人力資源三級績效管理真題版

1、第四章績效管理、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，每小題只有一個正確答案）1.績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（）。A績效管理內容的設計B.績效管理程序的設計c.績效管理方法的設計D.績效管理目標的設計2（）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A. 橫向比較法B.縱向比較法c.目標比較法D.水平比較法3.（）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆昕的時機。A.雙向傾聽式B.綜合式c.單向勸導式D.解決問題式4.品質主導型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識c.行為D.加權選擇量表法的具體形式是用一

2、系列的形容性或描述性的語旬，說明員工的各種具體的A.工作行為B.工作能力c.工作態(tài)度D.工作風格關鍵事件法的缺點是（A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能作定量分析c.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效）分布。5. 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（A.偏態(tài)B.正偏態(tài)c.正態(tài)D.負偏態(tài)C6. 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（）原因。個人B.外部c.組織D.管理A7. 在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。8. A.針對性B.及時性c.主動性D.真實性D在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員

3、工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A.績效計劃面談B.績效考評面談c.績效總結面談D.績效指導面談C9. （）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理B.績效管理制度c.績效管理目的D.績效程序B10. 管理的總流程設計和具體考評程序設計可稱為（）。A.績效管理制度B.績效管理步驟c.績效管理程序的設計D.績效管理方法C11. （）是一系列以員工為中心的干預活動過程。A.績效管理B.績效管理制度c.績效管理目的D.績效管理特點A組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進活動，即可以稱之為（）。12. A.績效管理B.績效管理制度c.績

4、效管理目的D.績效管理特點A在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價結果影晌最大，約占（）。13. 40%60%B.40%70%C.60%70%D.50%70%C（）是保證績效管理有效運行和工作質量的主體。14. A.員工B.考評者c.被考評者D.同事考評B考評時間采用年底擺薪的考評期為（）年。15. 1B.1.5C.2D.3A績效管理制度設計、績效管理工具開發(fā)、績效管理組織構建、管理信息系統(tǒng)設計組成A.工作崗位分析B.明確崗位要求C.建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)D.企業(yè)績效改進與再循環(huán)C16. （）是在完成企業(yè)績效系統(tǒng)設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理的過程。A.實施階段B.考評階段C

5、.總結階段D.發(fā)展階段A一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過多個環(huán)節(jié)提高員工工作績效的，而增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的首要問題是（）。A.目標第一B.考核第一c.安全第一D.收集資料第一A17. 企業(yè)在考評時，除了確保績效考評的準確性，主要重視考評的（）。A.正確對待、B.公平C.公正公平性D.正確認識C18. 績效管理的（）是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。A.最終于段B.最終要求C.最終目的D.最終目標D19. 以下總結中，績效考評總結階段完成的工作不正確的是（）。A.形成考評結果的分析報告A. 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告B. 制定出下一期企業(yè)全體員工培訓

6、與開發(fā)計劃提出調整和改進考核面試的要求D擬定面談計劃時，考評者應在面談的（）周之前，以文字通知的形式預先告知被考評者。12B.1C.2D.3A績效面談的（）不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。A.內容和方法B.質量和效果C.內容和時間D.方法和質量B所謂（）就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。20. A.績效管理B.績效信息C.績效改進D.績效目的C找出工作績效的差距和不足的方法不包括（）。21. A.目標設定法B.目標比較法c.水平比較法D.橫

7、向比較法A采取應急性人事調整策略不正確的是（）。A.員工績效低下馬上更換B.勞動組織的調整22. c.崗位人員的調動D.其他非常措施A導致績效管理中雙方的矛盾和沖突的基本原因主要是（）。A.觀察問題的角度不同B.權責與利益的不同c.上下級之間在認知上的差異D.上級主管支持不力C23. 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估和系統(tǒng)的再開發(fā)是企業(yè)（）。A.為實現(xiàn)總體目標、達到某種目的服務的B.人力資源開發(fā)的功能c.是保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)正常運行的措施D.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)D24. 品質主導型、行為主導型和效果主導型是（）A.績效考核內容B.績效考核要求c.績效考評類型D.績效考評要求C某商業(yè)大廈的服務員應保

