2018人力資源管理概論_試題庫(kù)答案與解析整理

1、WORD格式.可編輯1 .人力資源：人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、 具有勞動(dòng)能力的人口總和。2 .人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià)值總和；3 .人力資源管理：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的 人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事 得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4 . 3K綜合考評(píng)法：即 KPI+KO+KSA,KO即Key Objectives ,關(guān)鍵任務(wù)考核或

2、行為量表法， 或?qū)χ匾蝿?wù)列出計(jì)劃書，據(jù)實(shí)現(xiàn)情況打分；KSA,即使Knowledge, Skill and Ability ,對(duì)人的素質(zhì)和能力進(jìn)行測(cè)評(píng) ,3K考核是一種綜合考核方式，要包括A部分即KPI, B部分關(guān)鍵任務(wù)，C部分技能素質(zhì)改進(jìn)計(jì)劃的考核5 . 360度測(cè)評(píng)：360度測(cè)評(píng)就是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)，從被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)和下 級(jí)三個(gè)方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。它是行為比較法的拓展應(yīng)用，評(píng)價(jià)者更多，不僅僅局限 于被評(píng)價(jià)者的上級(jí)。目前我們對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的民主評(píng)議就是最典型的360度評(píng)價(jià)。6 .平衡記分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡

3、量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系7 .職位評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)（iob evaluation） 就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè) 中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一 個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職 位的薪酬級(jí)別和職位待遇。8 .無固定期限勞動(dòng)合同：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí) 間的勞動(dòng)合同。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間， 勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件 或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行

4、勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律 規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。9 .薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競(jìng)爭(zhēng)的目的，要能留住、吸引人才，企業(yè)的 薪酬水平必須在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要支付高于或相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一般薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)，類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。10 .薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必須考慮員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，薪酬設(shè)定對(duì)崗 不對(duì)人，崗位價(jià)值高則收入高，同等崗位則收入相同，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性， 提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。11 .內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這 個(gè)位置。所謂內(nèi)部招聘可

5、以分為廣義和狹義上的：廣義上的內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工 自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內(nèi)部招聘是指招聘范圍僅限于公司內(nèi)部在崗員工，相當(dāng)于人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)，任何方式必要崗位必須及時(shí)補(bǔ)充以免缺失12 .企業(yè)法定福利：法定福利是政府強(qiáng)制要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和 雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障，當(dāng)前主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平13 .企業(yè)年金：企業(yè)年金是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，是我國(guó)正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng) 老保險(xiǎn)體系（由基本

6、養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)部分組成）的“第 二支柱”。在實(shí)行現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度的國(guó)家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行的 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱為 "企業(yè)退休金計(jì)劃"或"職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃"，是雇主為員工建 立的養(yǎng)老金計(jì)劃，是在參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上自愿建立的，雇主和員工共同 繳費(fèi)，各單位具體的繳費(fèi)不一樣。14 .結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符 合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。15 .公文筐測(cè)試：公文筐測(cè)試，又叫

7、文件處理測(cè)試、籃中訓(xùn)練法（In-basket）。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方 式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。16 .職業(yè)生涯的TOP原則：T代表Talent ,也就是您是否具備做好這項(xiàng)工作的能力；O代表Organization （也有人稱是Opportunity ）,也就是您從事的這項(xiàng)工作是否符合公司的 需要，是否能夠給企業(yè)帶來增值效應(yīng)；P代表Passion ,表示您是否有足夠的興趣和激情投入您所從事的這項(xiàng)工作。17 .職

8、業(yè)傾向：職業(yè)傾向是職業(yè)觀中的行為成分。指人們?cè)诼殬I(yè)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定 的行為傾向。18 .團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)（Team）是由基層和管理層人員組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員 的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。19 .團(tuán)隊(duì)管理的1855原則20 .貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論是，高效的團(tuán)隊(duì)工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊(duì) 成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補(bǔ)不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。成功的團(tuán)隊(duì)協(xié) 作可以提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，激勵(lì)創(chuàng)新。即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種角色組成， 即智多星、外交家、審議員、協(xié)調(diào)者、鞭策著、凝聚著、執(zhí)行者、完成者、專業(yè)師幾大 部分組成。簡(jiǎn)單題1 .

