備份論文資料

1、3.1.2.1 報酬報酬是企業(yè)付給職工的代價即職工為企業(yè)提供勞動盡義務(wù)，從企業(yè)得到自己需求的東西享受的權(quán)利。報酬具有多樣性這一特征。按它是否同貨幣掛鉤，可以分為精神報酬、物質(zhì)報酬與綜合報酬。精神報酬有時候甚至不會花一分錢，但它所起的作用有時卻是金錢所無法到達(dá)的；綜合報酬是伴隨精神報酬支付會有物質(zhì)報酬的連帶給予；物資報酬是可以量化為貨幣的一種報酬形式。本文主要講物質(zhì)報酬，即以金錢為主的酬勞。從訪談中了解到，對丁報酬的滿意度，可以劃分為三個等級，分別是滿意，一般和不滿意三個等級。而報酬滿意度統(tǒng)計結(jié)果分別是17%66%17%同樣在表2（職工最不滿意的前三項）中也能看到該指標(biāo)身影，但是對丁薪酬的不滿意

2、度不是最高的的，絕大部分職工對公司給予的報酬持中立態(tài)度。從而可以看出，職工對報酬還是持有中立的態(tài)度而且滿意度并不高。但與此同時，在表2上也可以看出，職工對薪酬的不滿意白分比占到17%雖然并不是最高的指標(biāo)，但是也足以對公司提出警示，重新審視自己的報酬制度是否合理。針對報酬滿意度指標(biāo)的分析，可以明顯看出：報酬是影響職工滿意度的主要因素之一，公司人力資源部門應(yīng)該密切注意報酬制度的修繕。主要是因為對丁基層職工，他們工作的主要目的還是為了養(yǎng)家糊口和滿足衣食住行等生活需要。地處上海，消費水平高，成活成本較其他多數(shù)城市高出很多。表2調(diào)查結(jié)果最不滿意的前四項題號湎息日分比中立白分比不滿意白分比43790607

3、9377761791766173.1.2.2 工作量基層職工對工作量大小的體會尤為深刻。由丁在問卷調(diào)查期間，即2015年的1月到4月，正處丁公司忙季中最緊張的時候，尤其是上市公司都趕著出審計報告，幾乎是客戶不停地催促經(jīng)理加快審計報告趕出來的進(jìn)度，經(jīng)理乂不斷催促手下職工加快出報告的進(jìn)程。所以，整個公司都處丁一種緊張的氣余中。每天的工作量都十分巨大，項目現(xiàn)場負(fù)責(zé)人在項目中主要負(fù)責(zé)存貨和稅務(wù)底稿的制作，同時兼顧底稿鋪好后與客戶協(xié)調(diào)賬務(wù)調(diào)整的事宜。項目負(fù)責(zé)人手下的其他職工根據(jù)業(yè)務(wù)知識儲備及能力，分配剩余的其他工作，不同級別的職工任務(wù)大多不同。但是到手的工作量都十分巨大，很多時候是三天完成普通進(jìn)度速度至

4、少兩周的工作，尤其是規(guī)模大的項目，壓力都很大，職工個人的娛樂活動時間幾乎為零。在談話中發(fā)現(xiàn)，不少職工在一至四月份的忙季中經(jīng)常長期處丁加班狀態(tài)，精神高度緊張。有的時候加班到凌晨四點，甚至有時候職工直接到第二天的早上七點，然后八點鐘就趕高鐵或飛機去客戶那里溝通賬務(wù)調(diào)整事宜。由此可見，在這一時間段內(nèi)，基層職工對工作的滿意度是很低的，只有3%的職工對現(xiàn)有工作量表示滿意，有90%勺職工對公司的工作量并不滿意。不少的基層職工曾在公司內(nèi)部私下抱怨工作多而無法完成或者加班時間過多而壓縮個人空間的內(nèi)容。7%3%90%德勤華永會計帥事務(wù)所員工工作量滿意度圖滿意不滿意口中立圖2德勤華永會計師事務(wù)所職工工作量滿意度圖