8、持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質主導型B.思維主導型c.行為主導型D.效果主導型C25. （）績效考評一般應包括工作內容和工作質量兩方面指標。A.效果主導型B.品質主導型c.行為主導型D.崗位主導型A26. 用強制分布法從最優(yōu)到最差的具體百分比可以是（）。A. 10%20%30%40%10%B.5%、10%20%20%5%10%20%40%20%10%D.5%、20%30%15%5%C員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功、無效的工作行為導致失敗，在這樣的工作領域申可以采用（）進行考評。A.重要事件法B.行為定位法C.加權選擇量表法D.行為觀察法A

9、27. 行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法都可稱為（）。A.關鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級法D.行為觀察法D28. 在績效管理實踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法C29. （）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法加權選擇量表法D.行為觀察量表法B30. 為下屬提供清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是（）。A.績效管理法B.績效標準法C.直接指標法D.目標管理法B對從事科研教學工作的人員，如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內

10、容是不同的,無法用完全固化的衡量指標進行考量，考評的方法應采用（）。A.目標管理法B.成績記錄法C.驗證成績法D.專家評估法B31. 在設計績效考評方案時，以（）的直接主管作為信息的主要來源。A.該考評者B.該被考評者C.上級考評者D.員工D采集（）期內相關信息，預訂面談時間、地點、內容，提前做好準備工作，根據(jù)考評標準評判下屬的業(yè)績。A.績效面談B.績效考評C.考評D.績效管理C32. 品質主導型的績效考評是考評員工的（）為主。A.信念B.潛質C.溝通能力D.心理品質B33. （）適用于員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法D34. （）比

11、目標管理法具有更多的考評標準，而且更加詳細具體。A.績效管理法B.目標管理法C.直接指標法D.成績記錄法A35. 保障企業(yè)（）制度，可使績效管理制度設計得到有效貫徹和實施。A.績效管理B.績效程序C.績效理念D.績效考評A加拿大的專家認為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于（）之上的一系列績效改進活動，即可稱為“績效管理”。A.績效管理設計B.績效考評C.績效激勵D.績效發(fā)展B36. 同級考評過程中失敗的重要原因是（）。A.同事更了解被考評者B.同事更了解被考評者的潛質、工作能力同事對被考評者了如指掌D.受人際關系狀況的影響D37. 考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的（）。A.客體B.關鍵C

12、.主體D.中心C38. （）的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質之間的對應和一致性。A.工作實用性B.工作適用性C.考評方法D.績效考評C39. 從事管理性或服務性工作的人員宜采用（）特征為導向的考評方法。A.行為、品質B.行為、素質C.潛在、能力D.溝通、人際A一個工時完成合格產品20件，要比“迅速及時完成本道工序加工任務”具體清晰得多，體現(xiàn)的是（）。A.考評的在檢驗B.考評指標檢驗C.考評標準準確性檢驗D.考評復雜簡易程度檢驗C（）即在績效管理未期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面

13、談C.績效考評面談D.績效總結面談C40. 在面談方法中“一箭雙雕”，效率較高的是（）績效面談。A.單向指導B.解決問題C.雙向傾聽D.綜合式D借助于文字和口頭的通知方式，會增加一定的工作量，但卻十分必要，這是績效面談準備工作的（）計劃。A.單向面談B.雙向面談C.擬定面談D.績效面談C某下屬績效計劃的目標是在本期內市場銷售額達到120萬元，實際完成了80萬元,實際與計劃的差距是40萬元，這采用的是（）。A.水平比較法B.目標比較法C.橫向比較法D.縱向比較法B某企業(yè)布先生在上季度考評時，一次產品抽樣的不合格率為3%而本季度該員工的一次產品抽查的不合格率為5%,比上個季度超出2個百分點，在分析

