第三章工作分析與工作設(shè)計(jì)案例分析

1、第三章工作分析與工作設(shè)計(jì)案例分析1、王強(qiáng)到底要什么樣的工人主強(qiáng)，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人，”江山機(jī)械公司人力資源部負(fù)責(zé)人李進(jìn)說，我已經(jīng)給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個(gè)也沒有錄用?！笔裁垂ぷ髡f明？”王強(qiáng)答道，我所關(guān)心的是找到一個(gè)能勝任那項(xiàng)工作的人。但是你給我提供的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明。”李進(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說明，并逐條解釋給他聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為了有效地使用這種新機(jī)

2、器，工人們必須掌握更多的數(shù)字知識(shí)。聽了王強(qiáng)對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，李進(jìn)說：我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會(huì)發(fā)生了?！庇懻搯栴}：王強(qiáng)認(rèn)為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因在哪里？參考答案：工作說明是人員選拔和任用的依據(jù)。從本案例中看到實(shí)際工作發(fā)生了變化，工作分析”這項(xiàng)工作沒有跟上去，致使工作說明書沒有做相應(yīng)的調(diào)整，對操作工人的任用條件與實(shí)際要求不符，直接導(dǎo)致來應(yīng)聘的員工都無法勝任工作，招聘失敗，間接導(dǎo)致新機(jī)器閑置，成本加大。2、我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？我們?yōu)槭裁茨眠@么多

3、薪水？”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動(dòng)策劃、設(shè)計(jì)、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？原來，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責(zé)任大小分成4個(gè)等級(jí)：員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、高層管理。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出來了。有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計(jì)部）的員工認(rèn)為，公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，

4、與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是，就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴?，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。其實(shí)部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。有人認(rèn)為，每個(gè)部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。討論問題：公司的平均薪酬水平高于市場水平，為什么仍有員工感到不滿？你認(rèn)為如何解決這一問題？參考答案：根本原因在于工作分析的問題，工作分析是工作報(bào)酬決策的依據(jù)：了解

5、不同崗位的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任以及所需具備的資格要求做好工作分析。3、HI信息服務(wù)公司的工作分析趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了HI信息服務(wù)公司（以下簡稱HI）。趙珍學(xué)的是國際企業(yè)管理專業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個(gè)人提供軟件和硬件。公司自1994年創(chuàng)辦以來，發(fā)展迅速，通過靈活的經(jīng)營手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后服務(wù)，在信息激烈的競爭中保持了領(lǐng)先地位。HI管理層深知，作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)是對于高質(zhì)量人力資源的競爭。因此，HI非常注重通過提高員工的工作滿意度來

6、留住他們。至今為止，它的人員流動(dòng)率接近于行業(yè)的平均水平。趙珍為自己能進(jìn)入這樣一個(gè)充滿活力的公司暗自高興但是在聽了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后，趙珍原來樂觀的想法改變了。張經(jīng)理告訴她，盡管從表面上看，HI有驕人的經(jīng)營業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭，但是事實(shí)上公司內(nèi)部的管理制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴(yán)重障礙HI的進(jìn)一步發(fā)展。張經(jīng)理舉例說，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在HI就沒有得到很好的貫徹落實(shí)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說明書（見下表所示）。造成

7、這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期HI的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級(jí)之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個(gè)層次的員工很容易接近。同部門的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成，職位在HI被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和興趣的競賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因?yàn)槿绱?，HI并不注重為每個(gè)工作制定工作描述和工作說明書，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，這只是一紙空文。一個(gè)舊的工作說明書根據(jù)總體的程序設(shè)計(jì)，編碼、測試、調(diào)試程序，開發(fā)程序的文件資料。在使用系統(tǒng)時(shí)培訓(xùn)用戶，為用戶提供幫助，按要求向管理者匯報(bào)服務(wù)管理信息。至少:在相關(guān)領(lǐng)域里具有BA/BC學(xué)位或相當(dāng)?shù)慕?jīng)

