2022年醫(yī)院員工滿意與否至關(guān)重要

1、醫(yī)院員工滿意與否至關(guān)重要 當(dāng)前我國醫(yī)改正步入深水區(qū)，公立醫(yī)院改革是重中之重，又是難中之難，而公立醫(yī)院員工的滿意與否對改革的成功將產(chǎn)生重要影響，因此，筆者所率領(lǐng)的煤炭總醫(yī)院團(tuán)隊(duì)和北醫(yī)三院院長陳仲強(qiáng)所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)申報(bào)了?北京市三級(jí)綜合醫(yī)院員工滿意度調(diào)查和對策研究?的聯(lián)合攻關(guān)課題，選擇了9330個(gè)樣本進(jìn)展研究，這是迄今為止在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)展?jié)M意度調(diào)查樣本量最大的研究。經(jīng)過年的時(shí)間，最終結(jié)題，予以報(bào)告，以期引起相關(guān)方面的關(guān)注。應(yīng)關(guān)注全體員工的滿意度上世紀(jì)二十年代美國的霍桑試驗(yàn)開啟了有關(guān)員工工作滿意度研究的先河，課題研究負(fù)責(zé)人、哈佛大學(xué)的梅奧教授由此創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)管理者要重視和員工的溝通，重視員工的

2、意見和建議。然而這種研究多限于企業(yè)，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中少見。近年來國外學(xué)者展開了對醫(yī)生滿意度的研究，2001年?英國醫(yī)學(xué)雜志?登載了一篇題為?醫(yī)生為何如此不滿意?的評(píng)論文章，在業(yè)內(nèi)引起了強(qiáng)烈反響。資料說明，目前國內(nèi)外對醫(yī)院員工的滿意度研究僅僅限于醫(yī)生、護(hù)士等單系列研究中，尚缺乏對包含醫(yī)院全體員工如醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、行政管理人員、后勤保障人員、臨時(shí)工等的系統(tǒng)性全面性研究。?哈佛商業(yè)周刊?的調(diào)查數(shù)據(jù)說明，員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運(yùn)作本錢降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高25%65%。還有研究數(shù)據(jù)說明，員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度相應(yīng)提高5個(gè)百分點(diǎn)，想離職的員工直接導(dǎo)致顧

3、客滿意度下降50%70%。從員工的不滿意到員工最終流失，將造成企業(yè)直接和間接的巨大經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)前我國醫(yī)院改正步入深水區(qū)，公立醫(yī)院員工的滿意與否事關(guān)醫(yī)改成敗。因此，我們進(jìn)展了涵蓋醫(yī)院全體員工滿意度的這項(xiàng)?北京市三級(jí)綜合醫(yī)院員工滿意度調(diào)查和對策研究?課題。在年的研究中，課題組采取問卷調(diào)查的方法，對13所三級(jí)綜合醫(yī)院中9330名員工進(jìn)展了調(diào)查，回收有效問卷8443份，涵蓋醫(yī)院正式職工和合同制職工，涉及醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤五類崗位，資料客觀、結(jié)果真實(shí)可信。醫(yī)院員工滿意度包括哪些指標(biāo)美國學(xué)者霍波克認(rèn)為，員工滿意度是“工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意的感受，亦即工作者對工作情景的主觀反響。中

4、國科學(xué)院心理研究所盧嘉、時(shí)勘對此所做的定義：“是指組織成員根據(jù)其對工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，比擬實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之后，對工作各個(gè)方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗(yàn)?；趪鴥?nèi)外學(xué)者對于員工滿意度的理論研究成果，結(jié)合首都三級(jí)醫(yī)院地域特點(diǎn)及醫(yī)院管理的實(shí)際狀況，課題組提出了醫(yī)院員工滿意度指標(biāo)體系，共包括5個(gè)級(jí)指標(biāo)，34個(gè)級(jí)指標(biāo)。5個(gè)級(jí)指標(biāo)是：一、對工作本身的滿意度。工作是人們生存的手段，通過工作，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人愿望，并滿意自身興趣，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。此指標(biāo)十分重要，它包括工作興趣、工作重要性、工作穩(wěn)定性、工作勝任度、能力發(fā)揮、成就感、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等7個(gè)級(jí)指標(biāo)。二、對工作背景的滿意度。美國學(xué)者赫茨伯格的雙因素理