5、3.1.2.3 晉升制度上海德勤華永會計師事務(wù)所職工等級一共有九個等級，Associate和Senior級別內(nèi)乂劃分出三個等級，再往上就是Manager,然后是SeniorManager,最后是Partner,即合伙人。假設(shè)在理想狀況下，從一個最低級別的職工升到合伙人級別，也就是成為老板，需要至少十年。但是就目前而言，隨著公司管理層人員隊伍相對穩(wěn)定，經(jīng)理及經(jīng)理以上級別職工離職率較低，升入經(jīng)理級別的職工數(shù)量被壓縮，畢竟公司并不需要那么多的經(jīng)理。拿到中國注冊會計師執(zhí)照是進(jìn)入經(jīng)理級別的最基本的敲門磚，除了少數(shù)在多年前就已經(jīng)進(jìn)入公司的無中國注冊會計師執(zhí)照的外籍經(jīng)理外。實際中，通過談話發(fā)現(xiàn)，職工對晉升空

6、間的壓縮有著失落的情緒，透露出現(xiàn)在晉升的困難。因為，相對丁以前，升經(jīng)理主要就是參考CPA執(zhí)照是否取得，而現(xiàn)在CPA執(zhí)照只能當(dāng)做一個門檻和基本要求，對職工績效及其工作能力的考評將占據(jù)更大比例而不再是一個CPAa照。3.1.2.4 人際關(guān)系人際關(guān)系是指人們在物質(zhì)交往和精神交往過程中形成的人與人之間的心理關(guān)系，即人與人之間的心理距離。它是社會關(guān)系的一種形態(tài)。公司的人際關(guān)系還是十分好的，整個學(xué)習(xí)余圍濃厚，在淡季的時候，隨著工作量減少和工作強度降低，很多職工尤其是最低的幾個級別的職工會定時或不定時地聚在一起為CPA考試復(fù)習(xí)，相互交流和解答。通過以上分析，可以看出影響德勤華永會計師事務(wù)所基層職工滿意度的因

7、素主要有：報酬、晉升制度和人際關(guān)系公司需要針對這三個重要的影響因素采取相應(yīng)解決措施，才能更好地提高基層職工的滿意度。根據(jù)德勤華永會計師事務(wù)所人力資源部2014年離職職工統(tǒng)計表，抽取其中10份基層職工的離職問卷調(diào)查，分析2014年流失人才的構(gòu)成及對企業(yè)各個方面的態(tài)度和看法，如表5所示。因此可知流失的人才主要為基層職工，合計比例為70%流失人才的絕大部分為擁有本科和碩士學(xué)歷人員，合計比例為90%流失人才外語水平較高，合計比例為100%流失人才對現(xiàn)行管理態(tài)度滿意的只占20%一般的占80%流失人才的去向有40%勺屆丁跳槽到同行業(yè)或外企內(nèi)審。表52012年流失基層職工樣本結(jié)構(gòu)特征樣木人口結(jié)構(gòu)統(tǒng)計變量人數(shù)

8、白分比流失基層職務(wù)構(gòu)成中高層管理者00基層管理者330一線職工770流失基層學(xué)歷水平博士00本科770研究生220大專110高中010流失基層外語水平很好990較好11000差00流失基層對現(xiàn)行管理態(tài)度220880失望00非常失望00流失基層去向外企內(nèi)審440跳槽到同行業(yè)440學(xué)習(xí)深造2203.3.1企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)在現(xiàn)階段，基層職工感受不到管理層對自己的關(guān)心，自己只是供老板派遣的一名小卒，而且管理層的職位危機意識過重。很多經(jīng)理甚至合伙人不愿意手下的職工成為對自己職位產(chǎn)生威脅的挑戰(zhàn)者，對基層職工有一定的防范心理。合伙人看著自己手下眾多虎視眈眈這個位子的職工，也希望自己能長久坐穩(wěn)合伙人

9、交椅，存在一定的壓縮職工發(fā)展和晉升的現(xiàn)象。所以，管理層對職工的管理理念存在一些誤區(qū)，這些誤區(qū)將很可能在以后很大制約公司的發(fā)展。真正的人才是無法在這種觀念下被切實開掘的，人才也得不到更大的發(fā)展空間,很多情況下會使職工覺得壓力過大難以完成工作量而另謀高就。上海德勤華永會計師事務(wù)所的管理理念應(yīng)該有所調(diào)整和變化，更應(yīng)該人性化，增強職工歸屆感。3.3.2基層職工的人才發(fā)展空間不夠企業(yè)應(yīng)該將職工個人目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，才能保證企業(yè)的長期發(fā)展的持續(xù)進(jìn)步。尤其針對公司里職工學(xué)歷普遍較高，使他們對自己的未來職業(yè)發(fā)展有一個明確的展望，對自己的發(fā)展充滿希望。在招聘時，應(yīng)該有選擇地去招聘，可以通過性格測

