2022年醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施辦法教學(xué)案例

1、醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施方法隨著醫(yī)療改革的深化，國(guó)家鼓勵(lì)醫(yī)院自主開(kāi)展運(yùn)行機(jī)制改革和人事、收入分配制度改革，加強(qiáng)崗位績(jī)效考核，探索實(shí)施崗位績(jī)效工資制。而要推行崗位績(jī)效工資制，其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是在工作分析的根底上進(jìn)展崗位系數(shù)評(píng)價(jià)。要維持醫(yī)院的正常運(yùn)行，為患者提供滿意的醫(yī)療效勞，這個(gè)過(guò)程需要不同崗位的人員相互配合才能高效完成，但在這過(guò)程中各崗位人員為醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，而合理公平的工資制度其中一個(gè)重點(diǎn)就是要表達(dá)員工的奉獻(xiàn)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)就是通過(guò)科學(xué)的工具和流程控制，量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和開(kāi)展中的奉獻(xiàn)度，既是一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。因此，醫(yī)

2、院為建立有競(jìng)爭(zhēng)、有鼓勵(lì)、有約束的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)充滿生機(jī)與活力的良好氣氛，不斷提高醫(yī)院的技術(shù)水平、效勞能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)一人一崗一薪，崗變薪變，充分表達(dá)按勞分配和按奉獻(xiàn)價(jià)值大小分配的改革原那么，對(duì)全院所有崗位進(jìn)展崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，具體實(shí)施的有關(guān)事宜安排如下： 一醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的定義崗位系數(shù)評(píng)價(jià)又稱職位價(jià)值評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的根底上，采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位在醫(yī)院中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)展評(píng)價(jià)，以認(rèn)定崗位在醫(yī)院中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位系數(shù)，平衡內(nèi)部公平性，為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)可以幫助

3、醫(yī)院解決一下問(wèn)題：一幫助醫(yī)院建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)建立醫(yī)院的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。醫(yī)院在確定薪酬水平的時(shí)候，需要知道不同的崗位誰(shuí)對(duì)醫(yī)院的奉獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該，獲得更高的薪水，需要解決這個(gè)問(wèn)題就要有一套科學(xué)合理的崗位系數(shù)評(píng)價(jià)體系。二建立薪酬分配的客觀根底。經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到員工抱怨：我來(lái)醫(yī)院比他早，我做的事情比他多；他的崗位輕松、他的責(zé)任沒(méi)有我大，但是他的薪水比我高等等。員工總是喜歡拿自己的薪水和別人比擬，如果感覺(jué)不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問(wèn)題。主要原因還是薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)出了問(wèn)題。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)可以解決這個(gè)問(wèn)題。三為員工職業(yè)生涯開(kāi)展提供指引。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)為醫(yī)院內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級(jí)，便于員工

4、理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)開(kāi)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)前進(jìn)。二醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)所遵循的原那么崗位系數(shù)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的工作，為保證崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，并獲得大多數(shù)職工的認(rèn)同，醫(yī)院在實(shí)施崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的過(guò)程中將遵循以下幾個(gè)原那么：一對(duì)崗不對(duì)人原那么崗位系數(shù)評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的上下取決于該崗位在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的奉獻(xiàn)或地位。二適宜性原那么崗位系數(shù)評(píng)價(jià)必須從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)。評(píng)價(jià)因素的選擇應(yīng)該能促進(jìn)醫(yī)院的績(jī)效和管理工作的推進(jìn)和開(kāi)展，尤其注意對(duì)醫(yī)院現(xiàn)階段的管理革新與改良具有巨

5、大影響的因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果直接運(yùn)用與醫(yī)院管理實(shí)踐之中。有針對(duì)性地選擇適合醫(yī)院實(shí)際的評(píng)價(jià)模型、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)、評(píng)價(jià)程序。三過(guò)程參與原那么崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工作涉及到醫(yī)院內(nèi)部所有崗位，讓具有廣泛代表性的職工參與到崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工作中來(lái)，有利于增強(qiáng)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。四標(biāo)準(zhǔn)化原那么為了保證評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，衡量崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法、程序等應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施評(píng)價(jià)成員在規(guī)定范圍內(nèi)，依據(jù)共同的準(zhǔn)那么與方法進(jìn)展，確保評(píng)價(jià)質(zhì)量，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性與工作效率。五獨(dú)立性原那么參加對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)。 六結(jié)果公開(kāi)的原那么崗位系數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果將向全院職工公開(kāi)，透明化

6、的崗位系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)結(jié)果有利于職工對(duì)醫(yī)院的崗位價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向。三崗位系數(shù)評(píng)價(jià)常用方法崗位系數(shù)評(píng)價(jià)過(guò)程根本上是通過(guò)檢測(cè)崗位的內(nèi)容來(lái)直接或間接比擬各個(gè)工作崗位的。完成這一工作有兩種方式：一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比擬并以比擬的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法；另一種稱為“分析法，即把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容抽象為一些根本要素，然后進(jìn)展要素之間的相互比擬，再把各個(gè)局部比擬的結(jié)果匯總起來(lái)排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)人員能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比擬容易地確定相互直接差異很大的崗位排序問(wèn)題。一非分析法崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的非分析

7、法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)展比擬。非分析法主要包括分類法和排列法。分類法通過(guò)將每個(gè)崗位與等級(jí)說(shuō)明進(jìn)展比擬，并將它們納入先前制定好的等級(jí)構(gòu)造中去；排列法那么剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來(lái)，然后將它們分出等級(jí)。1 排列法排列法是較早使用的非分析法之一，并且最容易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列過(guò)程中，崗位不必分出假設(shè)干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且，這種方法是從整體上來(lái)指明一種崗位是否比另一種崗位更重要和必要。排列法通常包括以下四個(gè)步驟：崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要

