。（詳見(jiàn)附錄四）七、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取五等份法，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)考核分值等級(jí)說(shuō)明A指標(biāo)分值的100%以上出色，工作業(yè)績(jī)始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自各方的高度評(píng)價(jià)。B指標(biāo)分值的90%-99%工作績(jī)效有時(shí)

5、會(huì)超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，有時(shí)在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)部門(mén)工作。C指標(biāo)分值的80%-89%工作績(jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。D指標(biāo)分值的70%-79%工作績(jī)效偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。E指標(biāo)分值的70%以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。八、 績(jī)效考核步驟（具體實(shí)施流

6、程圖見(jiàn)附錄一）1、擬定并提交考核表管理層根據(jù)部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)及員工職位說(shuō)明書(shū)擬定直接下級(jí)考核指標(biāo)，確定指標(biāo)分值。當(dāng)月考核內(nèi)容需告知被考核人，經(jīng)被考核人確認(rèn)簽字后，將考核表交至人力資源主管部門(mén)。（截止至當(dāng)月7日，具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)） 2、人力資源主管部門(mén)整理制作考核表單 3、啟動(dòng)月度績(jī)效考核 人力資源主管部門(mén)發(fā)布月度考核通知，并按部門(mén)發(fā)放月度考核表。各部門(mén)與人力資源主管部門(mén)預(yù)約績(jī)效面談時(shí)間。（當(dāng)月20日左右啟動(dòng)） 4、自評(píng)及上級(jí)評(píng)價(jià) 員工完成月度績(jī)效考核表中自評(píng)部分，將考核表交至主管領(lǐng)導(dǎo)，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核評(píng)分。（當(dāng)月24-25日，具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)） 5、績(jī)效面談主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果向員工反饋，并就

7、考核結(jié)果與員工進(jìn)行面談溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。面談結(jié)束后，將考核表交至人力資源主管部門(mén)。如員工對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)“績(jī)效考核申述表”，提出申訴。人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、跟蹤整個(gè)績(jī)效面談過(guò)程；負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)解釋說(shuō)明；負(fù)責(zé)面談情況的記錄及整理工作。（當(dāng)月26-27日，具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)） 6、人力資源主管部門(mén)將考核表交相應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，確定最終考核結(jié)果。 7、人力資源主管部門(mén)整理考核表、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果 8、人力資源主管部門(mén)將考核結(jié)果提交總經(jīng)理審批9、月度考核結(jié)束 人力資源管理部門(mén)將考核結(jié)果反饋至各部門(mén)，整理存檔考核資料、分析考核結(jié)果、將考核結(jié)

8、果應(yīng)用于薪酬工作。 九、 績(jī)效面談1、目的：績(jī)效管理不應(yīng)以打分為目的，而應(yīng)以提高工作業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。各級(jí)主管經(jīng)理不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高下屬工作業(yè)績(jī)與工作能力的職責(zé)。所以各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行考核評(píng)分后需與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。2、面談內(nèi)容包括但不限于： 1）重申工作內(nèi)容和工作目標(biāo)； 2）反饋對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)；3）主管領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通工作完成情況；4）對(duì)于員工自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)之間的差異，主管領(lǐng)導(dǎo)給予解釋?zhuān)?）對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定和鼓勵(lì)；6）對(duì)于員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)和建議，給予必要的支持；7）共同討論下一績(jī)效期的目標(biāo)和工作計(jì)劃及措施，提出績(jī)效改進(jìn)方案。十

9、、 申訴1、考核結(jié)束后，員工有權(quán)了解考核結(jié)果，主管領(lǐng)導(dǎo)有向員工反饋和解釋的職責(zé)；2、員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工有權(quán)在績(jī)效面談后三個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申訴。申訴時(shí)需提交“績(jī)效考核申訴表”；3、人力資源部需在3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴做出答復(fù)，如不能解決，交人力資源主管部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決，如仍不能解決，可申訴至戰(zhàn)略管理辦公室；4、如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)考核者個(gè)人的考核結(jié)果將因此受到影響。十一、 考核結(jié)果應(yīng)用1、作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2、作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配