5、論認(rèn)為，工作環(huán)境、工作條件等因素，即便改變了，也不能使員工變得非常滿意。只能消除員工不滿，這類因素為保健因素，但改善工作條件并不能鼓勵(lì)員工提高效率，卻能夠促使員工消除局部不滿情緒，維持原有工作效率。它包含工作量、作息制度、設(shè)備與設(shè)施、后勤系統(tǒng)支持度、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)院環(huán)境等6個(gè)級(jí)指標(biāo)。三、對工作回報(bào)的滿意度。工作所帶來的物質(zhì)回報(bào)是人們賴以生存的根本手段，而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的開展，人們也逐漸重視物質(zhì)以外的回報(bào)，如精神上的鼓勵(lì)，參與管理的程度。工作回報(bào)是能夠激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的鼓勵(lì)因素，它包含工資、福利、獎(jiǎng)金分配、內(nèi)部公平感、外部公平感、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、職務(wù)職稱的晉升、社會(huì)地位、參與決策時(shí)機(jī)等9項(xiàng)級(jí)指標(biāo)。四

6、、對工作群體的滿意度。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，人與人之間的和諧關(guān)系十分重要，醫(yī)院從事的醫(yī)療效勞需要各崗位員工之間的密切配合，呈現(xiàn)給患者的才是一個(gè)整體的效勞。和諧的人際關(guān)系，能給人帶來愉悅的心情，并影響員工的工作質(zhì)量和工作效率。它包含同事關(guān)系、工作配合、科室氣氛、他人認(rèn)可等4個(gè)級(jí)指標(biāo)。五、對醫(yī)院管理的滿意度。醫(yī)院是員工的大家庭，對組織領(lǐng)導(dǎo)以及組織文化的認(rèn)同能夠帶來強(qiáng)烈的組織歸屬感和忠誠度，員工對醫(yī)院整體滿意程度的上下，最終和員工的績效密切相關(guān)。它包含院領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，部門負(fù)責(zé)人管理能力、管理風(fēng)格、制度管理、流程管理、開展現(xiàn)狀、開展前景、行業(yè)地位等8個(gè)級(jí)指標(biāo)。員工對工作回報(bào)的滿意度最低通過采取3為界值進(jìn)展單

7、樣本T檢驗(yàn)國際通用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)工作群體滿意度為3.72，工作本身滿意度為3.35、醫(yī)院管理滿意度為3.3，這三項(xiàng)級(jí)指標(biāo)均超過3，說明員工總體上對此三項(xiàng)是滿意的。另兩項(xiàng)級(jí)指標(biāo)工作背景滿意度2.93、工作回報(bào)滿意度2.72，均低于3，說明總體上對這兩項(xiàng)是不滿意的，尤其是對工作回報(bào)的滿意度在級(jí)指標(biāo)中最低，應(yīng)引起相關(guān)部門高度重視。經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)計(jì)算結(jié)果顯示，員工總體滿意度為3.21，說明北京地區(qū)三級(jí)綜合醫(yī)院的員工可能對某一項(xiàng)和某幾項(xiàng)滿意度較低，但總體上對各自醫(yī)院還是根本滿意的。其原因與三級(jí)醫(yī)院員工地位、社會(huì)認(rèn)可、工作穩(wěn)定有關(guān)。從類別上看，醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤五類崗位存在顯著差異?？傮w上看，醫(yī)療