8、性排列起來(lái)；給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和知識(shí)，并能作出公正的判斷。排列法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單了，并且一般不用多長(zhǎng)時(shí)間。這種方法能很快的為建立合理的工作構(gòu)造提供一個(gè)根底。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)展比擬的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項(xiàng)工作往往容易造成錯(cuò)誤和引起爭(zhēng)論。一般來(lái)講，如果專家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級(jí)。但這要求評(píng)價(jià)專家對(duì)左

9、右要分等的崗位工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識(shí)和判斷。并且，通過(guò)這種方法建立起來(lái)的崗位等級(jí)，不能清楚地顯示崗位之間的差異，不能定量的指出崗位之間重要性和必要性的差異程度。這種模糊性成為爭(zhēng)論和協(xié)商相似崗位等級(jí)的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另外在沒(méi)有準(zhǔn)確的因素的情況下，評(píng)價(jià)可能會(huì)受到現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和操作個(gè)人品質(zhì)等考慮的影響。2 分類法分類法的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其構(gòu)造是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)適宜的級(jí)別里面。分類法針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。但不可缺少以下兩個(gè)根本步驟：1建立等級(jí)并給出定義；2根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)展分類。分類法操作簡(jiǎn)單，在

10、崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。使用分類法的崗位系數(shù)評(píng)價(jià)方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀，因?yàn)榈燃?jí)定義都參考了指定的要素。新出現(xiàn)或重排的崗位能根據(jù)等級(jí)定義劃等，它也較穩(wěn)定、適應(yīng)性強(qiáng)。另外，等級(jí)構(gòu)造能真實(shí)反映有關(guān)組織的構(gòu)造，因?yàn)榈燃?jí)的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來(lái)。分類法的缺點(diǎn)是必須要有清晰定義的等級(jí)，要完成等級(jí)描述是非常困難的。由于定義等級(jí)的困難，分類法經(jīng)常給主觀地判斷崗位的等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。但從另一個(gè)角度來(lái)講，這種方法一般給醫(yī)院管理者和工會(huì)談判留下了空間。因此，由于它的靈活性，有不少管理者對(duì)它有所偏愛(ài)。二分析法非分析

11、法簡(jiǎn)單、快速、本錢(qián)低、易于理解。但它們過(guò)于簡(jiǎn)單。容易導(dǎo)致誤解，如管理者難以解釋為什么一個(gè)崗位比另外一個(gè)崗位更重要。同時(shí)，非分析法的運(yùn)用，要求專家和醫(yī)院評(píng)分者對(duì)每一個(gè)崗位都透徹了解，當(dāng)要對(duì)大量崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，這樣的高要求是難于到達(dá)的，這些方法也就不適用了。分析法那么用不同的方法：即每一個(gè)崗位的內(nèi)容都分為假設(shè)干共同的因素或要素，然后對(duì)每個(gè)要素計(jì)點(diǎn)或評(píng)分，總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在整體崗位構(gòu)造中的重要程度。分析法比起非分析法更嚴(yán)格、更準(zhǔn)確。分析法主要分為因素計(jì)點(diǎn)法及要素比擬法。1 因素計(jì)點(diǎn)法因素計(jì)點(diǎn)法運(yùn)用的是明確定義的因素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件等。因素的數(shù)量可能從幾個(gè)到幾十個(gè)不等，這

12、主要看方案的需要。每一個(gè)因素被分為幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值這個(gè)分?jǐn)?shù)值就說(shuō)明了每個(gè)因素的權(quán)重，然后對(duì)崗位因素逐個(gè)進(jìn)展分析和確定分?jǐn)?shù)。把各個(gè)因素的分?jǐn)?shù)進(jìn)展加總就得到了一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分將決定它在崗位序列中的位置。在對(duì)崗位進(jìn)展打分之前，必須確認(rèn)所選擇的每個(gè)因素的相對(duì)重要性，換言之，要權(quán)衡因素。初步權(quán)衡的一種方法是將因素按重要性來(lái)排列，并且給每個(gè)因素分配一個(gè)分值。這個(gè)分值是通過(guò)專家和崗位系數(shù)評(píng)價(jià)委員會(huì)討論通過(guò)的。另外，可以通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位的初步測(cè)試來(lái)考慮一些不同的的權(quán)衡方法。給所有因素打分后產(chǎn)生出崗位因素權(quán)重方案，這個(gè)方案是整個(gè)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施方案的根底。作為一般規(guī)那么，它一旦開(kāi)場(chǎng)正式

13、使用后，就不要對(duì)其做出重要修改。因此，在最終確認(rèn)因素權(quán)重方案前，有必要用一些崗位寫(xiě)實(shí)性地對(duì)提出的方案進(jìn)展驗(yàn)證。這個(gè)階段，所有因素都應(yīng)該進(jìn)展清楚的釋義，把所有詞句的意義澄清，在通過(guò)驗(yàn)證確保不會(huì)產(chǎn)生歧義偏差后，才能正式應(yīng)用。當(dāng)所有崗位都評(píng)分完畢，按分?jǐn)?shù)的多少排列出來(lái)，就能得出一個(gè)崗位等級(jí)構(gòu)造。2 要素比擬法要素比擬法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支。因此要素比擬法采納了評(píng)分法的一些原那么，但在使用標(biāo)桿崗位、崗位比擬等方面都與評(píng)分法有重大區(qū)別。在某種意義上，它是綜合排列法和因素計(jì)點(diǎn)法的一種混合方法。然而，它在實(shí)際運(yùn)用中會(huì)碰到相當(dāng)大的困難，這成為它沒(méi)有被廣泛采用的一個(gè)原因。要素比擬法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位

