新員工入職培訓(xùn)全方案

1、新員工入職培訓(xùn)全方案2017-07-07 新員工的前 6 個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15 天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6 個月到 1 年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180 天管理者做了什么。第 1 階段：新人入職，讓他知道來干什么的(37 天)為了讓員工在 7 天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于 1 分鐘 );2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識 ;3.直接上司與其單獨溝通：

2、讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;4.hr 主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值 ;5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰 ;6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正 (不作批評 )，并給予及時肯定和表揚(yáng) (反饋原則 );檢查每天的工作量及工作難點在哪里 ;7.讓老同事 (工作 1 年以上 )盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊。關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 (830 天)

3、轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關(guān)鍵方法：1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo) ;3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力 ;4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的;5.對其成長和進(jìn)步及時肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。第 3 階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù) (3160 天)在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成

4、長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求 ;2.多開展公司團(tuán)隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚(yáng)長提短;3.犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值 ;4.如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;第 4 階段：表揚(yáng)與鼓勵，建立互信關(guān)系 (6190 天)管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。1.當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時給予表揚(yáng)和獎勵，表揚(yáng)鼓勵的及時性;2.多種形式的表揚(yáng)

5、和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓勵的多樣性;3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚(yáng)鼓勵的開放性;第 5 階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作 (91120 天)對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐心地指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。1.鼓勵下屬積極踴躍參與團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚(yáng)和鼓勵 ;2.對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會議商討、分享 ;3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們 ;4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理 ;第 6 階段：賦予員工使命，適度

6、授權(quán) (121179天)當(dāng)度過了前 3 個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下 5 點： 1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向 ;2.時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性 ;當(dāng)下屬問到負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換 ;3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確

7、和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì) ;4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享 ;要求：隨時隨地激勵下屬 ;5.開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位 ;第 7 階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃 (180 天)6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：1.每個季度保證至少 12 次 1 個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法;2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同

8、事有差距 );3.領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 (依然是反饋技巧 );4.協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo) ;5.為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每 3-6 個月給下屬評估一次 ;6.給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查 ;第 8 階段：全方位關(guān)注下屬成長(每一天 )度過了前 90 天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。1.關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助;2.記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚(yáng)、獎勵;3.每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)