14、工作績效時應采用（）。A.目標比較法B. 差距比較法C. 橫向比較法D. 水平比較法58.（）可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組,運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。A.總體評價法B.總體功能分析法C.總體結構法D.總體分析法A59. 保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)的正常運行應當加強對總體系統(tǒng)的（）。A.診斷和分析B.調整和改進C.真實和準確D.決策和發(fā)展以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人，這是()的績效考評。A.行為主導型B.品質主導型C.效果主導型D.關鍵主導型B60. ()考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的晶質和個性特征。A

15、.關鍵事件法B.重要事件法C.行為描述法D.事實事件法B61. ()等級評價是行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.關鍵事件B.行為錨定C.行為觀察D.加權選擇B()是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定的。A.績效標準法B.直接指標法C.目標管理法D.戰(zhàn)略目標法C62. ()簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.實施控制法二、多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內，選項中有兩個或兩個以上正確答案,多選、錯選、少選均不得分)1. 績效管理的準備階段需要解決的基本問題有()。A.選擇考評方法B.收

16、集考評資料c.明確績效管理的對象D.提出考評要素和標準體系對運行程序、實施步驟提出具體要求ACDE2. 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有()。A.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突c.允許員工對績效考評結果提出異議D.提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取BCE3. 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾昕式面談c.解決問題式面談D.綜合式績效面談E.分析問題式面談ABCD4. 為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（）。A.真實性B.針對性c.及時性D.主動性E.適應性ABCDE5. 屬于分析工作績效差距的具體方法有（）。A.目

17、標比較法B.水平比較法c.縱向比較法D.橫向比較法E組合比較法ABD6. 為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（）。A.明確性原則B.及時性原則c.同一性原則D.預告性原則E.開發(fā)性原則BCDE7. 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（）。A.管理目標矛盾B.員工目標矛盾c.員工自我矛盾D.組織目標矛盾E.主管自我矛盾CDE8. 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（）。A.品質主導型B.目標主導型c.行為主導型D.過程主導型E.效果主導型ACE9. 目標管理法的優(yōu)點包括（）。人結果易于觀測B.適合對員工提供建議c.直接反映員工的工作內容適合對

18、員工進行反饋和輔導E.便于對不同部門間的績效做橫向比較ABCD10. 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?。A系統(tǒng)分析法B座談法c.問卷調查法D.查看工作記錄法E總體評價法BCDE11. 績效管理系統(tǒng)的設計包括（）。A.績效管理的目的B.績效管理設計的目的c.績效管理特點績效管理制度的設計E.績效管理程序的設計DE12. 績效管理制度設計與績效管理程序設計是（）。A.相互制約B.相互影響c.相互作用D.相互引導E.缺一不可ABCE13. 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計有（）方案設計思路和方法。A.二階段B.三階段c.四階段D.五階段E多階段BCD14.國內的績效管理可分為（）環(huán)節(jié)。A

19、.目標設計B.目的設計c.過程指導D.考核反饋E激勵發(fā)展ACDE15.成功的績效管理主要由（）組成。A.指導B.激勵C.控制D.監(jiān)督平E.獎勵ABCE16. 績效管理總流程的設計包括（）0A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結階段E.應用開發(fā)階段ABCDE17. 企業(yè)的績效管理會涉及（）。A.各層級管理人員B.全體員工C.人力資源部專職人員D.主管客戶、供應商等與企業(yè)有關聯(lián)的外部人員ABCDE18. 績效考評的方法有（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評外部人員考評ABCDE19. 在設計績效考評的方案時，具體考i評平者由哪些人組成，取決于（）因素。被考評者的類型B.考評

20、標準C.考評的目的D.考評指標E.考評內容ABCD20. 考評者應具備的條件是（）。A.作風正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責任感C.有主見，善于獨立思考堅持原則，大公無私E.具有實際工作經驗，熟悉被考評對象的情況ABCDE21. 績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為（）。A.員工的培訓B.一般考評者的培訓c.中層干部的培訓D.考評者與被考評者的培訓E.考評計劃者的培訓ABCD22. 績效考評者的技能培訓內容一般包括（）。A. 績效管理制度的內容和要求B. 績效考評指標和標準的設計原理C. 績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點D. 績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運行體