14、；通過(guò)要素排列標(biāo)桿崗位；給每各要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。要素比擬法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比擬，這種比擬是非分析的排列法和分類法中所沒(méi)有的。這種評(píng)價(jià)比因素計(jì)點(diǎn)法要容易些，因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷?duì)照著進(jìn)展比擬排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。而且這種在這個(gè)方案中包含了貨幣值，工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定是自動(dòng)形成的，這能減少工作量。這種方法注重對(duì)標(biāo)桿崗位的分析，而崗位的排列反映崗位等級(jí)構(gòu)造的實(shí)際，同時(shí)排除了異常級(jí)差。但因素比擬法的應(yīng)用比擬復(fù)雜，而且因?yàn)檫@種方法選用的因素有限，容易引起員工對(duì)崗位系數(shù)排列的不滿，員工會(huì)抗議他們工作在某些方面被無(wú)視了。另外，要素比擬法的一個(gè)

15、根本特征是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是適宜的，不能進(jìn)展更改的，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參考它來(lái)確定。這在多變的工作條件和社會(huì)環(huán)境中，這種可參考性是很脆弱的。另外，許多人認(rèn)為崗位系數(shù)評(píng)價(jià)程序應(yīng)該和工資決定程序分開(kāi)的。最后，要素比擬法也與非分析的比擬法一樣，專家和相關(guān)評(píng)分者對(duì)所有崗位都了解透徹。三四種評(píng)價(jià)方法的要點(diǎn)及比擬類別要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺乏排序法將每個(gè)崗位作為一個(gè)整體，通過(guò)簡(jiǎn)單的崗位系數(shù)的排序來(lái)比擬它們對(duì)于組織的價(jià)值。操作簡(jiǎn)單，統(tǒng)計(jì)方便，本錢(qián)低。對(duì)評(píng)價(jià)人要求高，缺乏定量比擬，不能清楚地顯示崗位之間的差距大小。分類法根據(jù)特定因素對(duì)不同級(jí)別進(jìn)展定義。然后根據(jù)具體崗位適合于哪一級(jí)別的描述定義就將該崗位歸類到相

16、應(yīng)級(jí)別中。比排列法準(zhǔn)確、客觀，也較穩(wěn)定、適應(yīng)性強(qiáng)。必須要有清晰定義的等級(jí)，要完成等級(jí)描述是非常困難的，仍不能指出各級(jí)之間崗位差距的大小，不能準(zhǔn)確度量崗位價(jià)值大小。因素計(jì)點(diǎn)法選定假設(shè)干定義明確的因素，并對(duì)各因素分出等級(jí)賦予分?jǐn)?shù)。然后將崗位對(duì)照每個(gè)因素進(jìn)展評(píng)分，通過(guò)最終分?jǐn)?shù)的比照得出各崗位的相對(duì)價(jià)值。可操作性比擬強(qiáng)，表達(dá)過(guò)程公平，并具體的量化數(shù)據(jù)表示各崗位之間的差距大小。統(tǒng)計(jì)工作量較大，并且對(duì)各因素等級(jí)的差距區(qū)分確定比擬困難。因素比擬法確定假設(shè)干要素，并對(duì)每個(gè)要素賦予一定的貨幣價(jià)值，通過(guò)要素對(duì)崗位進(jìn)展排序。操作比擬容易，自動(dòng)形成工資標(biāo)準(zhǔn)，排除異常級(jí)差。應(yīng)用比擬復(fù)雜，主觀因素較多，并與工資決定程序結(jié)

17、合，不適用多變的工作條件和社會(huì)環(huán)境。四崗位系數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作一 梳理組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，制作評(píng)分表。通過(guò)部門(mén)職責(zé)梳理和工作分析，做好醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整，特別是對(duì)行政后勤部門(mén)的職責(zé)范圍要清楚界定。并在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)職責(zé)梳理的根底上，對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)展分解，確定各科室部門(mén)內(nèi)部具體崗位的設(shè)置以及各崗位具體的職責(zé)任務(wù)內(nèi)容等，在核實(shí)醫(yī)院現(xiàn)有崗位根本信息的根底上，形成崗位說(shuō)明書(shū)。評(píng)分表中羅列的的所有需要參與評(píng)價(jià)的崗位名稱要標(biāo)準(zhǔn)并且沒(méi)有遺漏，評(píng)分表擬定后需交由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人審定，確定無(wú)誤前方可用于打印使用。崗位系數(shù)評(píng)分表的編制例如如下：XXX醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)分表科室崗

18、位 名稱知識(shí)技能200分崗位責(zé)任200分崗位風(fēng)險(xiǎn)200分負(fù)荷壓力150分溝通能力150分創(chuàng)新變革100分總分1000分醫(yī)院行政職能科室院領(lǐng)導(dǎo)院長(zhǎng)黨委書(shū)記副院長(zhǎng)副書(shū)記辦公室主任副主任行政干事文秘打字員檔案管理員司機(jī)班組長(zhǎng)小車司機(jī)120司機(jī)人力資源部主任薪酬福利干事人事干事離退休管理干事信息管理員醫(yī)保管理部主任居民醫(yī)保辦理員職工醫(yī)保辦理員新農(nóng)合辦理員統(tǒng)計(jì)分析員其他行政后勤崗位一一羅列臨床醫(yī)技科室內(nèi)科系列崗位消化內(nèi)科 心血管科 腎內(nèi)科 神經(jīng)內(nèi)科 血液科 內(nèi)分泌科 呼吸科 傳染科 兒科 中醫(yī)科 腫瘤科科主任副主任主任醫(yī)師副主任醫(yī)師主治醫(yī)師醫(yī)師護(hù)士長(zhǎng)主任護(hù)師副主任護(hù)師主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士 外科系列崗位普外科

19、 肝膽科 胸外科 泌尿外科 骨外科 神經(jīng)外科 婦產(chǎn)科 耳鼻喉科 眼科 ICU 麻醉科科主任副主任主任醫(yī)師副主任醫(yī)師主治醫(yī)師醫(yī)師護(hù)士長(zhǎng)主任護(hù)師副主任護(hù)師主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士 門(mén)診系列、急診科等醫(yī)技科室系列檢驗(yàn)科 放射科 CT室 B超室 心電圖室 腦電圖室 病理科 科主任副主任主任醫(yī)/技師副主任醫(yī)/技師主治醫(yī)師/主管技師醫(yī)/技師藥劑系列科主任副主任主任藥師副主任藥師主管藥師藥師供給室的護(hù)理系列等二醫(yī)院薪酬水平現(xiàn)狀調(diào)查通過(guò)查閱資料、問(wèn)卷調(diào)研、員工訪談等各種調(diào)查方式，了解醫(yī)院的薪酬水平現(xiàn)狀，比擬全院?jiǎn)T工的人均薪酬水平、醫(yī)院最高與最低薪酬差距、各分類人員發(fā)放的薪酬總額特別是績(jī)效工資總額占全院總額的比例、各分

