人力資源管理師二級(jí)(第二版)考試指南答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章參考答案二、簡答題1. 【答案要點(diǎn)】(1) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆主要有： 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 組織結(jié)構(gòu)本身弊病的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。(2) 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的方式有：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革。2. 德菲爾法（專家評(píng)估法）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的一般步驟：(1)第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意

2、見。(2) 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后組織統(tǒng)計(jì)整理。(3) 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。(4) 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家們提出最后意見及根據(jù)。3. 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：(1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。(2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。4. 組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如

3、何保證組織變革順利進(jìn)行？(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于改革對(duì)他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能造成了沖擊，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2) 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性并具有變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

4、 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。5. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2) 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3) 在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(4) 制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5) 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。三、綜合分析題1. 【答案要點(diǎn)】計(jì)劃末期需要的員工

5、數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量*(十生產(chǎn)率的增長率)2015年需要的教師數(shù)量(人）2. 【答案要點(diǎn)】(1) 原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題有：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：(3) 促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃

6、，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性并具有變革的責(zé)任感； 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 大膽起用年富力強(qiáng)和具有幵拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3【答案要點(diǎn)】(1) 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850*8%=68850+850*5%893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656*4%256+56*10%6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040*3%140+40*6%4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838*3%13838-(38-1)=1銷售人員2424*6%12

7、4+24*15%2828-(24-1)=5高層管理人員1010*1%01010-(10-0)=0合計(jì)1018731073128一現(xiàn)有人員數(shù)量；一可能離職人員數(shù)量；一預(yù)測期人員總需求；一必須增補(bǔ)人員數(shù)量。（2） 人力資源規(guī)劃的制定流程：了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。2) 人力資源需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)、外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求

8、預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(定量預(yù)測）。3) 人力資源供給預(yù)測：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4) 起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括： 確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之

9、處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。5) 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。6) 評(píng)估人力資源規(guī)劃。第二章參考答案二、簡答題1. 面試中常見的問題有：(1) 面試目的不明確；(2) 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；(3) 面試缺乏系統(tǒng)性；(4) 面試問題設(shè)計(jì)不合理；(5) 面試考官的偏見，包括：首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理以及錄用壓力等。2. 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的基本步驟為：(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模

10、型；(2) 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；(3) 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；(4) 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；(5) 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；(6) 做出用人決策。3. 進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作有：(1)編制討論題目；(2) 設(shè)計(jì)評(píng)分表；(3) 編制計(jì)時(shí)表;(4) 對(duì)考官的培訓(xùn)；(5) 選定場地；(6) 確定討論小組。三、綜合分析題1.(1)選出最合適的候選人： 將表21中每行數(shù)據(jù)減去行中的最小值，得到如下結(jié)果： 計(jì)算得分：甲最后得分：分?jǐn)?shù)*權(quán)重=*乙最后得分：丙最后得分：丁最后得分：戊最后得分： 通過以上核算，可知戊的得分最高，是最合適的人選。采用群體決策法的優(yōu)點(diǎn)是： 決策人員

11、來源廣，能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面。 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 該方法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)評(píng)分說明：表22中團(tuán)隊(duì)管理能力C等級(jí)的描述可以不完全相同，但是應(yīng)該在程度上體現(xiàn)出比B等級(jí)低，比D等級(jí)高。例如：“能夠了解團(tuán)隊(duì)成員的不同特點(diǎn)，組織開展一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)”。表22中的等級(jí)分?jǐn)?shù)，采用了比例量化的形式。等級(jí)分?jǐn)?shù)的排列有順序，等距，而且存在倍數(shù)關(guān)系。2.【答案要點(diǎn)】(1)此次招聘失敗的主要原因： 人員招聘不是兩位經(jīng)理就能包辦代替的，此次招聘決策失誤純屬長官意志、個(gè)人決斷所造成的。 沒

