績(jī)效考核管理制度匯編(全)(試行)

1、績(jī)效考核治理制度試行第一章總那么第一條目的為促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與員工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃,結(jié)合公司實(shí)際,特制定基于目標(biāo)治理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI及重點(diǎn)工作KBI的績(jī)效治理方法.第二條指導(dǎo)思想全員考核、分級(jí)實(shí)施、責(zé)任到人、結(jié)果導(dǎo)向、兼顧過(guò)程.第三條考核原那么客觀、公平、公正,注重方案、指導(dǎo)、反應(yīng)和鼓勵(lì).第四條適用范圍適用于公司范圍內(nèi)所有正式員工計(jì)件、試用期員工、后勤保證員工、總經(jīng)理批準(zhǔn)同意不參與績(jī)效考核者除外第二章責(zé)任權(quán)限及治理要求第五條責(zé)任一成立績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)成員：其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)公司績(jī)效治理方法的審定、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)定、績(jī)效考核

2、異議申訴的調(diào)解與裁定.二公司人力資源部“歸口治理公司績(jī)效,其責(zé)任為：1、制訂人力資源制度、表單模板、治理工具,并組織實(shí)施；2、負(fù)責(zé)總公司各部門(mén)經(jīng)理級(jí)含以上人員的績(jī)效治理；3、協(xié)助總經(jīng)理治理各關(guān)聯(lián)公司或辦事處第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效；4、輔導(dǎo)各部門(mén)及關(guān)聯(lián)公司或辦事處的績(jī)效治理.二公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人“分級(jí)治理所轄員工績(jī)效.負(fù)責(zé)本部門(mén)主管級(jí)含以下人員的績(jī)效治理,制訂其部門(mén)目標(biāo)及績(jī)效考核方法、匯總績(jī)效成績(jī)簽字后報(bào)人力資源部備案.第六條績(jī)效考核工資與薪酬結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)公司?薪酬結(jié)構(gòu)表?第七條績(jī)效治理周期：績(jī)效治理考評(píng)為月度績(jī)效考評(píng).第三章月度關(guān)鍵績(jī)效KPI治理的內(nèi)容第八條考評(píng)的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績(jī)效KPI考評(píng)適用于總經(jīng)

3、理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級(jí)及經(jīng)理級(jí)崗位.經(jīng)理級(jí)以下治理崗位由各部門(mén)參照本制度制定考核量化指標(biāo)予以分解后考核考評(píng).指標(biāo)以KPI指標(biāo)為主、KBI指標(biāo)為輔,重在結(jié)果考核,兼顧過(guò)程治理.具體參見(jiàn)附件?績(jī)效考核量表?.第九條KPI指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定一指標(biāo)選取原那么：1、績(jī)效指標(biāo)需符合“具體、量化、實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限等原那么,由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計(jì),KPI組合與權(quán)重因部門(mén)工作責(zé)任、特點(diǎn)的不同而分別選取.2、各考核崗位月度KPI指標(biāo)原那么上不超過(guò)5個(gè).3、KPI指標(biāo)要求能提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和計(jì)算方法；KBI目標(biāo)值要求上級(jí)與被考核者溝通確認(rèn).二指標(biāo)權(quán)重：每個(gè)指標(biāo)權(quán)重為5的整倍數(shù),所有指標(biāo)權(quán)重合計(jì)100分.三目標(biāo)值和指

4、標(biāo)計(jì)算方法確實(shí)定：目標(biāo)值確定的方法：根據(jù)組織目標(biāo)和上級(jí)指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段任務(wù)確定；目標(biāo)值確實(shí)定需要考核者和被考核者溝通確認(rèn).指標(biāo)計(jì)算方法中涉及到按方案完成指標(biāo)時(shí),被考核者應(yīng)制訂具體實(shí)施方案,經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén),數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)方案完成情況提供實(shí)際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂方案,直接上級(jí)評(píng)分時(shí)按0分計(jì)算.計(jì)算方法用比率法、減分法、層差法等,明確說(shuō)明如何計(jì)算實(shí)際結(jié)果對(duì)應(yīng)的分值.第十條數(shù)據(jù)來(lái)源、績(jī)效考核量表確實(shí)定1、數(shù)據(jù)來(lái)源：原那么上定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源由職能歸口部門(mén)提供.2、績(jī)效考核量表確定：經(jīng)理級(jí)以上被考核崗位的?績(jī)效考核量表?由公司制定經(jīng)理級(jí)以下治理崗位