9、勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系有何區(qū)別一，主體不同。勞動(dòng)合同中接受勞動(dòng)的一方須為單位，提供勞動(dòng)的一方須為自然人；勞務(wù)合同的主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。二，地位不同。勞動(dòng)合同屬于隸屬關(guān)系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規(guī)章 制度，具領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中一方無須成為另一方成員， 雙方法律地位平等。三，社會(huì)保障不同。勞動(dòng)合同中用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)；勞務(wù)關(guān)系 中無此法定義務(wù)。四，提供勞動(dòng)一方遭受人身?yè)p害的救濟(jì)不同。勞動(dòng)關(guān)系：工傷保險(xiǎn)或人事制度或侵 權(quán)責(zé)任（都是無過錯(cuò)責(zé)任）；勞務(wù)關(guān)系：用人單位承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任 五，適用法律不同。勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)

10、法與勞動(dòng)合同法（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁系前置程序）；勞務(wù)關(guān)系：民法通則與合同法。2 .工作分析的基本方法有哪些？為什么說工作分析是人力資源管理的基石；工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的的7個(gè)w：用誰做（Wh。、做什么（what）、何時(shí)做（When、在那里做（Where）、如何做（HoW、為什么 做（Why、為誰做（Whom。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)。第二步：建立工作小組，并制定工作分析計(jì)劃。第三步：設(shè)計(jì)崗位說明書模板，并進(jìn)行工作分析和崗位說明書編寫培訓(xùn)。第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對(duì)一些公司的關(guān)鍵崗位，由外部專家主持進(jìn)行

11、一對(duì)一的工作分析訪談。工作分析的重要意義：一、工作分析與評(píng)價(jià)是人員招聘與錄用的基礎(chǔ)。二、工作分析與評(píng)價(jià)對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。三、工作評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評(píng)價(jià)則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對(duì)組織的價(jià)值大小進(jìn)行排序。四、工作分析與評(píng)價(jià)為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管控模式奠定了基礎(chǔ)。3 .平衡記分卡的基本思想是什么，它與傳統(tǒng)的考核方式相比有哪些優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指 標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管 理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有

12、效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的 最有效的戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡不僅能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資 產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個(gè)科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)估于一體的管理系統(tǒng)。而傳統(tǒng)的考核方式基本上只關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)客戶和員工發(fā)展關(guān)注的比較少其優(yōu)點(diǎn)主要有：1、戰(zhàn)略管理與經(jīng)營(yíng)管理的平衡2、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡3、內(nèi)部人員與外部人員的平衡4、結(jié)果指標(biāo)與動(dòng)因指標(biāo)的平衡4 .解除勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同有何區(qū)別勞動(dòng)合同的終止：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，合 同規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)即行消滅的制

13、度。引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止合同條 件和約定終止條件兩種：1 .合同到期；2 .當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件；3 .用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷；4 .勞動(dòng)者退休、退職；5 .勞動(dòng)者死亡勞動(dòng)者或者補(bǔ)法院宣告死亡。6 .法律法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動(dòng)合同的解除指勞動(dòng)合同在簽訂以后，尚未履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為，1;雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2:單方解除勞動(dòng)合同：（1.單位單方解除勞動(dòng)合同 2勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。）5 .人力資本、社會(huì)資本、心理資本理論對(duì)社會(huì)發(fā)展有何指導(dǎo)意義人力資本乃是根本社會(huì)資本乃是運(yùn)轉(zhuǎn)之道心理資本乃是抗壓基石；6 .薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟是什

14、么職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有四個(gè)；1 .搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析；2 .按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書；3 .對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)；4 .根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)?；诼毼坏男匠牦w系設(shè)計(jì)主要包括以下流程：(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任 職資格要求、工作條件等。它是職位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)信息。(2)職位價(jià)值評(píng)價(jià)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)是通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各職位的價(jià) 值進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值。評(píng)價(jià)點(diǎn)值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。 職位

15、價(jià)值評(píng)價(jià)的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法等。其中計(jì)點(diǎn)法和分類法是目前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評(píng)價(jià)方法。(3)薪酬調(diào)查。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將 外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場(chǎng)的薪酬水 平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策 對(duì)市場(chǎng)薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的 績(jī)效差異決定

16、不同的薪酬。也就是建立起每個(gè)職位的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資， 從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。7 .請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序。雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭(zhēng)取解決爭(zhēng)議 的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致， 當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解程序是自愿 的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào) 解而直接申請(qǐng)仲裁。仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲 裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請(qǐng)仲裁。只要有一方當(dāng)

17、事人申請(qǐng)仲裁，且符合 受案條件，仲裁委員會(huì)即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未 經(jīng)過仲裁程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，人民法院將不予受理。法院審判程序。當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事 人若不服一審判決，仍可向上級(jí)法院上訴。法院審判程序是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最終程序。8 .績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的 smart原則是和含義績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的smart的原則介紹如下：1 .績(jī)效指標(biāo)必須是具體的(Specific )2 .績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable )3 .績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable )4 .績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Real