20、類人員的人均薪酬水平的比擬等，以此決定崗位系數(shù)的最小值與最大值一般崗位系數(shù)設(shè)定在1-3或1-5的范圍，并在崗位系數(shù)評(píng)價(jià)后進(jìn)展可行性的檢驗(yàn)提供參考數(shù)據(jù)。三各科室負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備崗位介紹資料各科室負(fù)責(zé)人做好本科室內(nèi)設(shè)崗位的介紹資料準(zhǔn)備工作，崗位介紹內(nèi)容要包括崗位的標(biāo)準(zhǔn)名稱、崗位配置人數(shù)、崗位職責(zé)任務(wù)的分工情況等可根據(jù)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位進(jìn)展描述。四成立崗位系數(shù)評(píng)價(jià)小組醫(yī)院在進(jìn)展崗位系數(shù)評(píng)價(jià)時(shí)一般采用兩級(jí)評(píng)價(jià)組織形式，即分別設(shè)置評(píng)價(jià)專家組和評(píng)價(jià)委員會(huì)。評(píng)價(jià)專家組負(fù)責(zé)整個(gè)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)體系的建立，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際狀況、工作分類、員工開(kāi)展等因素確認(rèn)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和權(quán)重、制定評(píng)價(jià)量表、評(píng)價(jià)方法等；參與崗位系

21、數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程，并對(duì)最終評(píng)分結(jié)果占有50%權(quán)重；對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展審查與調(diào)整。評(píng)價(jià)委員會(huì)依據(jù)評(píng)價(jià)專家組制定的標(biāo)準(zhǔn)與程序，對(duì)各部門(mén)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，計(jì)算相互各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，使崗位之間具有可比性。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)小組成員選定后，要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層討論通過(guò)。并最好以文件形式公布于眾，使得在評(píng)價(jià)過(guò)程中，隨時(shí)承受員工的監(jiān)視。成立崗位系數(shù)評(píng)價(jià)小組時(shí)應(yīng)采用多人參與，一般以58人為宜，小組應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層、中層、工會(huì)部門(mén)和員工代表等。評(píng)價(jià)小組成員要熟悉崗位系數(shù)評(píng)價(jià)模型的內(nèi)容根底及操作原理，非常了解所有被評(píng)價(jià)崗位，能夠?qū)ψ约旱脑u(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)，并且清晰地向其他員工解釋評(píng)價(jià)結(jié)果和評(píng)價(jià)過(guò)程，是員工充分

22、理解崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工作?？偟膩?lái)說(shuō)，成立崗位系數(shù)評(píng)價(jià)小組要遵循的原那么包括：熟悉待評(píng)價(jià)崗位；多人參與；外部專家參與。五培訓(xùn)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)小組對(duì)評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)展集中培訓(xùn)，確保評(píng)價(jià)小組成員完全掌握評(píng)價(jià)細(xì)節(jié)和被評(píng)價(jià)崗位的全部知識(shí)，增強(qiáng)評(píng)分者間信度，使評(píng)價(jià)結(jié)果更公正、客觀。培訓(xùn)主要包括理論知識(shí)方面的培訓(xùn)和評(píng)價(jià)原那么方面的培訓(xùn)，作為評(píng)價(jià)者最主要的是要熟悉和掌握評(píng)價(jià)的流程和根本方法，以及景惠36因素崗位系數(shù)評(píng)價(jià)模型的內(nèi)容，每一個(gè)崗位的工作職責(zé)和能力素質(zhì)所要求等內(nèi)容，同時(shí)還要把握評(píng)價(jià)的兩個(gè)根本原那么，即公平公正原那么和以事實(shí)為依據(jù)原那么。防止任何環(huán)節(jié)的不理解和誤解，統(tǒng)一所有評(píng)分者的標(biāo)準(zhǔn)，否那么不真實(shí)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)容易

23、導(dǎo)致整體評(píng)價(jià)工作的失敗。六做好評(píng)價(jià)場(chǎng)地的布置工作進(jìn)展崗位系數(shù)評(píng)價(jià)最好把評(píng)價(jià)小組成員集中在一個(gè)相對(duì)封閉且無(wú)干擾的環(huán)境中，一般可選擇賓館會(huì)議室或度假村，大約兩天的時(shí)間。并且評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)要準(zhǔn)備要紙、筆、投影儀等相關(guān)物資。五、景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)法在以上的幾種崗位系數(shù)評(píng)價(jià)方法中，因素計(jì)點(diǎn)法是目前最流行的崗位系數(shù)評(píng)價(jià)方法。因素計(jì)點(diǎn)法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配分，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總分?jǐn)?shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法從以一定程度上防止了對(duì)崗位評(píng)分劃等的主觀隨意

24、性，科學(xué)性實(shí)用性比擬強(qiáng)。景惠總結(jié)大量的醫(yī)院咨詢經(jīng)歷，通過(guò)全面詳細(xì)的工作分析，提煉出了影響醫(yī)院崗位系數(shù)的6個(gè)維度：知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新，并在此根底上將每一個(gè)維度細(xì)分為6個(gè)因素，歸結(jié)出崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的36因素，并對(duì)每個(gè)因素進(jìn)展了釋義和分級(jí)。景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)法通過(guò)科學(xué)全面的崗位系數(shù)因素和嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序，幫助醫(yī)院建立公平有效的崗位等級(jí)構(gòu)造，以此作為開(kāi)展醫(yī)院崗位管理的重要工具。具體的?景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)因素釋義表?附后。六崗位系數(shù)評(píng)價(jià)實(shí)施步驟一初試評(píng)價(jià)標(biāo)桿崗位根據(jù)崗位層次和崗位類別的不同選取幾個(gè)典型標(biāo)桿崗位，組織評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)這些崗位進(jìn)展試評(píng)價(jià)工作

