效考核體系論文-淺議360度考核法在高校輔導(dǎo)員績效考核中的應(yīng)用

1、效考核體系論文-淺議360 度考核法在高校輔導(dǎo)員績效考核中的應(yīng)用摘要 :我國高校輔導(dǎo)員的績效考核體系還不健全,建立一套科學(xué)的績效評價體制勢在必行, 這也是高校人事管理制度體制改革的一項重要內(nèi)容。將 “360度考核法 ”運用在輔導(dǎo)員的績效考核中 ,闡述了 360 度考核法的概念、意義、考核程序、應(yīng)該注意的問題以及對策,以期進(jìn)一步改進(jìn)和完善現(xiàn)有的高校輔導(dǎo)員績效考核體系,更加公正、 有效地對輔導(dǎo)員績效進(jìn)行考核。關(guān)鍵詞 :360 度考核法 ;績效考核 ;改進(jìn)引言自中共中央、國務(wù)院頒布16 號文件以來 ,社會及高校對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)越來越重視,對輔導(dǎo)員隊伍的管理更加趨于科學(xué)化、規(guī)范化1 。績效管理被引入

2、并逐漸推廣到高校輔導(dǎo)員隊伍的管理中,取得了一定的效果。但在輔導(dǎo)員績效管理實際運行過程中,還有很多問題需要解決。如何運用這一人力資源管理模式中常用的管理工具,發(fā)揮其最大效用,是一個極具實踐價值的課題。本文將360 度考核引入高校輔導(dǎo)員的績效考核體系中,闡述其概念、意義、如何運用、可能出現(xiàn)的問題及改進(jìn),力爭通過多層次、全方面的評價更加公正有效地對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行考核,開發(fā)輔導(dǎo)員的能力,促進(jìn)其個人成長,為學(xué)校培養(yǎng)管理人才,以利于在校學(xué)生的發(fā)展 ,更好地實現(xiàn)高校教書育人的目的。一、 “360度績效考核法”概述“360度考核法 ”又稱“全方位考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實施運用2 。在360度評

3、價法中 ,評價者不僅是被評價者的上級主管,還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等),同時也包括自評,可以說 ,這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法3。本文將 360 度績效考核的方法運用于高校輔導(dǎo)員的績效考核之中,其參與考評者主要是熟悉輔導(dǎo)員工作的人員,如輔導(dǎo)員的直接上級( 可由院系領(lǐng)導(dǎo)來擔(dān)任)、同事、學(xué)生以及學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)等。該評價方法(如圖 1 所示 ):360 度績效考評模式是多層次、多角度、全方位的綜合評價模式,將這一方法引入高校輔導(dǎo)員的績效考評當(dāng)中,其合理性在于它能夠獲得廣泛的信息,能夠避免片面的看法;而且因為任何一個層次的考評

4、者都將有若干人,考評結(jié)果取各自的平均值,這樣也能夠避免一些統(tǒng)計上的誤差 ,使得結(jié)果更趨于合理。二、 “360度考核法 ”運用于高校輔導(dǎo)員績效考核的意義1.有利于形成公正的評價導(dǎo)向首先 ,360度考核法強化了上下級之間、同事之間以及師生之間的雙向交流,提高了輔導(dǎo)員參與高校管理的程度,提高了工作滿意度和組織歸屬感, 穩(wěn)定了輔導(dǎo)員隊伍;其次 , 通過全方面考核 ,有助于強化學(xué)校的核心理念,增強學(xué)校的競爭優(yōu)勢,營造和諧的工作氛圍,抑制短期行為, 增進(jìn)辦學(xué)績效 ;最后 , 能促進(jìn)輔導(dǎo)員之間相互了解 ,以期形成良好的合作氛圍 , 增強團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力 ,激發(fā)輔導(dǎo)員的創(chuàng)新意識 ,為構(gòu)建 “學(xué)習(xí)型組織 ”打

5、下堅實的基礎(chǔ)。2.有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展首先 ,360 度考核強調(diào)全方位多角度的評判,從而提高了評價的可靠性、公平性 ,評價結(jié)果可以為輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求提供依據(jù), 為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供了有利條件;其次 ,有助于發(fā)現(xiàn)和調(diào)和上下級之間、 同事之間以及師生之間的矛盾沖突;最后 ,從長遠(yuǎn)來看 ,360 度考核有助于教師進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。三、 “360度考核法 ”在輔導(dǎo)員績效考核中的運用1.設(shè)計評價考核指標(biāo)在采用 360 度考核方法之前,需要進(jìn)行需求分析和可行性分析,編制相應(yīng)的評價考核問卷。問卷的設(shè)計應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實際情況 ,不能生搬硬套 ,最好劃撥相應(yīng)的經(jīng)費立項研究。在對調(diào)查問卷進(jìn)行整理、 分