10、試或心理測評等方法考察潛在職工是否符合公司的需求。如果在職期間表現(xiàn)優(yōu)異并到達(dá)公司晉升到下一級別的要求，就可以提拔他們進(jìn)入更高級別的崗位。如此，在不斷地磨練和培養(yǎng)后，可以很好地持續(xù)為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才，也同時讓后面的職工看到努力后的希望，增強團(tuán)隊向心力。3.3.3薪酬機制不夠完善在問卷調(diào)查中，涉及到薪酬福利的問題有2個，滿意度合計只有24%可見基層職工對于薪酬和待遇的意見很大。但實際上，德勤華永會計師事務(wù)所職工的工資水平并不低，相比內(nèi)資所同一等級的職工，上海德勤華永會計師事務(wù)所的工資在上海同行業(yè)處于較高水平，因此職工離職的主要原因并不是薪酬水平問題，而是不合理的薪酬制度。加班工資按點計算，一

11、個點代表一個小時，周一至周五為工作時間時薪的1.5倍，周末及法定節(jié)假日為3倍。雖然看上去應(yīng)該收入不少，畢竟工作量十分巨大，但是只有少數(shù)經(jīng)理原因批準(zhǔn)職工的加班申請。在宏觀上，審計行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，聞名遐邇的“四大”會計級事務(wù)所不再一家獨大，而是不斷面臨國內(nèi)事務(wù)所的挑戰(zhàn)，價格戰(zhàn)成為主旋律。所以，項目金額減少，經(jīng)理本身是沒有加班工資的，而項目經(jīng)理為了獲取更高的個人績效，拼命壓縮成本，首當(dāng)其沖的就是基層職工的加班工資審批，因此很多時候職工是在免費加班，能獲得一定加班工資的職工畢竟較少。所以，薪酬制度存在一些不合理的地方有待管理者解決。由于職工的加班工資、差補和報銷都是通過項目經(jīng)理簽字確認(rèn)后再給合伙人簽

12、字，在此之前需要進(jìn)入公司內(nèi)部特定系統(tǒng)填寫相應(yīng)單據(jù)，整個流程較為復(fù)雜，而且審批速度很慢，最快也需要兩個月才會由銀行打入申請人手中，所以每月的職工的代墊款較多，無行中給職工帶來很大壓力。在對德勤華永會計師事務(wù)所職工離職原因進(jìn)行分析時發(fā)現(xiàn)，“個人更大發(fā)展的追求”是離職的主要原因之一。缺少培訓(xùn)會造成基層職工的離職率高和達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工作績效。職工對工作感到滿意并且能做好工作才不會氣餒和辭職。為此,對基層職工的培訓(xùn)應(yīng)該不斷的進(jìn)行，培訓(xùn)計劃要確定培訓(xùn)的對象最好是所有類別和層次的職工、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)技術(shù)和培訓(xùn)設(shè)施。企業(yè)業(yè)應(yīng)以立制度的形式保障企業(yè)人力資源的職業(yè)培訓(xùn)；同時大力推行培訓(xùn)證書制度；積極開展校企合作，

13、建立企業(yè)的培訓(xùn)基地，促進(jìn)人才的培養(yǎng)；加大開展CPA9訓(xùn)，職工的晉升很大程度受限于CPA證書的通過或已通過的門數(shù)。在職工未到達(dá)升入下一級別的標(biāo)準(zhǔn)，則只能繼續(xù)停留在現(xiàn)有級別，且薪金維持不變。但是在忙季是幾乎沒有時間進(jìn)行CPA考試的復(fù)習(xí)，每年只有五月底六月初才慢慢進(jìn)入淡季，開始有時間進(jìn)行復(fù)習(xí)，所以這時候公司應(yīng)該加強對職工的CPAffi書考試培訓(xùn)，盡力幫助職工更好地準(zhǔn)備考試，這樣在無形中也提升了職工業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。制定靈活的調(diào)休制度在長時間的高強度和巨大工作量的生活下，基層職工迫切需要一些假期來恢復(fù)體力和工作狀態(tài)，畢竟一段時間的高強度工作后整個人需要放松以更好地應(yīng)付之后的工作。上海德勤華永會計師事