25、。對(duì)典型崗位的說(shuō)明書(shū)進(jìn)展學(xué)習(xí)，了解崗位的根本信息、崗位層級(jí)、主要職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域等，并對(duì)照具體的評(píng)價(jià)因素釋義逐一進(jìn)展打分。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，并征詢?cè)u(píng)價(jià)委員的意見(jiàn)，進(jìn)一步修正崗位系數(shù)評(píng)價(jià)模型各要素的權(quán)重分布及定義。同時(shí)，讓評(píng)價(jià)委員會(huì)成員深刻理解崗位系數(shù)評(píng)價(jià)模型各要素的含義，進(jìn)一步熟悉打分流程，明確正式評(píng)價(jià)中的考前須知，以提高評(píng)價(jià)的效度和信度。二檢驗(yàn)評(píng)價(jià)信度和效度1 肯德?tīng)柡椭C系數(shù)W可以通過(guò)計(jì)算試評(píng)價(jià)崗位得分的肯德?tīng)柡椭C系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)評(píng)分者間信度，以確認(rèn)其對(duì)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)方案的理解程度。讓K個(gè)評(píng)委評(píng)價(jià)N個(gè)崗位，或1個(gè)評(píng)委先后K次評(píng)價(jià)N個(gè)崗位。對(duì)評(píng)價(jià)后的分?jǐn)?shù)進(jìn)展排序，分?jǐn)?shù)最高

26、的崗位定等級(jí)序號(hào)為1 ，分?jǐn)?shù)最低的崗位定等級(jí)序列號(hào)為N，假設(shè)并列等級(jí)時(shí)，那么平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級(jí)，如，兩個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)并列第一名，它們應(yīng)該占據(jù)1，2名，所以它們的等級(jí)應(yīng)是1.5,又如一個(gè)第一名，兩個(gè)并列第二名，三個(gè)并列第三名，那么它們對(duì)應(yīng)的等級(jí)應(yīng)該是1、2.5、2.5、5、5、5,這里2.5是2和3的平均，5是4、5、6的平均。具體計(jì)算公式如下: 無(wú)一樣等級(jí)時(shí)其中Ri為第i件事物的K個(gè)等級(jí)之和，K為評(píng)委數(shù)，N為被評(píng)事物數(shù)。 有重復(fù)等級(jí)時(shí)n為每個(gè)評(píng)價(jià)者下有一樣等級(jí)時(shí)，該等級(jí)重復(fù)的次數(shù)，如果有多個(gè)重復(fù)等級(jí)那么有多個(gè)n。 W的范圍是0W1，系數(shù)W越大，說(shuō)明該測(cè)評(píng)的評(píng)分者間信度越高，測(cè)評(píng)結(jié)果越穩(wěn)定可靠

27、；系數(shù)W越小，說(shuō)明該測(cè)評(píng)的評(píng)分者間信度越小，測(cè)評(píng)結(jié)果越不可靠；通常系數(shù)需要到達(dá)0.9以上，才認(rèn)為是比擬穩(wěn)定可信的。舉例：某醫(yī)院評(píng)價(jià)小組5AE人，分別根據(jù)景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)因素釋義表給選定的7個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)展評(píng)分后進(jìn)展等級(jí)排列情況如下：崗位等級(jí)評(píng)委序號(hào)1234567加和A412.562.557B5125357C3.51.51.553.576D5224267E4125367Ri21.56.51025142934140R2i462.2542.2510062519684111563422.5解:2 差異系數(shù)計(jì)算各崗位所有得分的差異系數(shù)，以確保最終分值的有效性和可信性。對(duì)差異系數(shù)的計(jì)算過(guò)程具體如

28、下：利用評(píng)價(jià)實(shí)際值與平均值進(jìn)展比擬分析。先根據(jù)平均值求各數(shù)據(jù)的差異系數(shù)：差異系數(shù)=實(shí)際數(shù)據(jù) - 平均值/平均值，如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，就說(shuō)明評(píng)價(jià)結(jié)果低于平均值，如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)正數(shù)，就說(shuō)明評(píng)價(jià)結(jié)果高于平均值。一般評(píng)價(jià)系數(shù)比擬集中時(shí)，也就是評(píng)價(jià)的結(jié)果效度較高時(shí)，需要60%的評(píng)價(jià)結(jié)果的差異系數(shù)在±25%的范圍內(nèi)，及當(dāng)差異有效范圍為【平均值×1-25%，平均值×1+25%】時(shí)，崗位的差異有效性比例分?jǐn)?shù)在有效范圍內(nèi)的評(píng)分個(gè)數(shù)÷參與評(píng)分的評(píng)委數(shù)60%。例如：如某醫(yī)院評(píng)價(jià)小組5AE人，對(duì)辦公室主任和人力資源部主任兩個(gè)崗位的評(píng)分情況如下：崗位分?jǐn)?shù)評(píng)委序號(hào)辦公室主任人力資源

29、部主任A900450B700500C500600D200550E400600平均值540540辦公室主任崗位差異有效范圍為【540×1-25%，540×1+25%】=【405，675】，在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有2個(gè)，那么此崗位的差異有效性比例=2÷5=40%。人力資源部主任崗位差異有效范圍為【540×1-25%，540×1+25%】=【405，675】，在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有5個(gè)，那么此崗位的差異有效性比例=5÷5=100%。因此，雖然平均值一樣是540分，但明顯的辦公室主任崗位分?jǐn)?shù)分散，符合差異有效范圍的分?jǐn)?shù)比例小于65%