8、驗(yàn)和知識(shí)；具備FORTRAN語言編程知識(shí)；在經(jīng)營和財(cái)務(wù)應(yīng)用方面具有較好的工作知識(shí)。希望：具有在分時(shí)環(huán)境下計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)；但是這種忽視工作分析的做法，隨著HI的規(guī)模日益擴(kuò)大，顯示出越來越多的對人力資源管理工作的負(fù)面影響。張經(jīng)理坦率地告訴趙珍，在HI,人力資源部被認(rèn)為是一個(gè)低效率的團(tuán)隊(duì)。比如說本來通過績效評估，發(fā)現(xiàn)員工績效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因，并安排各種培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)以提高這部分員工的技能，增強(qiáng)他們的信心，這應(yīng)該是人力資源部門的職責(zé)。但是由于缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說明書，人力資源部門就沒有確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效，因而也無從發(fā)現(xiàn)員工究竟哪些地方需要改進(jìn)和提高，更別提為員工制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃了。

9、因此在HI,沒有部門認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。另外，公司主要的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒有太大關(guān)系。甚至公司的年度職工表彰會(huì)也被認(rèn)為是來自外方總經(jīng)理的激賞而與人力資源部無關(guān)。而按慣例，員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該是由人力資源部根據(jù)工作描述和工作說明書，判斷每個(gè)工作崗位的相對價(jià)值以后，再以此為依據(jù)制定的。正是由于缺乏細(xì)致的工作分析，HI的人力資源部在開展工作時(shí)顯得力不從心。近期，HI又將大規(guī)模招聘新員工，張經(jīng)理決定先從工作分析這一環(huán)節(jié)抓起，徹底改變?nèi)肆Y源部以往在人們心中的形象。他將此重任交給趙珍，要求她在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修正所有的職位說明書。討論問題：1 .如果你是趙珍，你如何看待工

10、作分析在人力資源管理職能中的作用？2 .為了修改舊的工作說明書，制訂新的工作說明書，你將通過哪些具體步驟開展這一工作？3 .你將采用哪些方法收集必要的工作分析信息？4 .請嘗試修改助理程序員的工作說明書？參考答案：1 .工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，工作分析的結(jié)果可以運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)組織決策、人力資源管理、工作和設(shè)備設(shè)計(jì)等方面，也可以用于制定教育課程計(jì)劃、職業(yè)咨詢等企業(yè)外部。對人力資源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位；才能保證人員培訓(xùn)、績效評價(jià)、工資報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源

11、的使用成本。具體來說，工作分析的作用表現(xiàn)在（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃；（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；（7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。在HI信息服務(wù)公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此,目前而言主要對績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工資報(bào)酬確定這三方面產(chǎn)生不利影響，當(dāng)然必定也將影響到其他幾方面。所以大家分析時(shí)，應(yīng)著重放在績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)和工資報(bào)酬確定這三個(gè)方面。2 .工作分析是一個(gè)細(xì)致和全面的評價(jià)過程，包括一系列的

12、活動(dòng)，我們主要將工作分析的過程分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。3 .工作分析收集信息的方法多種多樣，有問卷調(diào)查法、實(shí)地觀察法、面談法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件記錄法和日記法等等，各有各的優(yōu)點(diǎn)和局限性。我們應(yīng)該根據(jù)工作分析的目的和內(nèi)容的不同，選擇合適的方法。既要考慮方法的可行性，又要考慮方法的經(jīng)濟(jì)性。例如，針對HI信息服務(wù)公司的工作主要是知識(shí)密集型的工作，能否采用主要是針對大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、體力勞動(dòng)為主的工作較為合適的實(shí)地觀察法？并且，我們應(yīng)注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，提供收集信息的信度和效度。4 .首先我們應(yīng)區(qū)分工作說明書和工作描述。工作描述是確定工作的具體特征，主要涉及工作崗位的研究，對工作崗位的目的、承擔(dān)的