14、務(wù)所在針對職工休假的安怕主要有三種：一是用自己的加班時間兌換，但是兌換了休假時間就不能獲得1.3或3倍的報酬;二是向經(jīng)理申請，等合伙人考慮是否批準(zhǔn)；三是病假。但是在忙季一般是不太可能獲得休假批準(zhǔn)的，因為公司上下人手不足，每個人都很忙碌，如果這個時候休假，勢必對所在項目組的工作進(jìn)度產(chǎn)生重大影響，因此這時候幾乎不會批準(zhǔn)休假，職工也知道這點。申請休彳段的人極少?？梢葬槍β毠椖康姆瞰I(xiàn)大小考慮是否給其休假批準(zhǔn)。一些基層職工在項目上辛苦工作，效率高，工作質(zhì)量和完成度高，可以視作對項目有明顯奉獻(xiàn)，當(dāng)這些職工需要休假并提出申請時，休假批準(zhǔn)可以作為對這些優(yōu)秀職工的獎勵，準(zhǔn)許短期的假期，讓他們能調(diào)整狀態(tài)，后期

15、更好地投入其中。因為他們工作效率高，項目進(jìn)度在正常運行，個人短期幾天的假期不會產(chǎn)生對項目的巨大影響。這樣還能給其他廣闊基層職工樹立榜樣，形成典例，也是基層職工的一個工作盼頭之一，具有一定的激勵作用。增加職工文體和娛樂活動在忙季過去之后，也到了上海天氣回暖的時候，到了夏季。這個時候職工普遍已經(jīng)做完手頭項目工作，處于畢竟悠閑有空的時候，在這時候可以安排一些戶外活動等文娛項目給職工充分放松。雖然現(xiàn)在公司也有一些文娛活動,但是浮于形式，而且考慮成本，往往都是比較小型的。主要的大型活動就是中國德勤職工足球賽，德勤在中國大陸劃分為多個區(qū)進(jìn)行管理，華東區(qū)為首的是上海所，同時上海德勤華永會計師事務(wù)所作為中國區(qū)

16、德勤總部，承辦這個全國性項目。相互角逐，從開展情況來看還是很不錯的，經(jīng)理級以上級別職工都會參與其中，成為一個具有傳統(tǒng)性的體育活動。在上海德勤華永會計師事務(wù)所內(nèi)部同時會穿插安排羽毛球和乒乓球賽等相關(guān)活動，同時會針對每年忙碌情況對基層職工開展戶外拓展活動，豐富職工的工作之余的生活，這個傳統(tǒng)應(yīng)該繼續(xù)保持下去。企業(yè)職工離職有好多方面的因素，職工離職不直接代表企業(yè)管理缺乏科學(xué)性，也不是企業(yè)對職工缺少吸引力，只是說明這名職工擁有更好的選擇。所以對于正要離職和已離職的職工，企業(yè)不應(yīng)阻撓和仇視他們，而應(yīng)善待他們，因為他們是一筆不可無視的財富，也曾經(jīng)對企業(yè)的發(fā)展做過一定奉獻(xiàn)。所以，對待基層職工的離職，德勤華永會

17、計師事務(wù)所應(yīng)做到以下幾點：1、離職面談和挽留對離職的每個人員，企業(yè)人力資源部請離職職工填寫離職檔案，給企業(yè)留下他們的意見，對以后企業(yè)的發(fā)展提供一個借鑒和參考材料。公司業(yè)務(wù)一直比較多，業(yè)務(wù)量大，哪怕在淡季也比較繁忙，所以很多時候公司職工從上到下根本無暇顧忌離職人員，幾乎很少會主動挽留，有時甚至離職手續(xù)也辦得拖拖拉拉。職工離職手續(xù)十分復(fù)雜，需要上交所有手頭上的材料，跑遍幾乎所有部門，交接項目和工作，使得職工認(rèn)同感大大降低，產(chǎn)生更大的厭煩情緒。受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽，并且沒有遇到任何困難后。他們一般會對企業(yè)有一種感情情結(jié)。這樣的一個人才情結(jié)網(wǎng)會成為企業(yè)最大的財富，它所起到的作用是難以估量的。2、不計前嫌、積極回聘對于希望回歸的職工，德勤華永會計師事務(wù)所應(yīng)相應(yīng)地建立一套的回聘制