10、的依據(jù)之一；4、記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。十二、 績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤情況月度考核實(shí)行百分制，共分為九個(gè)等級(jí)，分別賦予不同的系數(shù)，具體計(jì)算及分配方式見(jiàn)月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用表。實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù) 月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用表績(jī)效考核系數(shù)分?jǐn)?shù)一般員工管理人員董事會(huì)任命2.0 130以上連續(xù)三次，考核管理技能，根據(jù)適崗度決定是否適用管理崗。1.5 120-12912個(gè)月內(nèi)累計(jì)四次，薪級(jí)工資晉一級(jí)，納入公司管理儲(chǔ)備序列和培訓(xùn)計(jì)劃。1.25 110-119連續(xù)三次或六個(gè)月內(nèi)平均分達(dá)到，薪級(jí)工資晉一級(jí)，納入公司管理儲(chǔ)備序列和培訓(xùn)計(jì)劃。連續(xù)三次或6個(gè)月平均

11、分達(dá)到，薪級(jí)工資晉一級(jí)1.1 100-10912個(gè)月平均分達(dá)到，薪級(jí)工資晉一級(jí)。連續(xù)三次，享受專(zhuān)題培訓(xùn)一次（培訓(xùn)內(nèi)容與工作相關(guān)，報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)：2000元/人·次）。1.0 90-990.9 80-89連續(xù)兩次或12個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次，崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次連續(xù)兩次，崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次；連續(xù)三次，崗位調(diào)整0.8 70-79連續(xù)兩次或12個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次，薪級(jí)工資降一級(jí)或崗位調(diào)整連續(xù)兩次，薪級(jí)工資降一級(jí)；連續(xù)三次，崗位調(diào)整連續(xù)兩次或6個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次，薪級(jí)工資降一級(jí)；連續(xù)三次，調(diào)整分工0 60-696個(gè)月內(nèi)累計(jì)兩次，待崗培訓(xùn)一個(gè)月；連續(xù)兩次或12個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次，解除勞動(dòng)合同12個(gè)月內(nèi)累計(jì)兩次，降職一級(jí)12個(gè)

12、月內(nèi)累計(jì)3次，退回董事會(huì)0 60以下一次，待崗培訓(xùn)一個(gè)月；12個(gè)月內(nèi)累計(jì)2次，解除勞動(dòng)合同一次，免職并待崗培訓(xùn)一個(gè)月，一年內(nèi)不予啟用一次，退回董事會(huì)專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)管理層確認(rèn)考核內(nèi)容、擬定考核表，被考核人簽字確認(rèn)人力資源主管部門(mén)整理月度考核表單發(fā)布月度考核通知，并下發(fā)考核表單自評(píng)、部門(mén)經(jīng)理評(píng)分、預(yù)約面談時(shí)間自評(píng)、副總經(jīng)理評(píng)分自評(píng)、總經(jīng)理評(píng)分績(jī)效考核反饋面談，回收考核表整理考核表、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)審批考核結(jié)果分析考核結(jié)果應(yīng)用資料整理存檔交至人力資源部門(mén)一般員工部門(mén)經(jīng)理副總經(jīng)理二次考核員工申訴員工不認(rèn)同考核結(jié)果附件一：績(jī)效考核實(shí)施流程圖績(jī)效考核實(shí)施流程圖戰(zhàn)略管理辦公室整理月度考核表單附件二：月度績(jī)效考核表

13、 北京人大文化科技園建設(shè)發(fā)展有限公司 月度績(jī)效考核表 月被考核人：所屬部門(mén)： 崗位名稱(chēng)：一次考核人：填表日期：考核因素分值評(píng)價(jià)要點(diǎn)實(shí)際完成情況自述自評(píng)上級(jí)評(píng)分面談?dòng)涗浌ぷ鲬B(tài)度工作過(guò)程工作結(jié)果工作能力總 分一次考核人批示欄本月考評(píng)重點(diǎn)內(nèi)容：績(jī)效改善目標(biāo)及建議: 下月考評(píng)重點(diǎn)內(nèi)容：二次考核人批示：本人簽字：一次考核人簽字：二次考核人簽字：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況說(shuō)明出色應(yīng)得分的101-120%工作績(jī)效超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績(jī)。優(yōu)良應(yīng)得分的90100%工作績(jī)效有時(shí)會(huì)超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常

14、具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，有時(shí)在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)部門(mén)工作。（8分）常態(tài)應(yīng)得分的8090%工作績(jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。（7分）需改進(jìn)應(yīng)得分的70%-80%工作績(jī)效偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。（6分）不良應(yīng)得分69%以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。（5分）附錄三：2011年月度考核日程安