12、有對(duì)新設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析，撰寫工作說明書，明確地規(guī)定應(yīng)聘人員的資格條件和素質(zhì)要求。 在招聘方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過高。 在招聘途徑的選擇上過于單一，忽視了內(nèi)部招聘管理人才這一途徑的重要性。 在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)范、不嚴(yán)格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。改進(jìn)建議： 應(yīng)根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，重視人員需求與供給預(yù)測，強(qiáng)化人員供求計(jì)劃的管理，以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補(bǔ)充的問題。 完善各項(xiàng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，如建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度、定編定崗定員定額制度等。 從實(shí)際出發(fā)，制定公司

13、人員招聘配置的管理制度，從人員的招募、初選、甄選、終選，到錄用、評(píng)價(jià)，規(guī)范流程，明確標(biāo)準(zhǔn)，提出要求，使招聘納人科學(xué)化管理軌道。 在企業(yè)人力資源部設(shè)置專門負(fù)責(zé)人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，從根本上保證招聘工作的質(zhì)量。 采取集體決策的方法，防止個(gè)人說了算，提高決策的科學(xué)性。(2)企業(yè)人員招聘的一般程序是： 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確定人員需求量。 依據(jù)崗位工作說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定采用哪些人員甄選技術(shù)。 擬定招聘計(jì)劃，提出人員補(bǔ)充的主要來源和具體渠道，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。 根據(jù)費(fèi)用預(yù)算，確定招募的方式，開展招聘廣告宣傳，做到最大化

14、吸引人才。 審查求職申請(qǐng)表，根據(jù)工作說明書提出任職資格條件，進(jìn)行人員初次篩選。 進(jìn)行筆試，對(duì)考試合格者進(jìn)行初步面試，根據(jù)錄用決策要求，提出應(yīng)聘候選人。 對(duì)篩選后的人選，根據(jù)崗位要求進(jìn)行必要的心理素質(zhì)、專業(yè)能力等方面測試。 對(duì)預(yù)定錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查和體檢。 由人力資源部會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)招聘資料進(jìn)行終審，提出最后錄用名單，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)。 發(fā)放錄取通知書，簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)行人職前培訓(xùn)。3. 為測評(píng)綜合分析能力，考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題：“請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對(duì)策來解決這個(gè)問題？”請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個(gè)等級(jí)描述。高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原

15、因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問題和原因，分析不夠深人、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。4. 【答案要點(diǎn)】根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題：(1)素質(zhì)測評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”“20%”“25%”。

16、所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母(A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（、2、3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。(2)從素質(zhì)測評(píng)的量化形式來看，該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。(3) 該表是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題時(shí)，即在不同質(zhì)的素質(zhì)測

17、評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。5. 【答案要點(diǎn)】(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見表1。表1序號(hào)勝任特征測評(píng)指標(biāo)權(quán)重（)得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)

18、實(shí)際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見表2。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義得分E級(jí)很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D級(jí)能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2溝通協(xié)C級(jí)可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3調(diào)與協(xié)作能力B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5(2) 組建測評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測評(píng)技巧，有主見等

19、。(3) 選擇測評(píng)方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評(píng)方法測評(píng)的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力(4) 設(shè)計(jì)測試題目。(5) 確定測評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。(6) 培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。(7) 發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。(8) 對(duì)篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評(píng)。(9) 測

20、評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，做出最終決策。(10) 認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。第三章參考答案二、簡答題1. 【答案要點(diǎn)】(1) 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括：1) 適應(yīng)性原則。2) 針對(duì)性原則。3) 最優(yōu)化原則。4) 創(chuàng)新性原則。(2) 教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：1) 教學(xué)目標(biāo)，即在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。2) 課程設(shè)置，即根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程。3) 教學(xué)形式，是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。4) 教學(xué)環(huán)節(jié)，是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)