5、的?績(jī)效考核量表?由各部門(mén)制定并報(bào)人資部備案,本人與上級(jí)簽字確認(rèn)后交人力資源部門(mén)備案實(shí)施.第十一條月度重點(diǎn)工作KBI1、依據(jù)崗位職能和年度工作方案在月度的分解結(jié)果,確定當(dāng)月重點(diǎn)工作工程.2、指標(biāo)25個(gè),上級(jí)視工作需要可增減重點(diǎn)工作工程.3、工作工程具體內(nèi)容和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)由上下級(jí)在月末共同確定,并填入?績(jī)效考核量表?.第四章績(jī)效考核評(píng)價(jià)第十二條績(jī)效量表實(shí)際值1、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)每個(gè)考核周期根據(jù)績(jī)效考核量表指標(biāo)計(jì)算方法提供準(zhǔn)確的實(shí)際值,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交人力資源部,數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性承當(dāng)責(zé)任；2、被考核者對(duì)實(shí)際值有爭(zhēng)議,應(yīng)及時(shí)主動(dòng)與數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)核實(shí)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)更改

6、,書(shū)面遞交人力資源部門(mén)；雙方對(duì)數(shù)據(jù)未達(dá)成一致意見(jiàn),被考核者可書(shū)面提出申訴,先按原數(shù)據(jù)進(jìn)行考核,最終數(shù)據(jù)以申訴處理結(jié)果為準(zhǔn).第十三條評(píng)價(jià)方式及流程1、評(píng)分原那么：獨(dú)立考核量表的崗位,采用百分制計(jì)分法.非銷(xiāo)售類(lèi)人員績(jī)效考核得分,最低分為0分,最高分為總分值的1.2倍.銷(xiāo)售類(lèi)績(jī)效得分最低分0分.其中利潤(rùn)指標(biāo)最低為0分、最高為權(quán)重分.銷(xiāo)量指標(biāo)最低分為0分,得分上不封頂,超出總分值1.2倍局部滾動(dòng)至下個(gè)考核周期結(jié)算績(jī)效工資,直至年底一次性補(bǔ)齊；績(jī)效考核設(shè)置了總經(jīng)理加減分共計(jì)10分,其目的是給予總經(jīng)理一定權(quán)限進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的專(zhuān)項(xiàng)考評(píng),以利于考評(píng)校正、平衡.總經(jīng)理可根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際情況予以加減或放棄.薪酬結(jié)構(gòu)

7、劃分為固定薪酬和績(jī)效薪酬的員工,缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除,績(jī)效薪酬部份按缺勤天數(shù)分?jǐn)偪?jī)效工資后再績(jī)效績(jī)效考核.但銷(xiāo)售類(lèi)崗位即以提成為主的崗位缺勤不與績(jī)效薪酬掛鉤.2、評(píng)價(jià)流程：被考核人的直接上級(jí)、人資部門(mén)根據(jù)指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、實(shí)際數(shù)據(jù)和計(jì)算方法進(jìn)行考核評(píng)估、復(fù)核.詳見(jiàn)?KPI績(jī)效考評(píng)流程?.總分=關(guān)鍵績(jī)效KPI得分十月度重點(diǎn)工作KBI得分,考評(píng)分?jǐn)?shù)以最終審定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn),人力資源部門(mén)復(fù)核修訂的,以修訂分為準(zhǔn).第十四條績(jī)效考核量表內(nèi)容的變更一提出更改：如因客觀原因發(fā)生變化或?績(jī)效考核量表?的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源、實(shí)際值等任何環(huán)節(jié)不能有效反映考核指標(biāo)的真實(shí)績(jī)效時(shí),可以提出更改

8、,但必須滿足以下條件：1、被考核部門(mén)書(shū)面要求更改的；2、關(guān)聯(lián)部門(mén)向被考核部門(mén)或人資部門(mén)書(shū)面提出更改建議的；3、公司總經(jīng)理提出更改要求的；4、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)連續(xù)2個(gè)月不能提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)時(shí),應(yīng)在提供數(shù)據(jù)時(shí)書(shū)面注明,被考核崗位應(yīng)在下個(gè)考核周期內(nèi)更換指標(biāo)計(jì)算方法或更換指標(biāo),超過(guò)一個(gè)考核周期未更改,該項(xiàng)得分為0;5、指標(biāo)更改期間該項(xiàng)指標(biāo)的得分由其直接上級(jí)按指標(biāo)完成情況定性評(píng)分.二更改流程：由被考核部門(mén)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行更改、經(jīng)被考核人簽字確認(rèn)、其直接上級(jí)審批,公司核準(zhǔn)后人力資源部門(mén)備案實(shí)施.第五章績(jī)效等級(jí)評(píng)定和績(jī)效工資系數(shù)第十五條績(jī)效考核等級(jí)1、根據(jù)?KPI績(jī)效考核量表?實(shí)際考評(píng)得分核發(fā)績(jī)效工資：績(jī)效工資=月度