15、排 2011年績(jī)效考核日程安排表（暫定）考核周期各部門(mén)經(jīng)理與員工確認(rèn)本月考核表各部門(mén)提交考核表下發(fā)當(dāng)月考核通知及考核表員工自評(píng)及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分績(jī)效面談?dòng)?jì)算考核結(jié)果并與工資掛鉤考核結(jié)果分析、歸檔7月8月8月1日-5日 星期一至星期五（在此期間內(nèi)各部門(mén)自行安排）8月8日 星期一8月19日 星期五8月23日-24日 星期二、星期三8月25日-26日 星期四、星期五8月29日-30日 星期一、星期二8月31日-9月5日9月9月1日-6日 星期四至星期二（在此期間內(nèi)各部門(mén)自行安排）9月7日 星期三9月20日 星期二9月22日-23日 星期四、星期五9月26日-27日 星期一、星期二9月28日-29日 星期

16、三、星期四9月30日-10月12日11月11月1日-4日 星期二至星期五（在此期間內(nèi)各部門(mén)自行安排）11月7日 星期一11月21日 星期一11月23日-24日 星期三、星期四11月25日-28日 星期五、星期一11月29日-30日 星期二、星期三12月1日-12月6日12月12月1日-6日 星期四至星期二（在此期間內(nèi)各部門(mén)自行安排）12月7日 星期三12月20日 星期二12月22日-23日 星期四、星期五12月26日-27日 星期一、星期二12月28日-29日 星期三、星期四附錄四：核心技能分類(lèi)及等級(jí)說(shuō)明 管理能力序號(hào)能力等級(jí)說(shuō)明1思想力考核公司層面戰(zhàn)略思維及戰(zhàn)術(shù)制定能力，向下覆蓋策劃能力等級(jí)

17、1：根據(jù)公司確定的戰(zhàn)略方向，在上級(jí)協(xié)助和指導(dǎo)下完成工作實(shí)施方案等級(jí)2：根據(jù)公司發(fā)展方向構(gòu)建戰(zhàn)略設(shè)想，能夠分步驟進(jìn)行管理等級(jí)3：能夠提出影響公司發(fā)展的戰(zhàn)略方向和設(shè)想，提供較為詳細(xì)的實(shí)施方案等級(jí)4：能夠組織制定較為完整的公司層面的發(fā)展戰(zhàn)略并制定工作計(jì)劃等級(jí)5：能夠獨(dú)立制定影響公司發(fā)展的戰(zhàn)略及有預(yù)見(jiàn)性的實(shí)施方案2執(zhí)行力考核協(xié)調(diào)配置資源的意識(shí)和能力，以及目標(biāo)達(dá)成程度，向下覆蓋計(jì)劃組織能力等級(jí)1：能夠合理分配公司配置的資源，協(xié)調(diào)組織沖突，執(zhí)行短期目標(biāo)。等級(jí)2：能夠有針對(duì)性地部分提出資源需求，善于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等級(jí)3：能夠部分整合資源，解決相關(guān)問(wèn)題（如進(jìn)度延誤），保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等級(jí)4

18、：能夠挖掘公司各種資源，全面指導(dǎo)目標(biāo)工作的執(zhí)行并提出有建設(shè)性的建議等級(jí)5：能夠挖掘外在資源，進(jìn)行內(nèi)外協(xié)調(diào)，超出預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)3控制力考核風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)及風(fēng)險(xiǎn)控制能力，流程管理能力，質(zhì)量控制能力等級(jí)1：能夠運(yùn)用工具對(duì)現(xiàn)有工作流程、質(zhì)量進(jìn)行控制，有一定的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)等級(jí)2：能夠根據(jù)工作進(jìn)度和實(shí)際情況對(duì)工作流程進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，把握工作質(zhì)量，建立風(fēng)險(xiǎn)管理制度等級(jí)3：能夠設(shè)計(jì)新的工作流程及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并提供可行的操作方案，建立風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制等級(jí)4：建立監(jiān)控和反饋機(jī)制，從整體上把握工作流程、質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的機(jī)率。等級(jí)5：能夠全面考慮可能發(fā)生的意外和風(fēng)險(xiǎn)，提前反應(yīng)并提供多套應(yīng)變方案 4領(lǐng)導(dǎo)力考核識(shí)人、用人、激勵(lì)人及