21、。5) 時(shí)間的安排。教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間安排，一般包括：整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所需要的時(shí)間（總學(xué)時(shí)、周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)），為完成某門課程所需要的時(shí)間；課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。2. 【答案要點(diǎn)】(1) 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容是： 知識(shí)補(bǔ)充與更新。 技能開發(fā)。 觀念轉(zhuǎn)變。 思維技巧。(2) 管理技能開發(fā)的基本模式包括： 在職開發(fā)。 替補(bǔ)訓(xùn)練。 短期學(xué)習(xí)。 輪流任職計(jì)劃。 決策模擬訓(xùn)練。 決策競賽。 角色扮演。 敏感性訓(xùn)練?？缥幕芾碛?xùn)練。3. 如何制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃？ 答：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培

22、養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。(1) 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。(2) 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。(3) 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。(4) 選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。(5) 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然，同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。4. 為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問題？ 答：培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培

23、訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可以保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證：培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評(píng)估有

24、助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一個(gè)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收人的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。三、綜合分析題1.【答案要點(diǎn)】(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)： 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)； 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)

25、和技巧； 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； 具有良好的交流與溝通能力； 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題； 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2) 面試中應(yīng)該注意避免的常見問題： 面試目的不明確； 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性； 面試問題設(shè)計(jì)不合理； 面試考官的偏見。(3) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢： 應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； 能觀察到被試之間的相互影響； 能依據(jù)被試的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)； 能夠涉及被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

26、 能使被試在相對(duì)無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效度； 能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； 能節(jié)省時(shí)間，測評(píng)的效率很高； 能對(duì)競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?、【答案要點(diǎn)】(1)該公司主要存在的問題有： 公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映給總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心； 公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； 公司原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的

27、調(diào)整和撤換帶來了困難； 導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”的困境，其根本的原因在于公司沒有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整； 公司缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來對(duì)所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘劣的目的。(2) 具體的對(duì)策有： 對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干個(gè)職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能機(jī)構(gòu)，壓縮決策層的管理幅度，緩解

28、總經(jīng)理的壓力。 建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制訂出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 設(shè)計(jì)合理的績效考評(píng)體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考評(píng)與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。 在上述各項(xiàng)工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法，選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合

29、格的中、高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。3、【答案要點(diǎn)】(1)已支總培訓(xùn)費(fèi)用=(60+25)*60+7000+6*10*60+6000+50*10*60+1200+2000=5100+7000+3600+6000+30000+1200+2000=54900(元）總的培訓(xùn)成本=54900*10%+54900=60390(元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本=60390+60=1006.5(元）(2) 投資回報(bào)率=(+60390)*100%=2484%4、【答案要點(diǎn)】(1) 總的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本培訓(xùn)直接成本=項(xiàng)目購買費(fèi)用+教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼+材料費(fèi)+培訓(xùn)教室和視聽

30、設(shè)備租賃費(fèi)+餐費(fèi)=8000+3500+2000+1200+800=15500(元）培訓(xùn)間接成本=培訓(xùn)管理費(fèi)+受訓(xùn)者工資和福利=2400+16000=18400(元）總的培訓(xùn)成本=15500+18400=33900(元)每個(gè)受訓(xùn)者的成本=33900+40=847.5(元）(2)投資凈回報(bào)率=項(xiàng)目凈利潤/項(xiàng)目成本*100%=(+6000033900)+33900*100%=431%5、【答案要點(diǎn)】(1)對(duì)培訓(xùn)部的工作評(píng)價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，培訓(xùn)大

31、多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。(2) 角色扮演法、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高員工處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。(3) 應(yīng)該內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。6、【答案要點(diǎn)】(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于： 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況； 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚

32、上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果； 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題； 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估； 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的態(tài)度問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求； 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排，甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等； 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題； 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了

33、解培訓(xùn)工作的效果； 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。7、【答案要點(diǎn)】(1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)啟示如下:總體而言.請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分。除了本次培訓(xùn)之外.您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議:第一，當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深人了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過對(duì)現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分

