奇正集團工資管理制度

1、奇正集團工資管理制度（草案）第一章工資理念（目的）第一條為了謀求奇正集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖1）基本工資津貼工資結(jié)構(gòu)獎金_職務(wù)工資圖1奇正集團工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責過程中表現(xiàn)岀來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。（方針）第五條奇正集團的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務(wù)工作的責任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔當?shù)穆殑?wù)價值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條奇正集團將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留

2、住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關(guān)機構(gòu)承擔。第二章基本規(guī)范（計算期）第七條工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行（參閱表1）。新員工若10前進企業(yè)，按全月計算職務(wù)等級工資；若10后進企業(yè)，按半月計算職務(wù)等級工資。表1缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標準缺勤小時11扣1/176月職務(wù)等級工資缺勤天t2扣1/22月職務(wù)等級工資缺勤月t3扣全月職務(wù)等級工資（缺勤分類）第八條凡在制度工作時間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2）-因公缺勤-因私缺勤-礦工缺勤缺勤類別-

3、事假缺勤-公傷缺勤-病假缺勤圖2奇正集團缺勤分類表因公缺勤。凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）第九條各類缺勤扣除基準如下表。（參閱表2）表2缺勤月薪扣除基準表月不滿1小時月滿1小時月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t

4、32/3t3因私111.3t13t2自動離職*礦工111.3t16t2自動離職*事假*t1t2t3自動離職*公傷*病假*1/3t32/3t3t3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除:扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費；扣除法定的保險費及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險費；扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條工資的支付日為每月的26日，獎金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條員工本人若按下列理由提岀申請，主管上司

5、確認后可提前支付該月的工資。婚喪、疾病、分娩與災害；其他本企業(yè)認可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。（自動離職）第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）第十五條員工按不同的類別分別實行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表4）表3工資結(jié)構(gòu)工資分類范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類總部職員A+k*B+C+Dk=1.0第二類營銷人員A+k*B+C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B+C+Fk=0.5第四類外聘臨時工G表4工資結(jié)構(gòu)釋義代號ABCDEFG名稱基本工資職務(wù)工資津貼補助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資第四

6、章基本工資（A）（基本工資）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟效益的影響，只與員工是否在冊有關(guān)。第十七條基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定，集團總部所有員工的基本工資都為人民幣元?？煞窨紤]基本工資按照當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（B）（職務(wù)等級）第十九條職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級”，即各類職務(wù)對集團公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”。職務(wù)等級越高，相對價值越大。（等級因素）第二十條職務(wù)等級確立的因素如下所示。承擔工作所需要的知能或體能；工作的目標、任務(wù)與責任，以及責任范圍；工作的重復性；工作的

7、復雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度復雜度；工作的環(huán)境。（職務(wù)評價）第二十一條依據(jù)職務(wù)等級因素，對各類職務(wù)的價值進行評價，確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱表5、表6）進而確定“職級”。表5奇正集團部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財務(wù)主管、審計主管、供應部主管等專業(yè)類總工高級工程師工程師助理工程師會計、工程、經(jīng)濟技術(shù)貝業(yè)務(wù)類特級業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財務(wù)、會計、審計、出納、統(tǒng)計高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務(wù)類事物員打字員

8、、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等表6奇正集團職務(wù)等級表職層職類職等決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務(wù)員J助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級工一一一初級業(yè)務(wù)員初級工事物員（職能等級表）第二十二條職務(wù)的相對價值，進而職務(wù)的等級，是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。奇正集團工資等級采用十等30級。（參閱表7）表7奇正集團職能工資等級表職等職級二*四五六七八九十150060080011001500.200026503450445Ci5650252064086011801600:213028103650469C5950354016809201

9、2601700(2260297038504930I62504560720980134018002390313040505170'65505580P760104014201900I2520329042505410I68506600P8001100150020002650345044505650715076201840116015802100I2780361046505890I74508640880122016602200i2910377048506130I77509660:920128017402300:3040393050506370I8050106801960134018202400