19、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力等級(jí)1：能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及工作指導(dǎo)，并正面評(píng)價(jià)他人所取得的成績(jī)等級(jí)2：能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行詳細(xì)的指導(dǎo)及建議，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，保護(hù)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等級(jí)3：注重自身的學(xué)習(xí)及下屬的培養(yǎng)，適當(dāng)放權(quán)，激發(fā)下屬工作積極性，培養(yǎng)下屬獨(dú)立解決問(wèn)題能力等級(jí)4：靈活采用不同激勵(lì)辦法激發(fā)下屬熱情并不斷進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等級(jí)5：發(fā)揮個(gè)人魅力，成為團(tuán)隊(duì)精神領(lǐng)袖，從做事方式上深入影響及培養(yǎng)下屬，建立坦率、溫暖、合作的團(tuán)隊(duì)氛圍5創(chuàng)造力等級(jí)1：根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，形成對(duì)公司或業(yè)務(wù)發(fā)展具有創(chuàng)造性的想法等級(jí)2：能夠形成系統(tǒng)性的創(chuàng)造思路，并擬定相關(guān)理論體系。等級(jí)3：提出的創(chuàng)想具有可行性，并組織實(shí)施等級(jí)4：能夠?qū)?chuàng)想的

20、實(shí)施過(guò)程進(jìn)行理性判斷并不斷進(jìn)行有效調(diào)整等級(jí)5：能夠運(yùn)用新的概念、工作方式，建立獲得認(rèn)可的理論體系，指導(dǎo)工作的開(kāi)展及績(jī)效的提升基本能力序號(hào)能力等級(jí)說(shuō)明1溝通表達(dá)能力等級(jí)1：能準(zhǔn)確表達(dá)工作思路，言簡(jiǎn)意賅的將內(nèi)容匯報(bào)清楚，吐字清楚等級(jí)2：在專(zhuān)業(yè)性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)親和，重點(diǎn)突出，層次分明等級(jí)3：能夠設(shè)計(jì)溝通環(huán)節(jié)并為之充分準(zhǔn)備，在溝通中運(yùn)用技巧感染溝通對(duì)象等級(jí)4：在業(yè)務(wù)活動(dòng)中具有較強(qiáng)的說(shuō)服力等級(jí)5：通過(guò)系統(tǒng)的項(xiàng)目管理與科研專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)合清晰的邏輯思路，使溝通對(duì)象信服2邏輯思維能力等級(jí)1：能夠理解工作意圖，認(rèn)識(shí)到單個(gè)事物內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行把握并解決問(wèn)題等級(jí)2：能夠同時(shí)完成兩個(gè)類(lèi)似的工作，并找出他們之間的關(guān)系等級(jí)3：能

21、夠?qū)κ挛锂a(chǎn)生理性的思考，通過(guò)表面現(xiàn)象認(rèn)識(shí)到本質(zhì)問(wèn)題等級(jí)4：能夠?qū)l(fā)掘出事物的本質(zhì)規(guī)律并用理論加以證明，為研究所用等級(jí)5：能夠總結(jié)出普遍性規(guī)律并提升到理論創(chuàng)新的層面3協(xié)調(diào)合作能力等級(jí)1：能夠與他人合作完成一項(xiàng)任務(wù)等級(jí)2：在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，能夠同時(shí)與多人合作，完成多項(xiàng)任務(wù)等級(jí)3：能主動(dòng)找到需要協(xié)作的對(duì)象開(kāi)展工作，在領(lǐng)導(dǎo)的階段性控制下完成需要協(xié)作的任務(wù)等級(jí)4：能夠獨(dú)立完成協(xié)作任務(wù)，由領(lǐng)導(dǎo)控制質(zhì)量監(jiān)督等級(jí)5：能夠整合資源開(kāi)創(chuàng)新的渠道開(kāi)展協(xié)作，開(kāi)拓工作新局面，由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)管理。4信息處理能力等級(jí)1：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示和部門(mén)工作流程在固定渠道要求搜尋信息等級(jí)2：在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下能完成信息的有效篩選，并能夠總結(jié)相關(guān)