9、考核得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)*月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資2、績(jī)效考核分A、B、GD四個(gè)等級(jí),各等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分配系數(shù)見(jiàn)下表考核得分X三100100三X9691<X<9686<X<91X<86X<70等級(jí)確定卓越AEB良好C合格D待改良E差F績(jī)效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6月度績(jī)效工資1.2*績(jī)效分1.0*績(jī)效分0.9*績(jī)效分0.8*績(jī)效分0.7*績(jī)效分0.6*績(jī)效分第六章績(jī)效治理流程及時(shí)間進(jìn)度要求第十六條績(jī)效治理流程1、績(jī)效治理方法制定流程:人力資源績(jī)效相關(guān)部門(mén)八草案討年工會(huì)、績(jī)效治理小組討論人力資源部定稿發(fā)文、培訓(xùn)、實(shí)施2、績(jī)效考核實(shí)施流程:績(jī)效結(jié)果運(yùn)用流程:合格

10、J原崗位任職績(jī)效結(jié)果人力評(píng)價(jià)廠調(diào)任/晉升一合格二原崗位任職培訓(xùn)方案或轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)不合格辭退不合格第十七條月度績(jī)效治理時(shí)間進(jìn)度要求1、月度重點(diǎn)工作：每月3日前節(jié)假日順延,下同,被考核崗位與直接上級(jí)達(dá)成?上月重點(diǎn)工作總結(jié)和本月重點(diǎn)工作方案?,并將上月重點(diǎn)工作評(píng)分填入?績(jī)效考核量表?中；2、績(jī)效數(shù)據(jù)征集：每月1日人力資源部將?績(jī)效數(shù)據(jù)征集表?分發(fā)至績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供部門(mén),3日非財(cái)務(wù)部門(mén)提交非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)至人力資源部,7日下班前財(cái)務(wù)部提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā)：人力資源部一個(gè)工作日內(nèi)8日錄入、分發(fā)績(jī)效數(shù)據(jù)到各部門(mén)；4、績(jī)效考評(píng)：910日,各部門(mén)對(duì)?KPI績(jī)效考核量表?評(píng)分,10日下班前將評(píng)分后的量表原件

11、提交人力資源部；5、績(jī)效復(fù)核：人力資源部12日復(fù)核?KPI績(jī)效考核量表?；6、績(jī)效分?jǐn)?shù)匯總、提交：人力資源部13日匯總所有崗位績(jī)效分?jǐn)?shù)和強(qiáng)制分布成績(jī),提交財(cái)務(wù)部核算工資.第七章新入職、轉(zhuǎn)崗、離職、異發(fā)動(dòng)工的績(jī)效治理第十八條新入職員工的績(jī)效考核新入職員工如有特殊約定無(wú)試用期的,需參與本績(jī)效考核.入職日期在15日含之前的按績(jī)效達(dá)成率發(fā)放薪酬,在16日含之后入職的,績(jī)效分?jǐn)?shù)按總分值記發(fā)績(jī)效薪酬；試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過(guò)的次月起執(zhí)行績(jī)效考核,其?績(jī)效考核量表?或考核方法由用人部門(mén)根據(jù)公司績(jī)效管理方法制定,經(jīng)其上級(jí)審批后人資備案實(shí)施.第十九條轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效考核1、轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效工資、指標(biāo)等,隨崗位變動(dòng)而同