21、系ABCDE23. 在企業(yè)中，被考評者大致可分為（）。A.生產人員B.管理人員C.技術人員D，市場營銷人員E.后勤管理人員ABCD24. 選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮（）要素。A.管理成本B.生產成本C.原料成本D.工作實用性E.工作適用性ADE25. 對一線員工和從事管理或服務的人員應采用（）考評方法。以實際生產出合格的產品為對象的B.以實際產出結果為對象的C.以行為為導向的D.以品質特征為導向的E.以實際管理和服務是否到位為標準的BCD為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取"抓住兩頭,吃透中間”的策略，其具體辦法是（）。A.獲得高層領導的全

22、面支持B.獲得全體員工的支持c.贏得一般員工的理解和認同D.尋求中間各層管理人員的全心技入E.尋求決策層的理解ACD26. （）是績效管理系統(tǒng)保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的環(huán)節(jié)。A.目標第一B.計劃第二c.監(jiān)督第三D.指導第四E.評估第五ABCDE27. 保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，具體要求包括A. 所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接地由他人觀察的結果c.詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明在進行考評時，應以文字描述

23、記錄為依據(jù)，可以保證考評的質量ABCDE28. 績效考評具體的工作程序包括（）。A.上下級共商工作計劃B.貫徹實施績效計劃c.進行面談D.采集考評期內的相關信息E.確定績效目標ABCDE29. 績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要功能（）。A. 監(jiān)督各個部門的領導者，有效地組織員工的績效考評工作B. 針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策c.對員工考評結果進行必要的復審復查D. 確保對員工考評結果的公平和公正性對存在嚴重爭議的考評結果進行調查現(xiàn)別，防止誘發(fā)不必要的沖突ABCDE30. 考評階段是績效管理的重心，應從（）方面做好考評的組織實施工作。A. 考評的準確性B.考評的公正性c.

24、考評結果的反饋方式D.考評使用表格的再檢驗E考評方法的再審核ABCDE31. 績效管理應用開發(fā)階段應從（）方面入手。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)c.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E績效應用管理能力開發(fā)ABCD32. 下面提法中，績效管理的總結階段過程不包括的是（）。A. 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷B. 各個單位主管應承擔的責任c.各級考評者應當掌握績效面談的技巧D. 各單位的領導要與考評員工認真溝通各個單位要認真總結經驗和教訓DE33. 按照具體內容區(qū)分，績效管理面談的種類包括（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談c.績效考評面談D.績效總結面談E.績效反

25、饋面談ABCD34. 員工績效中，個人行為、工作表現(xiàn)受到的影晌因素包括（）。A.個人、體力、條件B.企業(yè)外部環(huán)境c.心理、條件、個性D.企業(yè)內部因素E.文化、素質、修養(yǎng)ABCD35. 影晌績效分析的因素有（）原因。人組織B.個人c.其他D.管理E.績效ABCD員工激勵在內容和性質上分為A.物質激勵B.精神激勵c.正激勵D.負激勵E.內在激勵ABCD改進工作績效的策略包括（A.預防性策略與制止性策略B.正向激勵策略c.人事調整策略D.負向激勵策略E.組織變革策略ABCDE39. 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體評價的內容有（A.總體的功能分析B.總體的結構分析c.總體的方法分析D.總體的信息分析E總體

26、的結果分析ABCDEAB40.行為主導型適合于（）的工作進行考評。A.管理性B.事務性c.接待性D.服務性E.商業(yè)性41.效果主導型考評具有（）特點。A.不定性B.滯后性c.短期性D.表現(xiàn)性E.事務性BCD42.效果主導型考評注重的是（1）。A.員工的產出和貢獻B.團隊的產出和貢獻c.工作業(yè)績D.員工的行為E.組織的工作過程ABC績效考評的考評方法包括（）A.排列法B.交替排列法c.成對比較法D.強迫分配法E.效果分布法ABCDE44, 在績效管理的實踐活動中，偏重考評員工行為的方法有（）。A.關鍵事件法B,行為錨定等級評價法45. c,行為觀察法D.加權選擇量表法E.工作行為維度法ABCD行