22、經(jīng)驗(yàn)，提高效率等級(jí)3：對(duì)信息敏感，能主動(dòng)、獨(dú)立完成信息的有效篩選，并進(jìn)行相應(yīng)的分析等級(jí)4：能夠根據(jù)業(yè)務(wù)變化調(diào)整信息收集渠道，并根據(jù)相關(guān)信息形成有效工作建議等級(jí)5：能夠熟練的進(jìn)行信息的收集、篩選和加工，建立有效工作機(jī)制對(duì)信息進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)，并對(duì)信息進(jìn)行決策崗位能力序號(hào)能力等級(jí)說(shuō)明1文字處理能力等級(jí)1：文字準(zhǔn)確無(wú)錯(cuò)別字，表達(dá)意思通暢等級(jí)2：能規(guī)范行文，準(zhǔn)確表達(dá)等級(jí)3：文字精煉，準(zhǔn)確把握要點(diǎn)，能完成業(yè)務(wù)合同的草擬等級(jí)4：能較好的提煉滿(mǎn)足客戶(hù)需求的文字內(nèi)容，具有創(chuàng)造性等級(jí)5：提交的文字無(wú)須經(jīng)過(guò)修改，具有高于客戶(hù)需求的內(nèi)容提供2專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等級(jí)1：掌握部門(mén)業(yè)務(wù)基本工作機(jī)制和原理，掌握政府相關(guān)政策等級(jí)2：運(yùn)

23、用部門(mén)基本工作機(jī)制、原理以及政府相關(guān)政策完成崗位工作，深入掌握領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)等級(jí)3：掌握理論的前瞻性或?qū)嵺`性，為部門(mén)工作提供建議等級(jí)4：綜合運(yùn)用理論完成對(duì)本崗位工作的指導(dǎo)等級(jí)5：能對(duì)工作提出理論創(chuàng)新或?qū)嵺`創(chuàng)新3客戶(hù)公關(guān)能力等級(jí)1：在主管幫助下，完成客戶(hù)開(kāi)發(fā)過(guò)程等級(jí)2：能向客戶(hù)準(zhǔn)確表達(dá)，讓客戶(hù)了解中心產(chǎn)品，并維持客戶(hù)關(guān)系等級(jí)3：能獨(dú)立推廣中心產(chǎn)品，形成項(xiàng)目合作，并使客戶(hù)滿(mǎn)意等級(jí)4：能系統(tǒng)的制定銷(xiāo)售計(jì)劃，按照計(jì)劃完成銷(xiāo)售任務(wù)，建立客戶(hù)管理系統(tǒng)等級(jí)5：能挖掘客戶(hù)需求，增加項(xiàng)目附加值，擁有穩(wěn)定的大型客戶(hù)關(guān)系4計(jì)劃組織能力等級(jí)1：能夠完成單項(xiàng)工作的組織工作等級(jí)2：能夠協(xié)助部門(mén)按計(jì)劃完成人員組織工作等級(jí)3

24、：能夠自主設(shè)計(jì)工作計(jì)劃，并組織人員完成工作等級(jí)4：能夠根據(jù)整體規(guī)劃，制定系統(tǒng)的工作計(jì)劃并組織實(shí)施等級(jí)5：能夠根據(jù)整體規(guī)劃制定系統(tǒng)的工作計(jì)劃組織實(shí)施效率高5數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)能力等級(jí)1：能正確錄入數(shù)據(jù)，計(jì)算正確等級(jí)2：能夠按照需要提供數(shù)據(jù)等級(jí)3：能夠快速準(zhǔn)確按照需要提供數(shù)據(jù)等級(jí)4：能夠從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出相應(yīng)工作內(nèi)容建議和解決問(wèn)題的辦法等級(jí)5：能夠利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)優(yōu)化工作方法和流程6數(shù)據(jù)分析能力等級(jí)1：理解基本統(tǒng)計(jì)、指標(biāo)分類(lèi)的意義等級(jí)2：清晰反映數(shù)據(jù)匯總中的分類(lèi)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能保證準(zhǔn)確性、嚴(yán)謹(jǐn)性等級(jí)3：能充分應(yīng)用統(tǒng)計(jì)工具，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分類(lèi)、結(jié)果反映的時(shí)效性等級(jí)4：熟練進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，做到全面、清晰、準(zhǔn)確、快速，全面支撐研究結(jié)果等級(jí)5：統(tǒng)計(jì)方法的使用對(duì)科研及咨詢(xún)項(xiàng)目具有突破性貢獻(xiàn)7項(xiàng)目管理能力等級(jí)1：理解項(xiàng)目工作流程，由領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、監(jiān)督每一步過(guò)程完成等級(jí)2