6、析后 ,需要在已有的考核指標(biāo)體系上 ,結(jié)合當(dāng)前實際情況 ,合理增減考核指標(biāo) ,力求高效、全方位 ,多層次的考核輔導(dǎo)員。2.培訓(xùn)各層次考核者在確定考核指標(biāo)后,要根據(jù)被考核者意見選擇各類考核主體,成立 360 度考核的評價考核團(tuán)隊 ,然后 ,有針對性地對考核者進(jìn)行360 度考核的基本原理、評價過程等內(nèi)容的培訓(xùn),比如 ,如何完成調(diào)查問卷、如何識別評價結(jié)果等等。3.實施評價主要包括以下工作 :第一 ,按照標(biāo)準(zhǔn)化的程序收集整理信息 ,從問卷的開封、發(fā)放、指導(dǎo)、收回至加密 ,全程嚴(yán)格監(jiān)控。 第二 , 統(tǒng)計分析考核信息并撰寫評價報告。 第三 , 以講座和個別輔導(dǎo)相結(jié)合的方式對被考核的輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn) ,以增強

7、其對于考核目的和方法的認(rèn)識程度 ,提高 360 度考核反饋的有效性。第四 ,針對考核中收集到的問題由相關(guān)部門制定出相應(yīng)的切實可行的行動計劃 ,發(fā)揮其主導(dǎo)作用 ;也可聘請校外專家輔助處理信息和分析結(jié)果 ,從而增強考核結(jié)果的客觀公正性。4.反饋面談反饋的內(nèi)容包括: 被考核輔導(dǎo)員的工作績效狀況;與被考核輔導(dǎo)員分析取得工作績效的原因 ,鼓勵優(yōu)秀者 ,幫助績效不佳者;告知獎懲情況并且表明學(xué)校的要求與期望。反饋最好采取面談形式 ,注意雙向溝通、因人而異且定期進(jìn)行。四、評估整個考核工作高校在 360 度績效考核結(jié)束后應(yīng)對其實際效果進(jìn)行客觀評價,以便總結(jié)考核過程中的經(jīng)驗和不足 ,不斷完善整個績效考核系統(tǒng),為將

8、來高校相應(yīng)工作的開展奠定基礎(chǔ)。1.部門設(shè)置不完備雖然所有高校都有人事處或者是人力資源部 ,但是大多數(shù)學(xué)校并沒有設(shè)立專門進(jìn)行績效管理的部門 ,績效考評工作也就沒有專門的部門、專門的人員進(jìn)行考核。2.激勵機(jī)制不健全健全的激勵機(jī)制是進(jìn)行績效考核,甚至是整個績效管理的保障4 。而目前很多高校當(dāng)中對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核僅僅局限在年終獎、績效工資多少等與薪酬有關(guān)的方面,對于其他激勵方式 ,如晉升、崗位調(diào)整、薪酬的檔次、繼續(xù)教育與培訓(xùn)的機(jī)會等方面則涉及不多,特別是在某些高職院校對輔導(dǎo)員的績效考核中,考核結(jié)果僅僅與年終的績效工資相聯(lián)系,不能達(dá)到考核指定的合格等級的就取消年終的績效工資,而往往績效工資也只是很少的

9、數(shù)額,這就造成了被考核輔導(dǎo)員的無所謂的心理:即使考核不合格也就少拿一點點錢而已。因此,沒有健全的激勵機(jī)制 ,績效考核也達(dá)不到理想的效果。3.考核體系不完善由于對輔導(dǎo)員的考核內(nèi)容十分復(fù)雜和繁多,很多高校雖然在實際操作時將它們概括為德、能、勤、績四個方面,但為了避免用一把尺子去衡量所有的人,考核指標(biāo)便設(shè)計得過于泛濫, 不成體系 ,而且考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 ,分類不科學(xué) ,評分標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)或走樣 ,難于量化等 ,使得具體操作起來極為困難 5 。4.考核主體主觀隨意性大很多高校采用 360 度考核法對輔導(dǎo)員或者教師進(jìn)行考核卻失敗的原因并非是考核指標(biāo)不全面 ,而是考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)造成的。比如 ,考核者與被考核的教師