27、為錨定等級評價設計和實施的費用高，許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點主要有（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確c.具有良好的反饋功能D,具有良好的連貫性和較高的信度E.考評的維度清晰ABCDE46. 結果導向型考評方法主要的表現(xiàn)形式有（）。A,目標管理法B.績效標準法c.直接指標法D,成績記錄法E.最終觀察法ABCD47. 目標管理法的基本步驟是（）。A,戰(zhàn)略目標設定B,戰(zhàn)術目標設定c.組織規(guī)劃目標D.實施控制方法E.實施控制ACE為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應采取的措施和方法有（）。A. 以工作崗位分析和崗位實際

28、調查為基礎，制定出科學合理的標準體系B. 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，選擇適當?shù)目荚u工具和方法c,績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上D, 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式為了提高績效管理的質量和水平，應重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理ABCDE48. 在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則（）。A.采用結果導向的考評方法B.采用行為導向的考評方法c.采用兩類或其中某類考評方法D.采用品質特征導向的考評方法E.采用比較的考評方法ABCD49. 員工、主管和組織之間的矛盾化解的措施和方法是（）。A. 在績效面談中與下屬進行溝通交流B. 在績效考評中，將過去的

29、、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開c.在績效考評中采用具體問題具體分析解決的策略D. 適當下放權限，鼓勵下屬參與在績效管理中，將失誤和不足歸因他人和客觀ACD50. 目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，包括（）。A.結果易于觀測B.很少出現(xiàn)評價失誤c.也適合對員工提供建議D.適合進行反饋和輔導E.為晉升決策提供依據(jù)ABCD51. 績效管理設計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的（）。A.價值觀B.經營理念C.管理理念D.競爭理念E.變更理念AB52. 員工激勵在績效管理中應由（）方面因素組成。A.目標設定B.員工參與c.員工積極履行各自的工作職責D.員工要有較強的工作動機E具有很高的工作積極性AB53

30、. 企業(yè)成功的績效管理活動就是一個基于（）的動態(tài)過程。A.相互影響B(tài).相互作用c.相互調整D.相互適應E.循環(huán)往復ABCDE54. 對績效管理系統(tǒng)進行全面檢測評價和整合的作業(yè)流程包括（）。A.績效管理人員的培訓與開發(fā)B.建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)c.企業(yè)績效系統(tǒng)運行D.績效管理系統(tǒng)信息反饋E.企業(yè)績效改進與再循環(huán)ACDE55. 一個成功的主管必須掌握績效面談反饋的技術和技巧，這些包括（）。A. 確定有理、有利、有節(jié)的面談策略B. 掌握面談者的動機c.采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式D. 要知己知彼，了解對象不揭短處，鼓勵為先AC56. 企業(yè)員工申訴系統(tǒng)功能不包括（）。A.允許下屬對考評發(fā)表意見B

31、.允許員工對績效考評的結果提出異議c.給考評者一定的約束和壓力D.減少矛盾和沖突，防患未然E.對員工廣開言路AE57. 績效管理總結階段包括（）。A.在各個層面上下級之間進行績效面談B.溝通管理信息c.相互激勵的過程D.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷E.對企業(yè)管理狀況和水平進行必要檢測和評估、診斷的過程ABCDE58. 企業(yè)組織的績效開發(fā)應做到（）。A.“從我做起”，認真地轉變觀念B.優(yōu)化組織的環(huán)境c.改善各種不合理的規(guī)章制度D.簡化作業(yè)程序E.提高工作的計劃性和指導性ABCDE59. 績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，其原因有（）。A.方式方法不合理B.工作程序等設計和選擇得不合理c.