30、，不符合差異檢驗(yàn)要求，評(píng)分效果差，需要按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)重新評(píng)分。而人力資源部主任崗位的分?jǐn)?shù)集中，評(píng)委對(duì)該崗位的認(rèn)識(shí)趨于一致，差異有效性比例到達(dá)100%。一般醫(yī)院參與系數(shù)評(píng)價(jià)的崗位的個(gè)數(shù)在250，而如果有超過(guò)60%的崗位能到達(dá)差異有效性比例65%的，那整個(gè)評(píng)價(jià)的差異性控制是比擬有效的，評(píng)價(jià)結(jié)果也能較集中反映了評(píng)委意志。當(dāng)各評(píng)委所評(píng)分?jǐn)?shù)出現(xiàn)符合差異有效范圍的個(gè)數(shù)較低的情況，應(yīng)該考慮加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)小組的培訓(xùn)，集中小組成員對(duì)該崗位進(jìn)展探討，每個(gè)成員說(shuō)出各因素得分想法，分析差異原因，直到大家的認(rèn)識(shí)趨于一致。確保每一個(gè)人對(duì)評(píng)價(jià)方案達(dá)成共識(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)程序充分理解，并對(duì)所有需要評(píng)價(jià)的崗位職責(zé)完全認(rèn)知。三正式評(píng)價(jià)全院崗位在

31、實(shí)施正式評(píng)價(jià)前，要確保評(píng)價(jià)小組成員人手一份崗位系數(shù)評(píng)價(jià)因素釋義表以及評(píng)價(jià)填寫(xiě)用的評(píng)分表，全部的被評(píng)價(jià)崗位的根本情況資料要整理完備。在比擬安靜的會(huì)議室中，所有評(píng)價(jià)委員集中時(shí)間、集中地點(diǎn)一起完成打分工作建議使用投影設(shè)備，便于討論。整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程最好在一兩天內(nèi)完成，保證評(píng)價(jià)過(guò)程免受干擾并且保密。實(shí)施崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人代表在各評(píng)委打分前介紹科室崗位設(shè)置和各崗位職責(zé)內(nèi)容等情況，每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)、現(xiàn)場(chǎng)崗位介紹及其日常對(duì)崗位的了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)照崗位系數(shù)評(píng)價(jià)因素釋義表，逐一對(duì)各崗位進(jìn)展關(guān)鍵因素的評(píng)分。四統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并檢驗(yàn)分析由人力資源部和參謀將所有評(píng)分委員的打分進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)，得出各崗位的最終評(píng)價(jià)

32、分?jǐn)?shù)。為防止某些主觀因素對(duì)崗位系數(shù)評(píng)價(jià)的影響，在數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計(jì)、分析過(guò)程中，對(duì)無(wú)效數(shù)據(jù)進(jìn)展篩選如沒(méi)有對(duì)所有因素都加以評(píng)分的；為防止認(rèn)為人為因素的影響，可剔除各崗位的幾個(gè)最低分和最高分。另選取假設(shè)干典型崗位，進(jìn)展評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度檢驗(yàn)和分析，方法同第二條。如果檢驗(yàn)系數(shù)不在置信范圍內(nèi)，并且經(jīng)分析說(shuō)明是由于評(píng)價(jià)成員不熟悉崗位情況造成的的，那么就要重新評(píng)價(jià)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果出來(lái)后最后還需要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和專家共同進(jìn)展糾偏和修正。五計(jì)算得出崗位系數(shù)崗位系數(shù)的計(jì)算方法為：1 確定最高與最低崗位系數(shù)值；2 最高崗位系數(shù)比最低崗位系數(shù)不超過(guò)X倍此倍數(shù)可由醫(yī)院決定；3 設(shè)崗位最低系數(shù)為a，崗位最高系數(shù)為b，最低與最高崗位

33、的系數(shù)倍數(shù)為n，最低崗位系數(shù)評(píng)價(jià)分為x，最高崗位系數(shù)評(píng)價(jià)分為y，那么某崗位系數(shù)k=a+ (某崗位系數(shù)評(píng)價(jià)分-x)/y-x*b-a舉例：a=1 b=10 n=9x=280 y=960那么：某崗位系數(shù)k=1+(某崗位系數(shù)評(píng)價(jià)分-280)/(960-280)*(10-1)評(píng)價(jià)崗位有效平均分為600那么該崗位系數(shù)：K=1+(X-280)/680*9=1+320/680*9=1+4.2=5.2 全院崗位系數(shù)計(jì)算出來(lái)后需整理成表格，一般需要按類別分別進(jìn)展排序、全院崗位進(jìn)展排序，具體例如見(jiàn)附錄2。六崗位系數(shù)結(jié)果公示對(duì)全院崗位系數(shù)進(jìn)展公示，時(shí)間為三天，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，由人力資源部登記匯總報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)

34、，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子聽(tīng)取意見(jiàn)后，提交職代會(huì)表決通過(guò)。 景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)因素釋義表因素因素因子建議分值代表性崗位僅供參考1知識(shí)技能2001-1學(xué)歷要求指順利履行崗位職責(zé)所應(yīng)該具備的最適宜學(xué)歷。 30分初中高中、職業(yè)高中或中專大學(xué)?？拼髮W(xué)本科及以上10202530清潔工護(hù)士/收費(fèi)員技師/行政干事醫(yī)師1-2職稱要求指完成崗位職責(zé)所需要具備的最低技術(shù)職稱或上崗資格。 30分不需要專業(yè)技術(shù)職稱或只需培訓(xùn)合格證需要初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格或特殊崗位上崗證需要中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱需要高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱5102030清潔工護(hù)士/醫(yī)師/司機(jī)主治醫(yī)師/會(huì)計(jì)師副主任醫(yī)師1-3工作經(jīng)歷積累要求指完成崗位職責(zé)所