8、員工滿意度低于行政后勤員工，其中護(hù)理人員的滿意度最低，后勤員工的滿意度最高。分析與三級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員作息時(shí)間不規(guī)律、工作強(qiáng)度大、有較高醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)患關(guān)系緊張以及從心理上對勞動(dòng)付出沒有得到合理回報(bào)有強(qiáng)烈不平衡感有關(guān)。醫(yī)技人員對工作滿意度最高，可能因?yàn)獒t(yī)技科室實(shí)行本錢核算后當(dāng)前根本以設(shè)備為主要收入來源，獎(jiǎng)金較高，同時(shí)醫(yī)技科室和患者直接對抗時(shí)機(jī)較少，工作壓力相對較低。男女員工總體滿意度存在顯著差異，男性員工表現(xiàn)出比女性員工更高的滿意度。醫(yī)院一般女性員工數(shù)量上高于男性，而女性員工從事護(hù)理者居多，護(hù)士的普遍不滿意是造成女性職工較低滿意度的主要原因。醫(yī)院男性在高層者多，收入多，工作更富挑戰(zhàn)性且升遷時(shí)機(jī)多，屬

9、于強(qiáng)勢群體，因而滿意度更高。不同工齡和不同年齡的員工滿意度有顯著差異。工齡3年以下員工滿意度最高，1120年的滿意度最低。分析3年以下工齡員工進(jìn)入醫(yī)院時(shí)間不長，個(gè)人正處于被組織接納過程中，而420年工齡的員工正處于職業(yè)倦怠期，因而滿意度低，而超過21年的員工由于對醫(yī)院作出了更多的奉獻(xiàn)，對醫(yī)院有更多認(rèn)同感而滿意度最高。從年齡上看3140歲年齡的員工滿意度低，而51歲以上員工滿意度最高，和工齡表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。因?yàn)?1歲以上職工積累了相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)歷，在職位、收入、地位、工作成就感方面都有明顯優(yōu)勢，且此年齡內(nèi)員工職業(yè)變動(dòng)少，追求崗位穩(wěn)定，因而有更高的滿意度。不同學(xué)歷員工總體滿意度均存在差異。高中及以

10、下學(xué)歷滿意度最高，博士及以上學(xué)歷員工滿意度最低。統(tǒng)計(jì)上根本呈隨學(xué)歷升高而滿意度降低的趨勢，不同職務(wù)的員工滿意度存在差異，有職務(wù)者滿意度高于無職務(wù)者，職務(wù)高者滿意度高于職務(wù)低者。每月高于8000元者滿意度最高，而每月收入20005999元者滿意度最低，收入在6000元以下的員工群體他們的學(xué)歷本科以上，年齡中年，具有一定年資，在醫(yī)院處于中間階層，不僅希望收入增加時(shí)，而且也希望個(gè)人開展，當(dāng)這種期望未能滿足時(shí)，滿意度那么較低。在級(jí)指標(biāo)里面，低于3的指標(biāo)有醫(yī)院環(huán)境、職務(wù)晉升、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、參與決策、工作量、內(nèi)部公平、醫(yī)患關(guān)系、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、獎(jiǎng)金分配、工資、福利待遇、外部公平這12項(xiàng)，希望引起注意。關(guān)注員工滿意度

11、是院長的重要職責(zé)課題研究結(jié)果對我們啟示是：一、對醫(yī)院這個(gè)群體進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，不能簡單地以滿意或不滿意予以評(píng)價(jià)，一定要有一個(gè)科學(xué)客觀的體系，然后選擇較大的樣本量，其研究結(jié)果才是客觀可信的。二、在醫(yī)改正程中，要注意研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工的滿意度，這與醫(yī)改的成功與否密切聯(lián)系，醫(yī)改必須由醫(yī)院職工參與，而參與的前提是要重視他們的呼聲，采納他們的合理化建議。三、開展員工滿意度調(diào)查，應(yīng)是現(xiàn)代醫(yī)院院長的重要工作內(nèi)容，那種對此項(xiàng)工作不理不睬的領(lǐng)導(dǎo)正如把頭埋在沙漠的駝鳥。不重視并不說明不存在，反而使院長的管理打折扣。試想，院長連員工對自己工作滿意不滿意都不知道，又怎么能實(shí)施科學(xué)管理？同時(shí)，院長要對調(diào)查結(jié)果進(jìn)展有針對的研究，采取措施，進(jìn)展干預(yù)，以提高員工群體滿意度，切忌沒有下文。摘自2021年7月4日 安康報(bào)內(nèi)容總結(jié)1醫(yī)院員