績效評價方法

1、人力資源管理作業(yè)課程：人力資源管理任課老師：曾海洋目錄一、績效評價方法的含義（1）二、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（1）（一）目標管理法（1）（二）績效標準法（2）（三）直接指標法（2）（四）成績記錄法（2）三、行為導(dǎo)向型考評方法（3）（一）關(guān)鍵事件法（3）（二）行為錨定等級評價法（3）（三）行為觀察法（4）（四）加權(quán)選擇量表法（4）（五）排列法（5）（六）選擇排列法（5）（七）成對比較法（5）四、品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法（6）績效評價方法一、績效評價方法的含義績效評價，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理

2、來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。在設(shè)計和選擇考評績效方法和指標是，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面考評。由于采用效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)導(dǎo)向型三種類型。二、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量”員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。結(jié)果導(dǎo)向型是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向型適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用。一般來說，主要有四

3、種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。（一）目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定的個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標準。優(yōu)點：1、直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，較少出現(xiàn)評價失誤。2、適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。3、員工工作積極性大大提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：由于沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對不同員工和不同部門間進行工作績效的橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù)o（二）績效標準法績效標準法與目標管理法基本相近，只是它是采用

4、更直接、更具體、更合理、更明確的工作績效衡量的指標，依照指標逐一評估，然后按照各指標的重要性及確定的權(quán)數(shù)，進行考評分數(shù)匯總。它通常適用于非管理崗位的員工。優(yōu)點：1、由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績與另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。2、為員工提供了清晰明確的奴隸方向，對員工有激勵和導(dǎo)向的作用缺點：占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法直接指標法是在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對員工的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)

5、量、工作質(zhì)量等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。優(yōu)點：方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。缺點：運用本方法，要注意加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始資料，否則就很難對員工進行評估。（四）成績記錄法成績記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。優(yōu)點：適用于如大學(xué)老師、律師等從事科研教學(xué)工作的人員，因為他們的工作內(nèi)容無法用完全固化的衡量指標進行考量。缺點：人力、物力耗費較高，而且耗費時間也長。三、行為導(dǎo)向型考評方法行為導(dǎo)向型的績

6、效考評是以評價員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為導(dǎo)向型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，也稱重要事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式。關(guān)鍵事件是指一些有效或無效的工作行為，可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度，其考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。優(yōu)點：1、為考評者提供了客觀的事實依據(jù)。2 、考評的是員工一整年

7、的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度。3 、可以全面了解下屬是如火如荼消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：1、記錄和觀察費時費力。4 、能做定性分析，不能作定量分析。5 、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。（二）行為錨定等級評價法行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可

8、觀察到的、可測量到的工作行為。優(yōu)點：1、評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確2、對具體的行為進行評估，準確性高一些。3、具有良好的反饋功能。4、具有良好的連貫性和較高的信度。5、考評的維度清晰。缺點：1、評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差。2、另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。（三）行為觀察法行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。優(yōu)點：1、可以

9、量化、有可比性、可以區(qū)分工作行為重要性。2、能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。缺點：1、是觀察到的工作行為，可能帶有一定的主觀性。2、編制一份行為觀察量表費時費力。3、完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表，作為考評者評定的依據(jù)。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小，需要根據(jù)不同的工作崗位設(shè)計不同的加權(quán)選擇量表（五）排列法排列法，是由上級主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)的整體表現(xiàn)

10、，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：1、簡單易行，而且耗非時間少。2、減少考評過寬和趨中的誤差。缺點：考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，不能用于比較不同部門的員工。（六）選擇排列法選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評價的員工都被列出。優(yōu)點：簡單實用，其考評結(jié)果也令人一目了然。缺點：容易對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。（七）成對比較法先根據(jù)某種考評要素將所有參評人員逐一比較，按照最好的到最差的對被評者進行排序，然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以

11、此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工出色的地方和不足的地方。缺點：但如果數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也受到制約和影響。（八）強制分布法強制分布法，就是按照一定的百分比，將考評的員工強制分配到各個類別中。優(yōu)點：可以克服平均主義。缺點：難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。四、品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法除了結(jié)果導(dǎo)向型考評方法和行為導(dǎo)向型考評方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法一一品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人。主要有圖解式評估量表、心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法以圖解式評估量表為例。圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性