32、考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障D.運行不得當E.運行不暢ABCE60. 有效的消息反饋應具有適應性，其含義包括（）。A. 反饋信息時要因人而異B. 有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息c.有效的信息反饋應集中于重要的、關鍵的事項D. 有效的信息反饋應考慮下屬心理承受能力有效的信息反饋可以使員工績效達到要求ABCD61. 分析工作績效的差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法c.橫向比較法D.縱向比較法E折中比較法DE62. 影晌員工績效的原因（）。A.個人行為、工作表現(xiàn)B.企業(yè)外部環(huán)境C.個人智力經驗D.心理動機價值觀E.企業(yè)內部因素ABCDE63. 影晌績效

33、因素分析中其他原因包括（）。A.設備實施維護保養(yǎng)狀況不佳B.工作現(xiàn)場運輸器具供給不足C. 產品檢驗檢測工具精度不高D.加工工藝裝備陳舊，需要更新E.信息傳輸存儲手段明顯落后ABCDE64. 影晌績效因素分析中管理的原因包括（）。A.激勵約束競爭機制不健全B.管理者隨機應變能力差C. 上級指揮監(jiān)督協(xié)調不到位D.管理者素質低，缺乏創(chuàng)造性E.管理制度有待于修改完善ABCDE65. 影晌績效因素分析中個人的原因包括（）。A.專業(yè)素質技能水平偏低B.工作缺乏主動性和積極性C. 工作計劃性不周，缺乏可行性D.對新技術新工藝缺乏深入了解E.工作的責任心不強，敷衍了事ABCDE66. 影響績效因素分析中組織的

34、原因包括（）。A.組織設計和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C. 工作量不均衡，缺乏有效銜接D.崗位設置不科學，分工不明確E.勞動環(huán)境作業(yè)條件亟待改善ABCDE企業(yè)在績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前，人力資源部門或上級主管不必驚慌失措，采取的應急性人事調整策略包括（）。A.勞動組織的調整B.企業(yè)管理制度的調整崗位人員的調動D.員工技術崗位調整E.其他非常措施ACE67. 一個科學有效的績效管理系統(tǒng)應當（）。A.充分體現(xiàn)出雙重功能B.人事決策的功能開發(fā)人力資源的功能D.總是要為實現(xiàn)某種目標E.完善績效管理系統(tǒng)ABC68. 績效標準法是（）。A.為下屬提供了清晰準確的努

35、力方向B.對員工具有更加明確的導向作用B. 對員工具有更加明確的激勵作用D.對員工具有更加明確的價值觀E.對員工具有更加明確的努力方向ABC三、簡答題及參考答案1. 試說明績效面談的種類（按具體內容區(qū)分），以及提高績效面談質量的措施與方法。答：（1）績效面談的種類如下：績效計劃面談?？冃е笇嬲?。績效考評面談?？冃Э偨Y面談。（2）提高績效面談質量的措施與方法如下：1）績效面談的準備工作擬定面談計劃，明確面談和主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。收集各種與績效相關的信息資料。2）提高績效面談有效性的具體措施有效的信息反饋應具有針對性。有效的信息反饋應具有真實性

36、。有效的信息反饋應具有及時性。有效的信息反饋應具有主動性。有效的信息反饋應具有適應性。2. 試說明企業(yè)績效管理總流程設計的五大階段及工作內容。答：企業(yè)績效管理總流程設計的五大階段及工作內容如下：（1）準備階段1）明確績效管理的對象。2）根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法。3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，有什么時間做什么事情”。（2）實施階段1）通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2）收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段1）考評的準確性。2）考評的公正性。3）考評結果的反

37、饋方式。4）考評使用表格的再檢驗。5）考評方法的再審核。（4）總結階段1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2）各個單位主管應承擔的責任。3）各級考評者應當掌握績效面談的技巧。（5）應用開發(fā)階段1）重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2）被考評者的績效開發(fā)。3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。3. 試說明企業(yè)主管人員對員工績效考評的具體工作流程。答:企業(yè)主管人員對員工績效考評的具體工作流程如下：(1) 確定績效目標：主管與下屬，根據(jù)部門績效計劃，結合下屬能力和崗位的要求,確定績效考評的計劃。(2) 貫徹實施績效計劃。觀察下屬所作所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標。(3

38、) 采集考評內相關信息，預定面談時間、地點、內容，提前做好準備工作，根據(jù)考評標準評判下屬的業(yè)績。(4) 進行面談，總結工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，對考評結果達成共識。(5) 上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和方法。4. 簡述企業(yè)績效考評中設計考評方法可依據(jù)的基本原則。答:設計考評方法可依據(jù)以下基本原則：(1) 其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2) 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法。(3) 上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法。(4) 上述兩種情況