34、析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。8.【答案要點(diǎn)】課程名稱日期講師您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解?是否H活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖娕嘤?xùn)調(diào)查表1.課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2.氣氛營造好較好一般差3.練習(xí)活動(dòng)好較好一般差講師表現(xiàn)1.專業(yè)能力好較好一般差2.講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1.本人參與度好較好一般差2.其他學(xué)員參與度好較好一般差部門：姓名：第第四章參考答案二、簡答題1. 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有：(1) 針對(duì)性原則；(2) 關(guān)鍵性原則；(3) 科學(xué)性原則；(4) 明確性原則；(5) 完整

35、性原則；(6) 合理性原則；(7) 獨(dú)立性原則;(8) 可測性原則。2. 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有：(1) 要素圖示法；(2) 問卷調(diào)查法；(3) 個(gè)案研究法；(4)面談法；(5) 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；(6) 頭觸風(fēng)暴法。3. 績效輔導(dǎo)的作用和方式(1) 績效輔導(dǎo)的作用有： 與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，幫助員工進(jìn)一步明確目標(biāo)任務(wù)，并提供幫助支持； 營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍； 為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。(2) 績效輔導(dǎo)的方式有： 指示型輔導(dǎo)； 方向型輔導(dǎo)； 鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。4. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟為：(1) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；(2) 提取和設(shè)

36、定績效考評(píng)的指標(biāo)；(3) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(4) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；(5) 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。5. 績效考評(píng)方法可以分為幾類？各類績效考評(píng)方法分別采用那些效標(biāo)？ 答：員工的績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力

37、素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。(2) 行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3) 結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額

38、法。(4) 綜合型的績效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法。主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。三、綜合分析題1.360度考評(píng)方法的優(yōu)勢和不足：(1)360度考評(píng)法的優(yōu)勢有： 360度考評(píng)法打破了由上級(jí)考評(píng)下屬的傳統(tǒng)考評(píng)制度，具有全方位、多角度等方面的優(yōu)點(diǎn)，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中考評(píng)者極容易發(fā)生的各種偏誤。 一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，360度考評(píng)法可反映出不同考評(píng)者對(duì)于同一被考評(píng)者不同的看法，能使管理層獲得更準(zhǔn)確的信息。 360度考評(píng)法有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。 360度考評(píng)法考慮的不僅僅是工作

39、產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，可以避免被考評(píng)者急功近利的行為（如：僅關(guān)注與薪酬密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。 360度考評(píng)法較為全面地反饋信息，有助于被考評(píng)者多方面能力的提升，有利于促進(jìn)員工個(gè)人的全面發(fā)展。 360度考評(píng)法采用匿名評(píng)價(jià)方式，能消除考評(píng)者的顧慮，使其客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。 360度考評(píng)法是員工參與管理的重要方式之一，在一定程度上提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、工作滿意度，乃至工作的自主性和積極性。 360度考評(píng)法充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 360度考評(píng)法加強(qiáng)了管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。(2)360度考

40、評(píng)法的不足有： 360度考評(píng)法成本較高。 360度考評(píng)法側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評(píng)價(jià)較少。 360度考評(píng)法培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考評(píng)制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考評(píng)者又是被考評(píng)者。 從考評(píng)者的角度看，由于自己對(duì)被考評(píng)者的工作內(nèi)容等方面信息掌握得不夠深人、全面，很容易產(chǎn)生考評(píng)的“盲區(qū)”，因而影響了考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和正確性。 360度考評(píng)法的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。 360度考評(píng)可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，利用考評(píng)機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織

41、內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。2.【答案要點(diǎn)】(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題： 沒有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，搞“一刀切”，種子項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例。 沒有建立一套非?？茖W(xué)而合理的績效考評(píng)體系，而是由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，人為因素影響過大。 沒有建立與之配套的相關(guān)制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等。 沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整。(2)可以考慮從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)： 在健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上（如：工作崗位分析評(píng)價(jià)，定編定崗定員定額等工作），建立一套先進(jìn)合理的考核評(píng)價(jià)體系，而且還要盡可能使它們相互配套，盡可能地科學(xué)和量化。 采用多種管