10、由于有某種特殊關(guān)系,他們在參與考核評價時,就易受人際關(guān)系狀況影響而故意互相打高分或惡意打低分;或由于被考核教師是直接的上級而心存疑慮, 害怕報復(fù) ,于是提供一些不真實或模棱兩可的意見等等, 這些考核主體的主觀隨意性,操作過程的不嚴(yán)謹(jǐn), 使得很多輔導(dǎo)員注重的不是做的怎樣,效果如何, 而是做事的形式怎樣 ,怎樣取悅學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)人員。5.考核流于形式雖然很多高校已經(jīng)制定和實施了完備的輔導(dǎo)員績效考核方案,但是很多輔導(dǎo)員內(nèi)心都認(rèn)為績效考核不過是一種形式而已, 出現(xiàn)所謂 “領(lǐng)導(dǎo)說你怎么樣,你就怎么樣 ”的消極判斷 ;而學(xué)校管理者也沒有真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有從考核數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)真實問題,

11、與輔導(dǎo)員進(jìn)行及時反饋溝通。五、 “360度考核法 ”在運用中的改進(jìn)1.創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境這就要求學(xué)校本身必須建立起科學(xué)的人力資源管理體系,設(shè)置專門針對輔導(dǎo)員考核的績效管理部門和人員對績效考核進(jìn)行管理;明確各輔導(dǎo)員將要考核的目標(biāo),讓輔導(dǎo)員明白自己將要達(dá)到什么樣的要求;完善相應(yīng)的激勵機(jī)制, 促使考核能夠最終改進(jìn)績效;完善考核體系,進(jìn)行績效溝通 ;擴(kuò)大考核的項目和內(nèi)容,使得考核的結(jié)果更加趨于全面。2.對該模式中不同的考核者制定不同的考核內(nèi)容院系領(lǐng)導(dǎo)的考核,主要從被考核輔導(dǎo)員的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、工作主動性、解決問題的能力和工作目標(biāo)完成情況等方面進(jìn)行;對于同事之間的考核,主要從

12、合作精神、人際關(guān)系能力、對工作氛圍的影響等方面進(jìn)行;學(xué)生的考核內(nèi)容主要有輔導(dǎo)員的工作態(tài)度、對學(xué)生的關(guān)心程度、所取得的成果等方面;教學(xué)督導(dǎo)的考核,可以結(jié)合訪談記錄,根據(jù)輔導(dǎo)員工作的具體要求進(jìn)行合理的評價。3.明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來實施評價360 度考核模式的考核者是每個與被考核者有關(guān)的人,只有嚴(yán)格對照明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn), 才能考核實施起來有理有據(jù) ,才能給出令人信服的考核評價結(jié)果。4.及時反饋和溝通考核結(jié)束后 ,直接上級應(yīng)及時將每次測評結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人,進(jìn)行雙向溝通,以幫助其改進(jìn)工作績效。在準(zhǔn)備對下屬輔導(dǎo)員進(jìn)行反饋溝通時 ,直接上級要對被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析 , 找準(zhǔn)其優(yōu)點

13、和不足 ,并事先擬定改進(jìn)建議。 在反饋過程中 ,要盡量采用藝術(shù)而智慧的溝通方式 , 以贏得被考核者的認(rèn)同。年度考核結(jié)果還應(yīng)與輔導(dǎo)員下學(xué)年度的培養(yǎng)、晉升、工作等實際掛鉤,而不是僅僅作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。參考文獻(xiàn) :1 鄭友軍 .德育視野下的校園文化建設(shè) J. 當(dāng)代教育論壇 ,2006,(1):86.2管國忠 .360度反饋評價在組織管理中的作用J. 科技與管理 ,2004.3郭健 .論 360度反饋在教師績效評價中的運用D. 重慶 :西南師范大學(xué) ,2004,(4):30-45.4 王淑紅 ,龍立榮 .績效管理綜述 J. 中外管理導(dǎo)報 ,2002,(9).5 李志芬 .高校教師績效評價中存在的

14、問題及對策 J. 醫(yī)學(xué)教育探索,2006,(11):1024-1025.出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠(yuǎn)小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年