35、需要掌握必需技能要花費(fèi)的工作時(shí)間。 30分6個(gè)月以內(nèi)612個(gè)月15年510年1115年15年以上51015203040保安/電梯工司機(jī)/導(dǎo)診員醫(yī)師/護(hù)師主治醫(yī)師/主管護(hù)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師1-4專業(yè)知識(shí)與技能要求指完成崗位職責(zé)需要具備的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)和能力。 40分僅需要根本常識(shí)需要了解根本的法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、操作程序等一般性的專業(yè)根底知識(shí)和技能工作需要較系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能工作需要較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求非常高，且該技術(shù)知識(shí)涉及醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力1020304050清潔工/收發(fā)員收費(fèi)員/保安醫(yī)師/護(hù)師主治醫(yī)師/會(huì)計(jì)師主任醫(yī)師/院長(zhǎng)1-5管理知識(shí)與技能要求指

36、為完成崗位職責(zé)需要具備的管理知識(shí)和技能要求。 40分僅需要根本常識(shí)工作需要根本的管理知識(shí)需要較多的管理知識(shí)需要復(fù)雜的管理知識(shí)和較強(qiáng)的組織管理能力需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，工作影響到全院品牌形象和持續(xù)開(kāi)展510203040收發(fā)員/電梯工倉(cāng)庫(kù)管理員科主任/護(hù)士長(zhǎng)副院長(zhǎng)院長(zhǎng)1-6語(yǔ)言應(yīng)用能力指工作所要求熟練運(yùn)用的文字和知識(shí)程度書(shū)面或口頭。 30分一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)非個(gè)人對(duì)外文件或研究報(bào)告，或一般使用外語(yǔ)合同或法律條文，或熟練使用外語(yǔ)5102030收發(fā)員辦公室干事科主任副院長(zhǎng)/院長(zhǎng)2崗位責(zé)任2002-1監(jiān)視指導(dǎo)下屬的責(zé)任指完成崗位職責(zé)所需要履行的催促檢查職責(zé)。

37、 30分不需要監(jiān)視，只負(fù)責(zé)本崗位工作監(jiān)視一般工作人員監(jiān)視具有初級(jí)職稱人員監(jiān)視具有中級(jí)職稱人員監(jiān)視高級(jí)職稱人員需要監(jiān)視中層管理干部51015202530圖書(shū)管理員收費(fèi)組長(zhǎng)主治醫(yī)師/主管護(hù)師副主任醫(yī)師科主任/護(hù)士長(zhǎng)院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)2-2內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任指完成崗位職責(zé)需要與醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)崗位人員協(xié)調(diào)配合的責(zé)任。 40分 不需要與其他員工協(xié)調(diào)經(jīng)常與本科室員工協(xié)調(diào)，偶爾也與其它科室員工協(xié)調(diào)需要與本科室和其它科室員工密切配合需要與本科室員工、其它科室員工及其它科室主任、護(hù)士長(zhǎng)協(xié)調(diào)配合需要與醫(yī)院各個(gè)科主任、護(hù)士長(zhǎng)協(xié)調(diào)配合需要與院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)配合51020253040污水處理員圖書(shū)管理員醫(yī)師/護(hù)士科主任/護(hù)士長(zhǎng)職能部門(mén)

38、主任院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)2-3外部協(xié)調(diào)的責(zé)任指完成崗位職責(zé)需與醫(yī)院外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作。 30分 不需要與外界保持密切聯(lián)系需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系需要與外界相關(guān)部門(mén)人員保持經(jīng)常性業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系5102030庫(kù)房管理員主治醫(yī)師/科主任職能部門(mén)主任院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)2-4資產(chǎn)控制的責(zé)任指完成崗位職責(zé)所要承當(dāng)?shù)挠行钨Y產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)管理責(zé)任。 30分 不承當(dāng)資產(chǎn)管理責(zé)任對(duì)本崗位使用設(shè)備、物資承當(dāng)資產(chǎn)責(zé)任，或雖然承當(dāng)本科室資產(chǎn)責(zé)任但數(shù)額很小對(duì)本科室、部門(mén)資產(chǎn)承當(dāng)責(zé)任，且數(shù)額較大對(duì)全院資產(chǎn)承當(dāng)責(zé)任5102030護(hù)士/醫(yī)師職能部門(mén)主任放射科主任院長(zhǎng)2-5對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)承當(dāng)?shù)呢?zé)

39、任指本崗位對(duì)完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小。 40分只對(duì)本崗位的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)對(duì)監(jiān)視下屬的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)工作組的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)科室的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)對(duì)全院局部業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)對(duì)全院的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)101520303540護(hù)士/收費(fèi)員護(hù)師/主治醫(yī)師科專業(yè)組長(zhǎng)科主任副院長(zhǎng)院長(zhǎng)2-6 對(duì)決策所承當(dāng)?shù)呢?zé)任指完成崗位職責(zé)需要參與的決策層次。 30分根本不需要決策偶爾有決策，但只涉及本崗位有決策，但只影響一般員工有決策，影響一個(gè)專業(yè)組的人員有比擬多的決策，影響一個(gè)部門(mén)或科室經(jīng)常進(jìn)展重大決策，影響多個(gè)部門(mén)或全院是醫(yī)院最高層次的決策，影響整個(gè)醫(yī)院351015202530倉(cāng)庫(kù)管理員護(hù)士/醫(yī)師主管護(hù)師專業(yè)組長(zhǎng)科主任副院長(zhǎng)院長(zhǎng)3崗位風(fēng)險(xiǎn)20

40、03-1工作風(fēng)險(xiǎn)的易發(fā)生程度指完成崗位職責(zé)可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的程度。 40分根本上無(wú)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)有小的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，但不影響大局有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生明顯影響有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)較嚴(yán)重的影響有極大風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)醫(yī)院可能產(chǎn)生深刻影響510203040清潔工電工護(hù)士/醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師3-2工作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后果的程度指完成崗位職責(zé)時(shí)一旦產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，是否有足夠的時(shí)機(jī)挽回?fù)p失。 40分幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，也不存在損失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后，至少還有其它環(huán)節(jié)彌補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后雖有其它環(huán)節(jié)彌補(bǔ)，但對(duì)下一個(gè)環(huán)節(jié)的工作人員業(yè)務(wù)水平要求很高風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后幾乎很難補(bǔ)救，會(huì)對(duì)醫(yī)院聲譽(yù)造成很大影響5153040清潔工檢驗(yàn)科技師病