10、I3170409052506610I83501170010001400190025003300425054506850'8650127201040146019802600:3430441056507090I89501374010801520206027003560457058507330I925014760:1120158021402800:3690473060507570I9550157801160164022202900382048906250781C98501680012001700:23003000395050506450805C1015017820|1240176023803

11、100|40805210|665082901045。18840128018202460320042105370'68508530'1075019860P1320188025403300|434055301705087701105。20880P136019402620340044705690:725090101135021900'140020002700'3500'46005850'74509250'1165。229201440206027803600473060107650949C11950239401480212028603700486

12、061707850973C1225024960|152021802940380049906330805099701255°259801560224030203900512064908250102101285”261000P16002300:310040005250665084501045013150271020|1640236031804100|5380681018650106901345”2810401680242032604200'55106970'885010930'13750291060172024803340430056407130r90501117

13、0140503010801760254034204400577072909250114101435028.7（職能等級進入）第二十三條具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應有的“價值”。或者，確認職務(wù)擔當者預期的“職務(wù)貢獻”。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔當者以往人事考核結(jié)果職務(wù)上所做的工作計劃與承諾。，以及在任職資格等級進入？當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。?這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。?接下來就要將奇正公司的所有員工，按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，

14、為每個人確定任職資格等級。?至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。任職資格是指承擔職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度；?個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分岀不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分岀不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類,事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必須分岀等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任

15、職資格能力的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設(shè)足夠的空間?傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。?非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。?非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接

16、進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進入基準）第二十四條根據(jù)職務(wù)等級表，（參閱表5、表6）以及各類職務(wù)價值，確定各類職務(wù)擔當者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表8）表8與表6有矛盾。george按表8中薪等確定基準，凡進入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表8職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事物類M十九八S七六五四J-三二-一一（薪級進入基準）第二十五條薪級”進入的基準為”學位”。（參閱表9）如：凡是取得博士學位者，最低薪級可定為5級，最高薪級可定為10級

17、;同理取得高中（中專）以下學位者，最低薪級可定為1級；最高薪級可定為3級,隨著企業(yè)情況的變化薪級進入的基準可重新定義。表9薪級進入基準表學位薪級初中（小學）高中（中專）大學（大專）碩士(MBA)博士（博士后）302910987654321（考核計分）第二十六條人事考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，對應的計分值如下表所示。（參閱表10）表10績效考核結(jié)果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321（薪級調(diào)整基準）第二十七條薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計計分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準如下表所示。（參閱表11）表11薪級調(diào)整基準累計分值（半年兩次）升（降）級1

18、0+29，8+17,6,504，3-12-2（薪等調(diào)整基準）半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。因為薪等的岀發(fā)點是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化，薪等也不應該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準如下表所示。（參閱表12）表12薪等調(diào)整基準累計分值K升（降）等18<K<20+112<K<1708<K<

19、12-1K<8下崗（調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下:先按照三四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結(jié)果調(diào)整薪等；晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等；否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條在

20、某一等中薪級升滿30級，若有升級情況岀現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。（薪點值）第三十一條將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見表7）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為1:1關(guān)系（即1點=RMB1）?以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點=RMB1.2;若明年凈利潤減少50%，則可定為1點=RMB0.8。）（薪點值調(diào)整）第三十二條將來集團公司根據(jù)外部經(jīng)濟狀況，市場物價指數(shù)與實際經(jīng)濟效益，于每年年底調(diào)整一次薪點值。第六章津貼補助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補助（可由奇正集團

21、根據(jù)勞動法及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時間以外的岀勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。?加班認定：加班時間必須經(jīng)主管認可。?計算標準：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者小時職務(wù)工資”計算，加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注：N-加班的小時數(shù)；A-月職務(wù)工資（2）岀差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓除外）?發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。（3）管理津貼參閱表業(yè)績獎金（D）?發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導與管理職務(wù)擔當者支付管理津貼。?發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。第七章（業(yè)績獎金的分配）第三十四條業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核