42、理模式，如KPI法、360度考評(píng)法，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與，進(jìn)行全員性的民主考評(píng)，盡量減少績效考評(píng)中各種人為因素的干擾。 建立完善的企業(yè)職工內(nèi)部待崗制度，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。(3)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析是： “末位淘汰制”在企業(yè)建立之初，人員過剩、人浮于事的情況下不失為一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制。而在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定時(shí)，并不是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。 “末位淘汰制”的前提是客觀公正的績效評(píng)估。如果沒有客觀公正的績效評(píng)估，其激勵(lì)和鞭策員工的功能將喪失。 “末位淘汰制”在組織中實(shí)施的前提是假設(shè)企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中所謂的正態(tài)分布，即大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和

43、表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。因此，它的應(yīng)用范圍具有一定的局限性。 “末位淘汰制”的持續(xù)運(yùn)用和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感，使全體員工，特別是那些表現(xiàn)突出的員工身心疲憊，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。 沒有包治百病的“靈丹妙藥”，任何一種管理模式和方法，都有其適用范圍和應(yīng)用條件。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同階段，選擇不同的管理方法。3.【答案要點(diǎn)】(1)PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)：MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC)考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)PBC2達(dá)到所有的要求：員工完成或部

44、分超過了承諾的要求PBC3沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要増加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果PBC4結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職(2)PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：1)主要優(yōu)點(diǎn)： 簡化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)； 員工自始至終參與績效計(jì)劃的制訂過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性； 使各級(jí)員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)，所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)、工作要求，以及努力的方向； 突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化； 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有

45、針對(duì)性的績效管理新模式，通過有效的績效反饋，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性； 新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長和發(fā)展。2) 主要不足： PBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較； 容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對(duì)績效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上的不公平； 從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找

46、6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和效度。第五章參考答案二、簡答題1.(1) 企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(2) 企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序是： 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。 確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。 確定養(yǎng)老金支付的額度。 確定養(yǎng)老金的支付形式。 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。 確定養(yǎng)老金基金管理辦法。2. 對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法：(1)數(shù)據(jù)排列法；(2) 頻率分析法；(3) 趨中趨勢分析；(4) 離散分析；(5) 回歸分析法(6) 圖表分析法。3. 薪酬調(diào)查的作用如下：(1)為企

47、業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。(4) 有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。4. 工作崗位橫向分類的原則如下：(1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2) 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以其具體的職能來劃分。(3) 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。5. 管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下：大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來極大困難。在總結(jié)國

48、內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：(1) 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。1) 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2) 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.42.6倍）。(4) 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事

49、務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。三、綜合分析題1. 【答案要點(diǎn)】(1)該公司原有工資等級(jí)類型屬于分層式，而新的工資等級(jí)類型采用的是寬泛式，亦即寬帶式。1) 分層式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是： 包括的工資等級(jí)比較多（本案例為25個(gè)），呈金字塔形排列。 員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。2) 寬帶式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是： 包括的工資等級(jí)少（本案例為6個(gè)），呈扁平狀。 員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以因橫向工作調(diào)整而提高。 這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 這種工資等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，

50、即讓員工明白提高自身技術(shù)和能力也能提高工資水平。(2) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用有： 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于員工工作績效的促進(jìn)與提高。2.【答案要點(diǎn)】(1)將平均月工資按由高到低的順序進(jìn)行排列:被調(diào)查企業(yè)平均月工資（元）排序（由高到低）F56001B52002C52003D48004E43005A39006G39007H35008I32009(2)各點(diǎn)處的工資水平分別為：25%點(diǎn)處：3

51、900元50%點(diǎn)處：4300元75%點(diǎn)處：5200元3.【答案要點(diǎn)】(1)策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵(lì)性作用。(2)具體方案和操作程序1) 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收人與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。2) 為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場化工資分配制度”。3) 公司對(duì)市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。4) 公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。 市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%;提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對(duì)新、老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新、老產(chǎn)品津貼比例確定為3:1，基數(shù)由公司確定）。 研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%;提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，16月為銷售額的8%。，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制