41、理醫(yī)師麻醉醫(yī)師3-3下屬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后所承當(dāng)?shù)呢?zé)任程度指下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后本崗位應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小。 30分根本沒(méi)有固定下屬，所以不承當(dāng)責(zé)任下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后僅承當(dāng)輕微責(zé)任下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后只承當(dāng)間接責(zé)任或管理責(zé)任下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后要承當(dāng)較大責(zé)任下屬發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)后要承當(dāng)重要責(zé)任1015202530醫(yī)師/護(hù)士主治醫(yī)師院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)副主任醫(yī)師科主任3-4抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承當(dāng)?shù)呢?zé)任輕重指本崗位在抵抗風(fēng)險(xiǎn)中的付出與承當(dāng)責(zé)任的大小。 30分抵抗風(fēng)險(xiǎn)中承當(dāng)直接責(zé)任抵抗風(fēng)險(xiǎn)中承當(dāng)直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任抵抗風(fēng)險(xiǎn)中全面承當(dāng)責(zé)任102030醫(yī)師/護(hù)士/電工科主任/護(hù)士長(zhǎng)院長(zhǎng)/副院長(zhǎng)3-5對(duì)工作結(jié)果承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效

42、力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任的大小。 30分不參與有關(guān)法律合同(或技術(shù)協(xié)議)的制定和簽約，或者在工作中對(duì)具有法律效力的合同條文(或技術(shù)協(xié)議)的擬定僅提供建議，而對(duì)結(jié)果不負(fù)責(zé)任需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文(或技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)局部責(zé)任需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文(或技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)局部責(zé)任工作中經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(或技術(shù)協(xié)議)，并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。 5102030醫(yī)師主治醫(yī)師采購(gòu)部主任院長(zhǎng)3-6職業(yè)危害程度指因崗位的工作環(huán)境或條件可能對(duì)任職者身體造成的危害程度。 30分工作環(huán)境無(wú)職業(yè)病的可能，沒(méi)有可能對(duì)身體造成危害本崗位從事的工作可能對(duì)身

43、體造成輕微危害本崗位從事類似接觸超聲波的工作本崗位從事類似接觸放射線的工作本崗位從事有毒、有害、有傳染性危險(xiǎn)的工作510152030院長(zhǎng)/行政崗位外科醫(yī)師B超醫(yī)師放射醫(yī)師傳染科醫(yī)師4負(fù)荷壓力1504-1 工作的變動(dòng)性指工作任務(wù)的多樣化和變動(dòng)性程度，工作過(guò)程中是否需要迅速作出決策或工作經(jīng)常被打斷。 30分工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷，有時(shí)需要迅速?zèng)Q定 經(jīng)常要求迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作變動(dòng)性強(qiáng)經(jīng)常要求迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作變動(dòng)性很強(qiáng)5152030護(hù)士醫(yī)師科主任院長(zhǎng)4-2 精神強(qiáng)度指工作時(shí)注意力集中

44、程度的要求持續(xù)時(shí)間、頻率 30分工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)較輕松工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。515202530清潔工保安管理干事藥劑師手術(shù)醫(yī)師4-3根本工作量的大小指完成崗位職責(zé)所承當(dāng)?shù)母竟ぷ髁壳闆r。 20分根本工作量穩(wěn)定，相對(duì)醫(yī)院其他崗位而言不算太大根本工作量大，加班加點(diǎn)是常事根本工作量特別大，根本上是超負(fù)荷工作51020一般行政管理崗位門(mén)診醫(yī)師病房護(hù)士4-4工作時(shí)間的不規(guī)律性指完成崗位職責(zé)所需要的時(shí)間是否都在規(guī)定的工作

45、時(shí)間內(nèi)。 20分按正常時(shí)間上下班根本按正常時(shí)間上下班，偶爾會(huì)有急會(huì)診或其他事務(wù)處理經(jīng)常加班加點(diǎn)，搶救病人、手術(shù)、會(huì)診或處理緊急事務(wù)是常事，上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，自己無(wú)法安排、控制51020圖書(shū)管理員一般醫(yī)療護(hù)理崗位承當(dāng)重要職責(zé)的醫(yī)療護(hù)理崗位4-5工作的緊張程度指工作的節(jié)奏、時(shí)限、對(duì)細(xì)節(jié)的重視程度所引起的工作緊迫感。 30分工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒(méi)有緊迫感大局部時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比擬緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法掌握，工作量較大，明顯感到工作緊張為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞5152530收發(fā)員收費(fèi)員急診科醫(yī)師病房護(hù)士4-6 工作均衡性指工作負(fù)荷在一天內(nèi)表達(dá)出的均衡程度。 20分工作負(fù)荷通常比擬均衡。工作負(fù)荷有時(shí)有些不均衡，但這種狀況有一定規(guī)律性。工作負(fù)荷經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不均衡的狀況，且沒(méi)有明顯規(guī)律。工作負(fù)荷非常不均衡，而且工作負(fù)荷大的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)。5101520保安收發(fā)員醫(yī)師護(hù)士5溝通能力1505-1工作涉及范圍的廣度指完成崗位職責(zé)所涉及到的社會(huì)階層、部門(mén)以及各類人員的范圍程度。 30分 只涉及本院人員，幾乎不涉及院外人員與全院各類人員相關(guān)，而且涉及病人、病人家屬以及其他人員除本院及病人和相關(guān)者外、涉及醫(yī)保、學(xué)術(shù)團(tuán)體、醫(yī)學(xué)會(huì)等組織涉及范圍相當(dāng)廣泛，包括政府大