18、istic)5 .績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限( Time-bound )無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。9 .請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金是如何核算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：標(biāo)準(zhǔn)為，按照在單位的工作年限，每滿 1年支付1個(gè)月工資。工齡不足 1 年的部分，超過6個(gè)月的，給予1個(gè)月工資的補(bǔ)償，不滿 6個(gè)月的，給半個(gè)月工資的補(bǔ) 償。10 .何為勞動(dòng)派遣？勞務(wù)派遣對(duì)中國(guó)企事業(yè)單位的勞動(dòng)用工有何現(xiàn)實(shí)意義勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu) 與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合 同關(guān)系存在于勞務(wù)派

19、遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。在這種形式下，派遣單位只管人而不用人，被派遣單位只用人而不管人，從而達(dá)到規(guī)范 勞動(dòng)關(guān)系、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用人成本的目的。它的好處在于：1 .用工方式靈活：勞動(dòng)合同法規(guī)定了多種情況單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定無固定期 限勞動(dòng)合同，如連續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無固定期限合同，而通過派遣的方 式將有效解決這一問題。2 .降低招工費(fèi)用：3 .減少人員儲(chǔ)備：4 .節(jié)省人工成本：5 .降低管理成本：6 .進(jìn)行員工篩選：7 .降低社保費(fèi)用：8 .降低爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)：11 .職位評(píng)價(jià)的工作流程是什么？如何利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)

20、價(jià)？1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。包括：職位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；9、全面總結(jié)。12 .何為薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性？她對(duì)企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？外部競(jìng)爭(zhēng)性，就是指公司的薪酬水平在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)性，容易吸引到優(yōu)秀的人員，同時(shí)公司自身的核心人才也容易得到保留。內(nèi)部公平性，是指公

21、司內(nèi)部要提供一個(gè)公平的環(huán)境給員工，按勞分配。在企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會(huì)使用到不同的薪酬策略。比如在初創(chuàng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，吸 引人才，成長(zhǎng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，并開始重視內(nèi)部公平，成熟期重視內(nèi)部公平性和員工激 勵(lì)性，衰退期注重外部競(jìng)爭(zhēng)性以保留核心人才。論述題1 .全球化背景下企業(yè)如何挑選外派員工？外派員工的文化周期理論有何實(shí)踐指導(dǎo)意義？在國(guó)際人力資源管理研究范疇中 ，人才招募、招聘、訓(xùn)練、發(fā)展、薪酬、外派、回任及勞資關(guān)系，任一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)國(guó)際化之成敗土具舉足輕重之重要性.外派主管，除了必須在文化、 政治、經(jīng)濟(jì)、法律條件與母國(guó)截然不同的環(huán)境中獨(dú)立作戰(zhàn)外 ，還須 具備較一般員工更高之抗壓性及領(lǐng)導(dǎo)智能 .跨國(guó)企

22、業(yè)外派人員的遴選，除傳統(tǒng)的遴選 方式外應(yīng)針對(duì)駐在國(guó)的特殊國(guó)情如語(yǔ)言、 政治、社會(huì)、文化及抗壓性分別加權(quán)評(píng)核。伴隨全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)外派人員的需求量日漸增加，選擇合適的外 派人員已成為決定跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵影響因素。招聘招聘是人力資源管理的基礎(chǔ) 工作，是企業(yè)招募人才的主要途徑。為此，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)外派人員的招聘要從具體 需求出發(fā)，以期能為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)外派人員的選擇提供有益的參考。(1)技能因素：主要考察外派人員的硬性技能包括技術(shù)能力、語(yǔ)言能力、國(guó)際商務(wù)知識(shí)以及在國(guó)內(nèi)的業(yè)績(jī)或曾經(jīng)的海外業(yè)績(jī)(2)跨文化能力：主要考察對(duì)異國(guó)文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人 是否具有種族中心主義、以及是否抱有成見等。(3)管理能力/個(gè)人特征：該項(xiàng)因素可以用 Michael等提出的多元IQ量表中 的七項(xiàng)IQ指標(biāo)(其中社會(huì)/文化IQ可歸屬為跨文化能力) 進(jìn)行測(cè)量，其涵蓋了大 部分的個(gè)人特征因素。(4)人格因素：可用傳統(tǒng)的“大五”人格因素進(jìn)行測(cè)量，但成形的量表不多， 并且在實(shí)踐中的效果褒貶不一。(5)家庭因素和個(gè)人意愿：考察外派候選人的配偶和子女的職業(yè)和教育問題；人員對(duì)外派工作的意愿和自身的職業(yè)生涯發(fā)展所處階段，作為重要的選拔輔助因素。2 .貝爾濱的“團(tuán)隊(duì)角色”理論對(duì)指導(dǎo)團(tuán)建設(shè)有何指導(dǎo)意義？