39、都存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。5. 簡述目標管理法的基本步驟。答：目標管理法的基本步驟是：(1) 戰(zhàn)略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。(2) 組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。(3) 實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導員工，必要時修正目標。6. 請簡述績效面談按照

40、具體內容可以劃分為哪幾類？答:績效面談按照具體內容可以劃分為：（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管

41、理活動創(chuàng)造條件的面談。7. 考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？答：做好考評組織實施工作，應注意以下幾點：（1）確保考評的準確性。（2）重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。（4）對考評使用表格進行再檢驗。（5）對考評方法進行再審核8. 請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？答：根據(jù)調節(jié)手段的不同，勞動關系的調整方式可以分為：（1）勞動法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動合同。（4）民主管理制度。（5）勞動爭議處理制度。（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內部勞動規(guī)則。四、綜合分析題及參考答案某企業(yè)為了加強企業(yè)內部的績效管理工作，要求人力資源部的小黎制定一份有

42、關員工的績效管理考評方法，企業(yè)領導對這次工作十分重視。本企業(yè)有20-35歲員工200名在第一線工作。技術人員50名，企業(yè)領導層20名，請問：（1）可以采用的績效考評方法有哪些？（2）使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并不會產生矛盾？（3）如何使用好加權選擇量表法和行為錨定等級評價法？答：（1）從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。技術人員可采用效果主導型考評方法，企業(yè)領導層可采用行為主導型考評方法。（2）最好是使用效果主導型。效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪

43、些工作任務或生產了哪些產品”。由于效果主導型考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。（3）加權選擇量表法的具體設計方法是：1）通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2）對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3）求出各個保留項目評分的加權平均數(shù)，將其作為該項

44、目等級分值。行為錨定等級評價法：行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結果更有效、更公平。李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%同事打分占70%在考評時，20多個人互相打分

45、，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。2) 考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。3) 對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會

46、影響考評的客觀公正性。4) 主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。5) 績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。6) 考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。(2)產生問題的原因是：1) 主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。2) 績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。某汽車運輸有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣,準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：能有效地保證票款的收取；微笑服務，禮貌用語；注

47、意儀表，形象良好；熟悉相關線路的中轉情況；熟悉沿途重要設施的分布情況。請根據(jù)以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同。答:設計表格時應考慮以下問題：(1) 表格設計中考慮行為發(fā)生頻率。(2) 表格設計中考慮權重。(3) 計算總分。(4) 設計總分所對應的標準。售票員行為觀察量表見表2-4-10表2-4-1售票員行為觀察量表1.能有效地保證票款的收取從不偶爾有時經?？偸?分2分3分4分5分50%2.微笑服務，禮貌用語從不偶爾有時經?？偸?分2分3分4分5分20%3.注重儀表，形象良好從不偶爾有時經?？偸?分2分3分4分5分10%4.熟悉相關線

48、路的中轉情況從不偶爾有時經?？偸?分2分3分4分5分10%5.熟悉沿途重要設施的分布情況從不偶爾有時經?？偸?分2分3分4分5分10%總分=不足尚可良好優(yōu)秀133444.54.55某公司是一個運輸服務公司，有乘務員120人，共分成6個小組。公司為了2008年迎接奧運，要求提高服務水平。為了評比方便，要求人力資源部采用成對比較法對6個小組進行服務考評比較，得出一個適當?shù)慕Y果。此種方法的不足有哪些？答：應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。某公司采用成對比較法對現(xiàn)有6位員工進行評價，其結果見表2-4-20表2-4-2員工評價（一）員工ABCDEF序號A0+B0+-+C0-+D0-+E0+F0合計請先將表中的空白處填齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該6位員工從低到高進行排序。答：表2-4-3中，將縱列員工與橫行員工對比，以橫行員工作為對比的基礎，如果比本員工優(yōu)秀，則劃"+