12、步變動(dòng).2、轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績(jī)效指標(biāo),應(yīng)與上級(jí)書(shū)面達(dá)成一致,人資備案后實(shí)施.3、員工調(diào)崗,15日前調(diào)整的按新崗位考評(píng),15日后調(diào)整的按原崗位考評(píng).第二十條離職員工的績(jī)效考核1、月度考核：15日前正常離職者,其績(jī)效成績(jī)按上月績(jī)效結(jié)果算；15日后正常離職者,其績(jī)效成績(jī)按實(shí)際考核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績(jī)效工資.2、自動(dòng)離職未辦離職手續(xù)者,作自動(dòng)放棄績(jī)效考核處理；3、中途因個(gè)人責(zé)任原因受處分等非正常離職者,考評(píng)分為0;因正當(dāng)理由自愿離職或公司解除勞動(dòng)關(guān)系者,按實(shí)際在崗考核核算績(jī)效工資；4、非正常離職員工的考評(píng),不計(jì)算期間的績(jī)效工資.第二十一條異動(dòng)崗位的績(jī)效考核1、中途調(diào)崗、職務(wù)升降、正常離職者：

13、原那么上到實(shí)際完成崗位工作移交時(shí)止,分段計(jì)算,崗變薪變.2、因病事假、工傷休養(yǎng)未在崗位的,按在崗天數(shù)分?jǐn)偪?jī)效工資后再予以正?？己?3、離任審計(jì)者：財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程工程等與經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級(jí)含以上崗位,須接受離任審計(jì)后方能結(jié)算績(jī)效考核工資.第二十二條特殊崗位績(jī)效考評(píng)特殊崗位：指工程組、階段性工作崗位或其他特殊崗位.考核單位根據(jù)公司的工程/階段目標(biāo)制訂具體的考評(píng)/獎(jiǎng)勵(lì)方法,經(jīng)總經(jīng)理或授權(quán)人審批,報(bào)人力資源部備案后實(shí)施.第八章薪酬有關(guān)資料提交第二十三條與薪酬有關(guān)的資料提交各部門(mén)5日前報(bào)薪酬有關(guān)的資料至人力資源部復(fù)核,以便提交財(cái)務(wù)審核,并入工資表發(fā)放.資料包括：?考勤表?、?加班申請(qǐng)與記錄?、

14、?崗位異動(dòng)入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職表?、?計(jì)件工資分配表?、?銷(xiāo)售提成分配表?、?月度獎(jiǎng)勵(lì)分配表?等,各部門(mén)須先行按考勤、加班、工價(jià)、提成方法和獎(jiǎng)勵(lì)方法等據(jù)實(shí)進(jìn)行核算與分配,將分配的結(jié)果連同對(duì)應(yīng)的方法一并報(bào)送.第九章績(jī)效面談與績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條績(jī)效面談1、被考核者得分為E級(jí)或以下級(jí)的,其上級(jí)須安排績(jī)效面談；女職工應(yīng)在開(kāi)放空間并有兩人及以上參與面談.2、被考核人的直接上級(jí)確定面談時(shí)間,經(jīng)理級(jí)含以上連續(xù)兩次或累計(jì)三次被評(píng)為D級(jí)的,人力資源部參與約談.3、績(jī)效面談包括但不限于如下內(nèi)容見(jiàn)附件?績(jī)效面談?dòng)涗洷?工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況；行為表現(xiàn)比方工作態(tài)度、工作水平等；存在問(wèn)題、原因分析、改良舉措

15、；下一考評(píng)周期重點(diǎn)工作與目標(biāo).4、績(jī)效面談應(yīng)形成面談?dòng)涗?并交人力資源部存入員工檔案.第二十五條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效工資計(jì)算；2、績(jī)效溝通、改良、提升;3、人才勝任水平評(píng)價(jià)；4、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；5、辭退.第十章申訴及申訴處理第二十六條申訴及處理1、申訴形式：對(duì)績(jī)效考核方法、流程、結(jié)果有異議的,以書(shū)面形式申訴.2、申訴資料：填寫(xiě)?績(jī)效考評(píng)申訴表?見(jiàn)附件6提供包括但不限于如下資料：申訴請(qǐng)求、事由、事實(shí)證據(jù)、相關(guān)數(shù)據(jù)等.3、口頭申訴、無(wú)數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐、證據(jù)缺乏的申訴,不予受理.4、申訴流程：有績(jī)效考核量表的崗位,如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議,向本部門(mén)書(shū)面申訴,對(duì)處理結(jié)果仍有異議,向人力資源部書(shū)面提出申訴,人力資源部不能解決那么申報(bào)公司績(jī)效治理小組最終裁決.5、申訴處理：申訴獲批準(zhǔn)或局部批準(zhǔn)的,按批準(zhǔn)結(jié)果執(zhí)